Управление HR. Основные теории мотивации

Разделение труда Полный цикл труда Отдельные операции Квалификация «-» Производительность труда «+»

Тейлор : Тейлор смотрел в своём руководительском кресле и смотрел в окно на рабочих. И задумался над оптимизацией труда. 5 месяцев на : « Существует лишь один правильный способ погружать лопату в вещество определенного рода - и множество неправильных. Итак, чтобы правильно набрать лопатой трудно поддающееся вещество, надо сильно прижать верхнюю часть руки к верхней части правой ноги чуть ниже бедра, взять конец лопаты в правую руку и, когда вы будете втыкать лопату в насыпанную кучу, вместо того, чтобы использовать мускульное движение рук, что утомительно, перекиньте вес вашего тела на лопату ; тогда лопата вонзится в насыпанную кучу без всякого напряжения и без всякой усталости для рук » 600 человек 140 человек +60% к ЗП

Парадигмы Оптимизация механики труда Оплата труда по производительности Инициатива рабочего не одобряется НОТ Нематериальная мотивация Каждый человек уникален Школа человеческих отношений Коллективизм тормозит НТП ( машины вытесняют людей ) Предпринимательская доктрина Team - management

Парадигмы / МакГрегор Работники пассивны Материальные мотивы к труду Регламентирование труда и жесткий контроль Руководители – честолюбивцы и с высоким уровнем самоконтроля Бюрократия ( Теория Х ) Социальные отношения ( продукт далек, труд не мотив ) Важно мнение коллег Мотивы – социальные : признание, уважение Органическая структура

Парадигмы / МакГрегор Личностные цели доминируют. Согласование целей Мотивация – вызов задачи для самореализации Делегирование практически отсутствуют из - за опасений ошибки Одержимость работой Предпринимательская Достижение общих интересов Управление людьми - индивидуальный подход Взаимная дополняемость Командная работа Коллективное принятие решений Партисипативная ( Теория У )

Теории мотивации

МакГрегор. Теория X и теория Y Сотрудники X – ленивые и безответственные. (« Не хочу работать !») Политика управления – чёткие задачи и высокий контроль Сотрудники Y – инициативные и трудолюбивые. ( Ура ! Работа !) Политика управления – делегирование полномочий и координация работы

3- х факторная теория МакКлелланда Структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам : Стремлению к успеху ( на основе личных достижений. Доведение начатой работы до успешного завершения ). К власти ( желание воздействовать на других ). Потребность в уважении потребность во власти потребность в самоуважении. К признанию ( или причастности ). Потребность в общении, помощи другим.

Двухфакторная модель Герцберга Факторы гигиены ( внешние факторы ) - этот тот минимум, который необходим сотруднику для того, чтобы продуктивно трудиться и выполнять свои функции и задачи. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Гигиенические факторы : нормальные условия труда, достаточная з / плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус, безопасность

Двухфакторная модель Герцберга Мотивационные факторы ( внутренние факторы ) - вызывают чувство удовлетворения работой, это внутренние факторы удовлетворенности Мотиваторы : успех, достижение ( факт достижения цели ), продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможность творческого и делового роста, сама работа ( насколько она интересна, содержательна )

Модели кадрового менеджмента Менеджер HR – попечитель. Патернализм Менеджер - юрист Менеджер – архитектор кадрового потенциала

УП vs УЧР HR – на уровне том - менеджмента Опережающий характер деятельности – активность, а не реактивность Планирование HR в согласовании со стратегией Ориентация на организационные изменения Децентрализация управления, горизонтальные связи Ориентация на командную работу Развитие сотрудников, обучение Профессионализация менеджмента HR Интеграция HR в линейное управление

Политика критерии найма. Европа Элитная - бизнес школа, полиглот, но коммуникации с коллегами затруднительный ( нация, вера, мировоззрение ). Важность схожести представлений о ценностях. Найм людей подходящий организационной культуре Менеджеры по персоналу стремятся нанять перспективного сотрудника, линейные менеджеры хотят видеть специалистов. Доминирование специалистов

Критерии выбора АнглияФранцияГерманияИталияИспания Россия Язык Тестирование Опыт ведения бизнеса Выпускной ранг Рекомендации Международный опыт Общее образование Культура, национальность Возраст Технические и специальные навыки

Найм. Россия Специальные знания - доминанта Важность высшего образования ( аналогично в Европе ) В РФ рекомендации носят неформальный характер « блат », в Европе – формальный

Карьера Программа обучения пожилых сотрудников, самый активный период обучения лет. В России – обучение молодых и увольнение старых. В России больше склонность к внешней вербовке

Факторы карьерного роста АнглияФранцияГерманияИталияИспания 1 Опыт Индивидуализм Командная работа Амбициозность Устройство работы в компании Внутренний наем Молодость Длительность работы Профессиональные знания Инновационность

Увольнение Франция : 4 критерия – компетенция, возраст, соц. положение, востребованность на рынке труда. В Европе высока социальная составляющая, в России экономическая составляющая В первую очередь уволят сотрудника среднего возраста, средних навыков и с большой ЗП. ( Аналогично )