Марина Липатникова, начальник отдела по работе с персоналом Вологодского отделения 8638 Северного банка ОАО «Сбербанк России» Ноябрь 2011, г. Вологда ОАО. - презентация

1 Марина Липатникова, начальник отдела по работе с персоналом Вологодского отделения 8638 Северного банка ОАО «Сбербанк России» Ноябрь 2011, г. Вологда ОАО «Сбербанк России» Лучшие практики по работе с кадровым резервом

2 Взаимодействие проектов бизнеса и HR Основные проекты бизнеса Повышение доли Сбербанка на рынке банковских продуктов «Очередей.нет!» Руководитель ВСППереформатированиеВнедрение ПСС в банке Основные проекты HR Создание системы корпоративного обучения Создание системы мотивации персонала Создание системы оценки персонала и управления карьерой Создание системы подбора и адаптации персонала Повышение уровня внутреннего и внешнего HR-бренда

3 3 КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ» Конкурсы Проект ЦА Конкурс «Кадровый резерв руководителя ВСП» Проект Северного банка – Конкурс «Кадровый резерв – 2011» Проект Вологодского отделения - Конкурс «Твой шанс» Развитие Обучающая программа «Эльбрус- Монблан», «Школа руководителя ВСП» Развитие резервистов методом работы в проектных группах

4 Проект ЦА Конкурс «Кадровый резерв руководителя ВСП» Конкурсный отбор перспективных, профессионально подготовленных, нацеленных на развитие карьеры, обладающих управленческим потенциалом работников Банка. Цель проекта Сформировать базу данных перспективных работников Северного банка, с целью отслеживания динамики их профессионального роста Задача проекта Победители конкурса будут назначены на заявленные должности. Результаты

5 Проект Северного банка ОАО Сбербанк России «Кадровый резерв – 2011» Конкурсный отбор перспективных, профессионально подготовленных, нацеленных на развитие карьеры, обладающих управленческим потенциалом работников Банка. Цель проекта Сформировать базу данных перспективных работников Северного банка, с целью отслеживания динамики их профессионального роста Задача проекта Победители конкурса будут зачислены в кадровый резерв или назначены на заявленные должности. Для них будут разработаны специализированные программы обучения и карьерного развития. Результаты

6 Проект Северного банка «Кадровый резерв – 2011» 1 этап Поиск кандидатов (анкета на портале Северного банка) 1 марта – 11 апреля 2 этап Выполнение конкурсного задания и прохождение тестирования 12 апреля – 14 июня 3 этап Проведение оценочных процедур с лучшими участниками, составление кадрового резерва 15 июня – 31 июля Проект стартует с 1 марта 2011 года заканчивается 31 июля 2011 года Подробная информация находится на портале Северного банка

7 Проект Вологодского отделения «Твой шанс» Внутренний конкурс на замещение должностей в ВСП нового формата Цель проекта Сформировать «горячий» кадровый резерв специалистов на должности в ВСП Решить задачу бизнеса по открытию нового дополнительного офиса Задача проекта Победители конкурса назначены на заявленные должности. Результаты

8 Факты. Обучение

9 ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ руководители линейного уровня и кадровый резерв ЧАСТОТА ПРОВЕДЕНИЯ один модуль в 1,5 - 3 месяца СРОКИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА гг. МЕСТО ПРОВЕДЕНИЯ на учебных площадках ТБ«Эльбрус-Монблан» ИСПОЛНИТЕЛИ внешние провайдеры ПРОГРАММА

10 РАЗВИВАЕМЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ 10 Модули программы I II III IV V VI VII VIII КЛИЕНТООРИЕНТИРОВАННОСТЬ САМОРАЗВИТИЕ ИННОВАЦИОННОСТЬ ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ СИСТЕМНОЕ МЫШЛЕНИЕ КОМАНДНОСТЬ КОММУНИКАЦИЯ ЛИДЕРСТВО ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ

11 СОСТАВНЫЕ МОДУЛИ 11 Модуль IV Управление личной эффективностью Модуль VII Универсальный тренинг ЛИН Модуль VI Управление проектами и изменениями Модуль II Управление командой Модуль V Менеджмент и Маркетинг 8 составных модулей Модуль I Навыки эффективного руководства Модуль VIII Практический модуль Модуль III Эффективные коммуникации

12 Подготовка и защита проектов через 2 месяца после окончания обучения Определение участников программы обучения 4 группы по 20 чел. ХОД ОБУЧЕНИЯ 12 Отбор участников После прохождения обучения проводится зачет – в форме компьютерного тестирования – по всем изученным материалам Управленческий тест Обучение по 8 модулям в течение 18 месяцев – 1 модуль в 1,5-3 месяца ОБУЧЕНИЕ Защита проектов

13 СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ: клиентоориентированность лидерство организация работы ориентация на результат предпринимательская жилка эффективная коммуникация ОСОБЕННОСТИ: нацеленность на формирование навыков распространение лучших практик непрерывный процесс обучения, сочетающий очные сессии и развитие на рабочем месте ОТБОР УЧАСТНИКОВ АУДИТОРИЯ: - назначенные заведующие со стажем до 6 месяцев - перспективный резерв из числа ОКР критерии: результаты оценки 5+ «В» или «А» бизнес-показатели 100% плана экспресс-тест 100% «зачет» УЧАСТНИКИ: ведут занятия и осуществляют наставничество - управленческий опыт и опыт ведения занятий - результативность в «зеленой» и «желтой» зонах АУДИТОРИЯ И УЧАСТНИКИ ШКОЛА ЗАВЕДУЮЩЕГО ВСП СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ ЗАВЕДУЮЩИЕ ВСП МОДУЛЬ А МОДУЛЬ В-С МОДУЛЬ D АУДИТОРИ Я УЧАСТНИКИ ЗАВ ВСП РУК-ЛИ ОСБ ЦЕНТР ОБУЧЕНИЯ РЕЗЕРВ ЗАВЕДУЮЩИХ ВСП * ПИЛОТ ПРОЕКТА: ВОЛОГОДСКОЕ и ЧЕРЕПОВЕЦКОЕ ОСБ * ТИРАЖИРОВАНИЕ НА СЕВЕРНЫЙ БАНК (5 ГРУПП*20 ЧЕЛОВЕК) СДЕЛАНО В ВОЛОГДЕ МодулиТемы Участники Кол- во дней Зав. ВСП Резер в Модуль А «Организация работы в ВСП» «Процессы и проекты» 2 дня Модуль В «Управление продажами и сервисом» 2 дня Модуль С Управление личной эффективностью 2 дня Модуль D «Управление персоналом» 2 дня

14 Лучшие практики Цель проекта: 1.Подготовка «горячего» кадрового резерва 2.Адаптация и развитие вновь назначенных руководителей. Результат: 1.Проект принят к тиражированию на уровне ЦА 2.Увеличена скорость закрытия вакансий 3.Качественная адаптация руководителей. Школа заведующего ВСП

15 Лучшие практики Цель проекта: 1.Повышение компетентности резервистов. 2.Повышение уровня взаимодействия между подразделениями Результат: 1.Прошли защиту перед руководством отделения и внедрены/находятся на внедрении 9 проектов. Еще 15 проектов в работе. В проектную работу вовлечены более 80 резервистов. 2.Экономический эффект при внедрении всех проектов составит около 1 млн. руб. Развитие кадрового резерва методом проектной работы

16 Лучшие практики Цель проекта: 1.Системное повышение компетентности руководителей в сфере управления. 2.Сформировать у руководителей единое понимание принципов эффективной управленческой деятельности Результат: 1.Еженедельная техучеба – обмен актуальной информацией о текущей деятельности 2.Еженедельный «Час менеджера» - повышение компетентности руководителей в сфере управления 3.«Мини-МБА с Управляющим» - разбор лучших мировых практик управления Час менеджера

17 Планы Посредством работы проектных групп кадрового резерва повысить уровень взаимодействия между подразделениями 2. Внедрить систему отбора ключевых сотрудников и работы с ними 3. Разработать систему повышения менеджерской компетентности для среднего менеджмента 4. Принимать активное участие в межбанковских чемпионатах (команда «Pro.движение» заняла первое место в ТБ) 5. Организация профессиональных сообществ на уровне ТБ 6. Замещение вакансий руководителя ВСП из внутреннего кадрового резерва на 90% 7. Построение системы непрерывного развития руководителей ВСП

18 Спасибо за внимание!