Агенты изменений Агент Амирасланова Адыля Агент Вашурина Екатерина Агент Зотова Анжелика Агент Иванова Ксения Агент Эргашева Раъно Агент Ходжаева Гуля Агент Ярцева Светлана

Любые перемены несут с собой новые возможности. Поэтому реакцией организации на изменения должно быть не выжидание, а повышение активности. (Джек Уэлч)

Парадигмы «Агента изменений» Доктрина командного менеджмента участие самих работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью; взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость; проясненность общих ценностей и целей, коллективная ответственность; всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.

Организационная культура Партиципативная организационная культура Партиципативная организационная культура Девиз партиципативной культуры Ты за дело, а дело за тебя. каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации; взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивают полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей; процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Технологии и методы, используемые «Агентом изменений» методы формирования кадрового состава методы поддержания работоспособности персонала методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации

Технологии и методы, используемые «Агентом изменений» Основная технология «Агента изменений» связана с процессами обучения и развития персонала: Обучение, командообразование: осознание цели компании, развитие гибкости при проведении организационных изменений; Самоорганизация, самоуправление, деловые игры, мозговой штурм, бизнес кейсы и др. Миссия HR менеджера: находить и выращивать транс профессионалов, формировать из них разно-профильные команды и обеспечивать успешное решение ими комплексных проблем

Исторические примеры и иллюстрации методов управления персоналом в роли «Агент изменений» 1891 год – Концерн «Филипс» 1891 год – Концерн «Филипс» «Мы попытались создать такие условия труда, при которых персоналу было бы выгодно демонстрировать максимальную отдачу и повышать свою квалификацию. Принцип личной заинтересованности сотрудников положен в основу всей работы» Герард и Антон Филипсы

Исторические примеры и иллюстрации методов управления персоналом в роли «Агент изменений» 1962 г. – «Кружки качества» в Японии 1962 г. – «Кружки качества» в Японии – группа работников завода (фабрики), регулярно собирающихся на добровольных началах для выявления проблем, влияющих на эффективность производства и качества продукции, и подготовки предложений по их устранению. В компании Хонда их активность охватывала в середине 80-х гг. почти все участки на большинстве предприятий компании.

Исторические примеры и иллюстрации методов управления персоналом в роли «Агент изменений» Управление качеством на заводе «Динамо» Управление качеством на заводе «Динамо» «Норму выработки выполнили, а перевыполнять ее нет смысла, т.к. за этим последует повышение норм без увеличения оплаты труда!». При оценке личного вклада каждого рабочего объем произведенной им продукции равен его выработке и соответствует оплате труда. Динамовская система заинтересовывала самого рабочего в участии и объективном отражении личного вклада в ежедневный коллективный продукт труда производственного участка, цеха, завода со всеми атрибутами качественных характеристик продукции, производимой каждым и труда в виде его интегральной качественной характеристики производительности.

Исторические примеры и иллюстрации методов управления персоналом в роли «Агент изменений» 1998 г. – команда Googlе 1998 г. – команда Googlе Всем сотрудникам Google предоставляет большую самостоятельность, каковой пользуются и сами ее учредители. «Мы говорим, что управляем компанией хаотически. Мы управляем ею на грани» Эрик Шмидт

Царскосельский лицей

Созданию Лицея предшествовал кризис системы образования дворянских детей в конце 18 – начале 19 вв. Отсутствовала единая система образования, которая бы отвечала запросам общества. Терялись родной язык, историческая память. На государственной службе находились люди родовитые, но малообразованные, часто невежественные. Как писал Карамзин: «…пыльный генеалогический свиток давал право быть невеждой и занимать важнейшие места в государстве».

Передовыми представителям общества выдвигается идея организации учебного заведения нового типа для поднятия крайне низкого образовательного уровня чиновничества и улучшения работы государственного аппарата. Проект был разработан Сперанским М.М.( ), который считал, что это учебное заведение уже в ближайшем будущем принесет свои плоды

Лицей был основан по указу императора Александра I, подписанному 24 (12) августа 1810 года. В «Постановлении о Лицее» было записано: «Главное правило доброй методы состоит в том, чтобы не затемнять ум детей пространными изъяснениями, но возбуждать собственное его действо».

Основные факторы эффективности деятельности Лицея. Первый фактор – искреннее и глубокое уважение к личности воспитанника со стороны всех взрослых, работающих в Лицее. Как известно, Лицей был первым учебным заведением в России, запретившим телесные наказания. Сурово пресекались любые поползновения унизить, оскорбить учащихся.

Основные факторы эффективности деятельности Лицея. Второй фактор - разносторонняя деятельность лицеистов. Программа Лицея включала в себя не только традиционные учебные предметы, но и верховую езду, гимнастику, прогулки, танцы. Всемерно поощрялось литературное, художественное творчество лицеистов.

Основные факторы эффективности деятельности Лицея. Третий фактор (ведущий) – профессионализм преподавателей. В Лицее работали педагоги высокого класса. Они не только прекрасно знали свой предмет, но были творчески увлеченными людьми, писали статьи, книги, учебники, печатались в научных и литературных журналах. Их знания и увлеченность предметом передавалась ученикам, развивая любознательность и творческие поиски.

Выпускники Лицея Бакунин А.П.( )Горчаков А.М. ( )

Выпускники Лицея Корнилов А.А. ( )Малиновский И.В. ( )

Выпускники Лицея Пушкин А.С. ( )Юдин П.М. ( )

Управление талантами

С англ.С англ. «Talent management» совокупность инструментов управления персоналом, которые дают возможность организации привлекать, эффективно использовать и воспроизводить качества сотрудников, которые позволяют им вносить существенный вклад в развитие организации управления персоналом

Появление термина управления талантами Заключает в себе деятельность в области управления персоналом, направленную на вовлечение сотрудников в инновационный процесс, формирование творческих стимулов и развитие творческого потенциала сотрудников.управления персоналом 1990 год Дэвид Уоткинс

Большинство компаний уже сегодня используют инновационные решения по внедрению программного обеспечения, разработанного для автоматизации и сбора данных касательно разрозненных HR-процессов: Рекрутинг Управление качеством Разработка компенсационных пакетов Планирование профессионального роста

Системы управления талантами управления талантами С появлением системы управления талантами (практики, объединяющей разрозненные HR-процессы), технология выступает в качестве ключевого стимула становления управления талантами организационной необходимостью.управления талантами

Процесс интеграции способствует тому что: 1. Объем текущих пользователей больше, нежели было запланировано 2. Совершенствуется процесс принятия решения 3. Осуществляется организационное регулирование в целях соответствия бизнес- стратегии

Актуальные способы использования информации, полученной в ходе реализации стратегии управления талантами: Распределение ресурсов Стратегия распределения ресурсов (в частности, рабочей силы) определяет специфику работы с недостающими компетенциями и ключевыми решениями. 1 Развитие карьеры Уполномочивает сотрудников искать внутренние возможности и претендовать на вакантные должности. Это способствует оценке собственных компетенций и сравнению с требуемым новой должностью уровнем. Недостающие компетенции могут быть восполнены в рамках соответствующего обучения с целью подготовки к новой должности. 2

Актуальные способы использования информации, полученной в ходе реализации стратегии управления талантами: Качество найма Четыре измерения: Компетентность Потенциал Результативность Деструктуры: недоверчивость, высокомерие, отчужденность, социальность, перфекционизм. 3 Планирование развития эффективности труда 4

Актуальные способы использования информации, полученной в ходе реализации стратегии управления талантами: Планирование преемственности Подготовка потенциальных преемников на ключевые должности 5 Отслеживание истории развития сотрудников и оценка результатов рекрутинга в целях определения планов развития, а также определения времени освоения сотрудниками новых должностей. 6

Использованная литература: 1. Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод Война за таланты = The war for talent. 2-е. Манн, Иванов и Фербер, Война за таланты 2. Б. Пирсон, Н. Томас Краткий курс МВА. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления. 5-е. М.: Альпина Бизнес Букс: АСТ, с. Краткий курс МВА. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления 3. А. Робертсон, Г. Эбби Управление талантами. Как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненных = Managing Talented People: Getting on with - and the Best from - Your Top Talent. Баланс-Клуб, с. 4. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда 4. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера. М.: Альпина Бизнес Букс, с.

Спасибо за внимание!!!