Лекция 5. Организационная культура

1. Понятие культуры При изучении организации следует обращать внимание на особенности культуры как отдельных организаций, так и национальной культуры предпринимательства. При изучении организации следует обращать внимание на особенности культуры как отдельных организаций, так и национальной культуры предпринимательства. Без учета этих особенностей нельзя эффективно заимствовать какие-то модели. Без учета этих особенностей нельзя эффективно заимствовать какие-то модели.

«Культура включает явные и неявные формы поведения, приобретаемые и передаваемые с помощью символов, которые образуют четко определенное состояние групп людей, в том числе воплощенное в артефактах; существенное ядро культуры составляют традиционные (т.е. полученные и отобранные на основе исторического опыта) идеи и особенно связанные с ними ценности». «Культура включает явные и неявные формы поведения, приобретаемые и передаваемые с помощью символов, которые образуют четко определенное состояние групп людей, в том числе воплощенное в артефактах; существенное ядро культуры составляют традиционные (т.е. полученные и отобранные на основе исторического опыта) идеи и особенно связанные с ними ценности».

Культура – совокупность коллективно- разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм, оказывающих влияние на поведение отдельных индивидов и групп людей, а следовательно на процессы, протекающие в организации. Культура – совокупность коллективно- разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм, оказывающих влияние на поведение отдельных индивидов и групп людей, а следовательно на процессы, протекающие в организации.

Культура возникает не просто как результат взаимодействия групп людей в процессе их трудовой деятельность, но является результатом взаимодействия следующих субъектов: Культура возникает не просто как результат взаимодействия групп людей в процессе их трудовой деятельность, но является результатом взаимодействия следующих субъектов: организации в целом, чьей основной целью является максимизация прибыли; организации в целом, чьей основной целью является максимизация прибыли; отдельных индивидов, каждый из которых обладает определенным спектром интересов и потребностей; отдельных индивидов, каждый из которых обладает определенным спектром интересов и потребностей; групп внутри организации, как формальных, так и неформальных; групп внутри организации, как формальных, так и неформальных; внешней среды, которая выставляет свои требования к деятельности компании, внешней среды, которая выставляет свои требования к деятельности компании, особенностей культуры страны, в которой действует организация. особенностей культуры страны, в которой действует организация.

2. Особенности национальной культуры Национальная культура должна рассматриваться в четырех измерениях: Национальная культура должна рассматриваться в четырех измерениях: 1) Уровень индивидуализма или коллективизма. Уровень индивидуализма показывает, насколько потребность личной свободы противостоит потребности социальных связей. Уровень индивидуализма показывает, насколько потребность личной свободы противостоит потребности социальных связей.

Культуры с преобладанием индивидуализма считают успех личным достижением, а индивидуальную работу более эффективной (США). Культуры с преобладанием индивидуализма считают успех личным достижением, а индивидуальную работу более эффективной (США). Культуры с преобладанием коллективизма считают, что индивид это неотъемлемая часть единого целого (организации или нации) (Япония, Германия). Культуры с преобладанием коллективизма считают, что индивид это неотъемлемая часть единого целого (организации или нации) (Япония, Германия).

Преобладание коллективизма или индивидуализма должно в первую очередь зависеть от характера выполняемых работ и особенностей конкретного работника. Преобладание коллективизма или индивидуализма должно в первую очередь зависеть от характера выполняемых работ и особенностей конкретного работника. Задача работодателя определить наиболее соответствующий стиль работы для каждого сотрудника, поэтому культура компании должна быть лояльной к обеим чертам. Задача работодателя определить наиболее соответствующий стиль работы для каждого сотрудника, поэтому культура компании должна быть лояльной к обеим чертам.

2) «Дистанция власти» «Дистанция власти» (дистанция между людьми, обладающими различным статусом) определяет способ, с помощью которого общество воспринимает различия в социальном статусе, положении людей и управляет социальным неравенством. «Дистанция власти» (дистанция между людьми, обладающими различным статусом) определяет способ, с помощью которого общество воспринимает различия в социальном статусе, положении людей и управляет социальным неравенством.

Можно выделить две крайние ситуации: для первой характерен дисбаланс власти, богатства и общественного положения; для первой характерен дисбаланс власти, богатства и общественного положения; для второй стремление снизить неравенство насколько возможно. для второй стремление снизить неравенство насколько возможно.

Российская модель стоит ближе к первой крайности: власть в компании сильно централизована, а доступ к руководителю затруднен; подчиненные стремятся получить побольше власти, однако не стремятся брать на себя ответственность за результаты деятельности. Российская модель стоит ближе к первой крайности: власть в компании сильно централизована, а доступ к руководителю затруднен; подчиненные стремятся получить побольше власти, однако не стремятся брать на себя ответственность за результаты деятельности. Американская модель во многом является противоположной российской: полномочия делегируются, практикуется «бездверная» политика, а подчиненные желают не только руководить, но и брать на себя ответственность за это. Американская модель во многом является противоположной российской: полномочия делегируются, практикуется «бездверная» политика, а подчиненные желают не только руководить, но и брать на себя ответственность за это.

3) «Избежание неуверенности» «Избежание неуверенности» обозначает отношение людей к ситуациям, в которых они неспособны точно предсказать будущие события. «Избежание неуверенности» обозначает отношение людей к ситуациям, в которых они неспособны точно предсказать будущие события. В одних культурах люди предпочитают не беспокоиться о будущем и жить одним днем. Четких правил в таких организациях немного, а правила, которых невозможно придерживаться, меняются или исключаются. В принципе, такие организации постоянно готовы к изменениям. В одних культурах люди предпочитают не беспокоиться о будущем и жить одним днем. Четких правил в таких организациях немного, а правила, которых невозможно придерживаться, меняются или исключаются. В принципе, такие организации постоянно готовы к изменениям.

Культуры, в сильной степени стремящиеся избежать неуверенность и риск, создают для этого специальные институты, тщательно разрабатывают правила, политику, процедуры (политика пожизненного найма в Японии). Культуры, в сильной степени стремящиеся избежать неуверенность и риск, создают для этого специальные институты, тщательно разрабатывают правила, политику, процедуры (политика пожизненного найма в Японии). В российских компаниях, на наш взгляд, сложилась двойственная ситуация: В российских компаниях, на наш взгляд, сложилась двойственная ситуация: - с одной стороны, нет уверенности в завтрашнем дне, степень риска достаточно большая, и компании не планируют на длительный срок (живут одним днем); - с другой практически везде есть отработанные правила и процедуры.

4) Противостояние мужского и женского начал (мужественность или женственность в культуре). Мужественность предполагает независимость, утверждение своего превосходства, настойчивость, а также четкое определение ролей в зависимости от пола. Мотивация обусловлена честолюбием. Мужественность предполагает независимость, утверждение своего превосходства, настойчивость, а также четкое определение ролей в зависимости от пола. Мотивация обусловлена честолюбием. Преобладание женственности в культуре подразумевает преобладание эмоциональной открытости, заботы о других людях и о качестве жизни; гибкого распределения ролей, основанного на равенстве полов. Больше ценятся индивидуальные способности и навыки человека, а не принадлежность к тому или иному полу. Преобладание женственности в культуре подразумевает преобладание эмоциональной открытости, заботы о других людях и о качестве жизни; гибкого распределения ролей, основанного на равенстве полов. Больше ценятся индивидуальные способности и навыки человека, а не принадлежность к тому или иному полу.

В зависимости от преобладания «мужского» или «женского» начала в культуре организации будет различаться стиль управления. В зависимости от преобладания «мужского» или «женского» начала в культуре организации будет различаться стиль управления. При организационной культуре с преобладанием «мужского» начала он будет более авторитарным, так как носители культуры дальше находятся от своих лидеров и неохотно воспринимают неопределенность. Организационная структура в условиях организационной культуры с «мужским» началом должна соответствовать принципу единоначалия, из-за чего, например, не совсем подходит матричная структура. При организационной культуре с преобладанием «мужского» начала он будет более авторитарным, так как носители культуры дальше находятся от своих лидеров и неохотно воспринимают неопределенность. Организационная структура в условиях организационной культуры с «мужским» началом должна соответствовать принципу единоначалия, из-за чего, например, не совсем подходит матричная структура.

Данные четыре измерения не дают полного представления об особенностях культуры конкретной организации, необходимо дополнить их еще несколькими характеристиками. Данные четыре измерения не дают полного представления об особенностях культуры конкретной организации, необходимо дополнить их еще несколькими характеристиками.

5). Отношение ко времени Отношение ко времени во многом определяется национальной культурой. Отношение ко времени во многом определяется национальной культурой. В одних странах (например, США) время считается ограниченным ресурсом, и работники стараются не допускать задержек и опозданий. В одних странах (например, США) время считается ограниченным ресурсом, и работники стараются не допускать задержек и опозданий. В Южной Америке опоздание считается нормальным, рядовым явлением. В Южной Америке опоздание считается нормальным, рядовым явлением.

6)Отношение к действию Отношение к действию отражает психологические особенности и характер выполнения определенной работы. Отношение к действию отражает психологические особенности и характер выполнения определенной работы. Ориентация культур большинства организаций на процесс, а не результат снижает гибкость отдельных работников и самих компаний. Ориентация культур большинства организаций на процесс, а не результат снижает гибкость отдельных работников и самих компаний. Для потенциально инициативных и инновативных работников обычно характерна ориентация именно на результат. Для потенциально инициативных и инновативных работников обычно характерна ориентация именно на результат. Культура современной развитой организации должна объединять оба подхода, ставя их использование в зависимость от вида деятельности и особенностей конкретной личности. Культура современной развитой организации должна объединять оба подхода, ставя их использование в зависимость от вида деятельности и особенностей конкретной личности.

7) Отношение к формальностям Отношение к формальностям подразумевает количество формальных процедур в организации, степень их выполнения и степень контроля за соблюдением. Отношение к формальностям подразумевает количество формальных процедур в организации, степень их выполнения и степень контроля за соблюдением. Формальности могут касаться всех аспектов деятельности, начиная с правил проведения встреч и переговоров и заканчивая формой одежды. Формальности могут касаться всех аспектов деятельности, начиная с правил проведения встреч и переговоров и заканчивая формой одежды.

3. Основные характеристики и типы организационной культуры Организационную культуру можно описать при помощи признаков: Организационную культуру можно описать при помощи признаков: - всеобщности, - неформальности и - устойчивости.

Всеобщность организационной культуры означает, что она охватывает все сферы деятельности внутри организации. Всеобщность организационной культуры означает, что она охватывает все сферы деятельности внутри организации. Неформальность организационной культуры связана с тем, что ее формирование и функционирование почти не зависит от официальных, установленных в приказном порядке правил организационной жизни, и действует параллельно с формальным механизмом организации. Неформальность организационной культуры связана с тем, что ее формирование и функционирование почти не зависит от официальных, установленных в приказном порядке правил организационной жизни, и действует параллельно с формальным механизмом организации. Устойчивость организационной культуры обусловлена таким общим свойством любой культуры, как традиционность ее норм и институтов. Устойчивость организационной культуры обусловлена таким общим свойством любой культуры, как традиционность ее норм и институтов.

С одной стороны, для формирования организационной культуры требуются значительные усилия со стороны руководителей. С одной стороны, для формирования организационной культуры требуются значительные усилия со стороны руководителей. Результаты функционирования культуры можно увидеть только спустя длительное время. Результаты функционирования культуры можно увидеть только спустя длительное время. Будучи же сформированной, организационная культура приобретает значительную устойчивость, которую и сохраняет на протяжении нескольких поколений работников. Будучи же сформированной, организационная культура приобретает значительную устойчивость, которую и сохраняет на протяжении нескольких поколений работников.

Менеджмент, с одной стороны, является составной частью культуры, с другой, оказывает непосредственное и весьма существенное влияние на процесс ее формирования и развития. Менеджмент, с одной стороны, является составной частью культуры, с другой, оказывает непосредственное и весьма существенное влияние на процесс ее формирования и развития. Важнейшей задачей руководства является обеспечение принятия культуры компании новыми работниками и обеспечение максимально возможной лояльности всех работников, так как в этом случае легче внедрять изменения. Важнейшей задачей руководства является обеспечение принятия культуры компании новыми работниками и обеспечение максимально возможной лояльности всех работников, так как в этом случае легче внедрять изменения.

Ф. Харрис и М. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик: осознание себя и своего места в организации; осознание себя и своего места в организации; коммуникационная система и язык общения; коммуникационная система и язык общения; внешний вид, одежда и представление себя на работе; внешний вид, одежда и представление себя на работе; что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; осознание времени, отношение к нему и его использование; осознание времени, отношение к нему и его использование;

- взаимоотношения между людьми: по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданства и т.п. и степень их формализации; - ценности (наборы ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предложений и ожиданий в отношении определенного типа поведения); - вера во что-то и отношение или расположение к чему-то; - процесс развития работника и научение; - трудовая этика и мотивирование.

Вышеперечисленные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают смысл концепции организационной культуры. Вышеперечисленные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают смысл концепции организационной культуры. Организационная культура должна быть достаточно стабильной, но, одновременно, и адаптивной. Организационная культура должна быть достаточно стабильной, но, одновременно, и адаптивной.

Изменение организационной культуры необходимо во всех случаях проведения реструктуризации, хотя это довольно сложный процесс в силу естественного стремления сформированной культуры к стабильности. Изменение организационной культуры необходимо во всех случаях проведения реструктуризации, хотя это довольно сложный процесс в силу естественного стремления сформированной культуры к стабильности. Будущее, по нашему мнению, принадлежит организациям, чья культура не привязана к национальной культуре конкретной страны и способна ассимилировать национальные особенности. Будущее, по нашему мнению, принадлежит организациям, чья культура не привязана к национальной культуре конкретной страны и способна ассимилировать национальные особенности.

Культура состоит не только из открытого поведения, гораздо большая часть скрыта от постороннего взгляда, тем не менее, учитывать приходится обе составные части. Культура состоит не только из открытого поведения, гораздо большая часть скрыта от постороннего взгляда, тем не менее, учитывать приходится обе составные части. Значение видимой части организационной культуры состоит в том, что по ней компания в целом и работники по отдельности оцениваются со стороны. Значение видимой части организационной культуры состоит в том, что по ней компания в целом и работники по отдельности оцениваются со стороны. Знание скрытой части организационной культуры, по-видимому, должно входить в состав качеств успешного руководителя. Знание скрытой части организационной культуры, по-видимому, должно входить в состав качеств успешного руководителя.

Английский специалист в области менеджмента Ч. Хэнди выделяет четыре идеальных типа организационной культуры, связанных со структурой компании: Английский специалист в области менеджмента Ч. Хэнди выделяет четыре идеальных типа организационной культуры, связанных со структурой компании: культура власти (сетевая культура или модель «паутина); культура власти (сетевая культура или модель «паутина); ролевая или позиционная культура (модель «греческий храм»); ролевая или позиционная культура (модель «греческий храм»); культура, ориентированная на задачи (матричная или кластерная); культура, ориентированная на задачи (матричная или кластерная); культура «звезд» (индивидуальности или личности) или культура, нацеленная на человека (модель «протоплазма»). культура «звезд» (индивидуальности или личности) или культура, нацеленная на человека (модель «протоплазма»).

В чистом виде описанные типы организационных культур существовать не могут, более реальной ситуацией является смешанная культура. В чистом виде описанные типы организационных культур существовать не могут, более реальной ситуацией является смешанная культура. Существование матричной и сетевой организационных структур доказывает возможность сосуществования различных культур на практике. Существование матричной и сетевой организационных структур доказывает возможность сосуществования различных культур на практике.

Другая классификация организационных культур была предложена А. Вилдавским, который использует для этого два критерия: Другая классификация организационных культур была предложена А. Вилдавским, который использует для этого два критерия: «сила границ группы» (сплоченная, рыхлая, полностью разобщенная) «сила границ группы» (сплоченная, рыхлая, полностью разобщенная) «количество и разнообразие предписаний для действия» (инструкций). «количество и разнообразие предписаний для действия» (инструкций).

Культура согласно данным критериям бывает четырех идеальных типов: Апатичная множество предписаний и слабые связи внутри группы; Апатичная множество предписаний и слабые связи внутри группы; Соревновательная или индивидуалистическая культура также характеризуется слабыми связями внутри группы, но в данном случае предписаний немного, поэтому между работниками существует конкуренция. Работники подразделения, полагающиеся на власть высшего руководства, могут оказаться неготовыми к конкуренции с другим подразделением, а руководитель не всегда в состоянии использовать власть для получения полного контроля над ситуацией; Соревновательная или индивидуалистическая культура также характеризуется слабыми связями внутри группы, но в данном случае предписаний немного, поэтому между работниками существует конкуренция. Работники подразделения, полагающиеся на власть высшего руководства, могут оказаться неготовыми к конкуренции с другим подразделением, а руководитель не всегда в состоянии использовать власть для получения полного контроля над ситуацией;

Иерархическая или коллективистская культура отличается прочными связями внутри группы и большим количеством предписаний (инструкций), поэтому получается сильная организация с четкой структурой и определенными линиями коммуникаций и команд; Иерархическая или коллективистская культура отличается прочными связями внутри группы и большим количеством предписаний (инструкций), поэтому получается сильная организация с четкой структурой и определенными линиями коммуникаций и команд; Эгалитарная культура означает наличие прочных связей и малого количества предписаний. Все члены группы преследуют одинаковые цели и доверяют друг другу, поэтому суверен (руководитель) становится менее властными и выполняет больше роль посредника в достижении взаимопонимания и проведении изменений. Эгалитарная культура означает наличие прочных связей и малого количества предписаний. Все члены группы преследуют одинаковые цели и доверяют друг другу, поэтому суверен (руководитель) становится менее властными и выполняет больше роль посредника в достижении взаимопонимания и проведении изменений.

Культурные особенности определяют и преобладающий стиль управления: Культурные особенности определяют и преобладающий стиль управления: для большинства высокоразвитых стран (США) характерен демократический или партисипативный стиль управления (руководитель – координатор грппы), для большинства высокоразвитых стран (США) характерен демократический или партисипативный стиль управления (руководитель – координатор грппы), Россия в этом плане стоит ближе к развивающимся странам, где преобладают авторитарные, патерналистские методы (руководитель – покровитель, опекун). Россия в этом плане стоит ближе к развивающимся странам, где преобладают авторитарные, патерналистские методы (руководитель – покровитель, опекун).

Носителями организационной культуры являются люди, а для бизнеса самое трудное менять людей, но при этом можно создать такую систему, которая повлечет за собой и изменение людей. Носителями организационной культуры являются люди, а для бизнеса самое трудное менять людей, но при этом можно создать такую систему, которая повлечет за собой и изменение людей. Основной упор руководитель компании должен сделать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. Основной упор руководитель компании должен сделать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом руководитель должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации. При этом руководитель должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации.