Кадрова політика організації Менеджмент персоналу. - презентация

1 Кадрова політика організації Менеджмент персоналу

2 1.Поняття сучасної кадрової політики організації. 2.Взаємозвязок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом і кадрової політики. Типи кадрової політики 3.та її формування на різних етапах життєвого циклу розвитку організації життєвого 4. ОРГАНІЗАЦІЯ НАБОРУ ТА ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ.

3 1.Поняття сучасної кадрової політики організації. Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму з вироблення цілей і завдань, спрямованих на збереження та розвиток кадрового потенціалу, здатного своєчасно реагувати на мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку підприємства Інструментом для реалізації кадрової політики, координації та організації усієї роботи з персоналом, є кадрові служби ( HR-департаменти відділи кадрів/персоналу).

4 ЗАВДАННЯ КАДРОВИХ СЛУЖБ : 1) Складання штатного розкладу, який би включав максимально раціональне використання кадрів відповідно до можливостей та здібностей персоналу. 2) Заходи щодо формування стабільного психологічного клімату в колективі, зменшення плинності кадрів та зміцнення трудової дисципліни. 3) Розрахунок потреби в персоналі та забезпечення підприємства необхідним якісним і кількісним складом. 4) Підвищення трудової та соціальної активності працівників шляхом створення додаткових стимулів. 5) Організація підготовки і формування кадрового резерву для просування або переміщення на інші штатні посади

5 Типи кадрової політики ( рівень кадрових заходів, розуміння правил і норм, вплив управлінського апарату) 1.Пасивна кадрова політика 2.Реактивна кадрова політика 3. Превентивна кадрова політика 4. Активна кадрова політика 4.1. Раціональна кадрова політика Авантюристична кадрова політика

6 Зміст кадрової політики корелюється на різних етапах життєвого циклу організації відповідно до стратегії організації (стратегії HRM)

7 2. Взаємозвязок стратегії управління персоналом, кадрової політики та стратегії розвитку організації Стратегічне управління персоналом - це управління формуванням конкурентноздатного трудового потенціалу організації з врахуванням змін у її внутрішньому та зовнішньому середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватись та досягати цілей в довгостроковій перспективі

8 Планування заходів щодо покриття потреб у персоналі Узагальнений аналіз різних видів планів організації, що здійснюють вплив на кадрове забезпечення ( плани виробництва, реалізації, плани інвестування, плани відкриття філій тощо ) Аналіз статистики з персоналу, в т. ч. інформації про атестування (оцінювання) персоналу, службового просування, потреб у навчанні Порівняння даних отриманих на 3 і 4 етапах Розрахунок кількісної та якісної потреби у персоналі на майбутній період Визначення фактичного стану кількісної й якісної потреби персоналу на майбутній період ПЕРЕЛІК ЕТАПІВ ПЛАНУВАННЯ ПОТРЕБ У ПЕРСОНАЛІ 1 6 ні так

9 2. Планування чисельності персоналу за категоріями Нормативна чисельність персоналу (Ч), Ч = (Т * К) / Фк Т - сумарна трудомісткість усіх робіт, розрахованих за типовими нормами за рік (квартал), люд.-год.; К - коефіцієнт, що враховує витрати часу на виконання робіт, не передбачених типовими нормами (Т) (не повинен перевищувати 25% трудомісткості робот, що нормуються або К ~1,15 ); Фк - корисний фонд робочого часу одного працівника за рік (квартал ), год. (в середньому дорівнює 1840 год.)

10 Фк визначається з балансу робочого часу на 1 працівника Показники балансу робочого часу на 1 працівника Значення показника, порядок розрахунку 1.Календарний фонд робочого часу, днів Кількість вихідних та святкових, днів у відповідності з режимом роботи 3.Кількість календарних робочих днів (п.1- п.2) 4.Кількість днів невиходів на роботу (п.3- п.4) 5. Втрати робочого часу у зв язку зі скороченням робочого дня, год у відповідності з плановими розрахунками 6.Середня тривалість робочого дня, годин (нормальна тривалість робочого дня – п.6) 7.Корисний фонд часу, годинп.7 - п.5

11 Базова потреба підприємства у кадрах Ч Ов обсяг виробництва, товарообороту, грн; В планова продуктивність праці на 1 працівника, грн Ч = Ов / В

12 3. Моделі робочих місць 1. Кадрові дані: листок з обліку кадрів, трудова книжка, характеристика, автобіографія, копія документу про освіту. 2. Досвід працівника: життєвий, виробничий, державний, суспільний. визначається шляхом анкетування або через співбесіду. 3. Професійні знання по конкретним учбовим дисциплінам. Визначаються шляхом програмного контролю знань, ділових ігор тощо 4. Професійні вміння: сукупність управлінських робіт, які може виконувати робітник. Виявляються шляхом програмованого контролю, співбесіди та практичних занять.

13 5. Особисті якості: сукупність ділових якостей та недоліків працівника, що визначаються шляхом соціологічного опитування. 6. Психологія особистості: тип особистості, темперамент, інтелект, мотивація – визначається шляхом тестування. 7. Здоровя та працездатність з медичною діагностикою фізичного стану. 8.Рівень кваліфікації визначаться набутою спеціальністю,. освітою та підвищенням кваліфікації. 9. Службова карєра формується на основі оцінки потенціалу працівника і його зацікавленості у службовому зростанні. 10. Хобі (захоплення): виявляються методом інтервю, спостережень, анкетування.

14 Виходячи з запропонованої схеми моделі робочого місця можна виділити наступні етапи підбору персоналу: 1. Розробка концепції моделі робочого місця персоналу, її елементів; 2. Розробка типових моделей робочих місць за посадами персоналу; 3. Методика комплексної оцінки персоналу на основі моделі робочого місця; 4. Технологія роботи з непрацюючим персоналом, або з тим, що вивільняється в центрах зайнятості на основі результатів комплексної оцінки кадрів на вакантні посади; 5. Технологія роботи з персоналом на підприємствах та організаціях.

15 На основі моделі робочого місця може бути сформована Професіограма - чіткий перелік вимог, необхідних для виконання певної роботи Кваліфікаційна карта – це набір кваліфікаційних характеристик: освіта, спеціальні навички (наприклад, знання мов, володіння комп'ютером, управління вантажним автомобілем), що повинен мати працівник, який обіймає дану посаду

16 4. ОРГАНІЗАЦІЯ НАБОРУ ТА ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ Основою правильного підбору кадрів є наявність об єктивної інформації про працівника та формальних вимог вакантної посади з метою проведення їхнього обґрунтованого поєднання

17 1.Основні джерела інформації про вакансії. Основою правильного підбору кадрів є наявність обєктивної інформації про працівника та формальних вимог вакантної посади з метою проведення їхнього обґрунтованого поєднання.

18 Внутрішньо організаційні фактори: цілі, стратегічні зміни на підприємстві: Структурна перебудова підрозділів, відкриття закриття філій, впровадження інформаційних технологій …), динаміка робочої сили (звільнення, вихід на пенсію, т.д.) Програми розвитку персоналу

19 Джерела на яких базується оцінка кандидата: 1.документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний твір); 2.результати кадрових співбесід; 3.дані загального та спеціального тестування; 4.звіти про виконання виробничих завдань; 5.Результати тестувань (психологічні,графологічна,астрологічні прогнози тощо). 6.По способам виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих з певного джерела. 7.За оціночними критеріями.

20 Зовнішні фактори Макроекономічні параметри: темпи економічного зростання, рівень інфляції, структурні зміни в економіці. Розвиток техніки і технології. Політичні зміни (системи соціального розвитку та страхування, трудове законодавство, податковий режим) Конкуренція і стан ринку

21 Оцінка претендентів на вакантні місця визначаються вимоги до кандидата. (посадова інструкція, кваліфікаційна карта, карта компетецій) залучення кандидатів – створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору

22 Внутрішніми засобами залучення працівників є: оголошення про наймання на роботу у внутрішніх засобах інформації; резерв кадрів на висування ; випускники навчальних закладів та центрів, що пройшли підготовку та перепідготовку за направленням підприємства; внутрішньо фірмове суміщення посад і т.д.

23 Зовнішні джерела персоналу: Об'ява про прийом через засоби масової інформації та рекламу підприємства, Інтернет; організації, що займаються працевлаштуванням (біржі, державні служби зайнятості, приватні кадрові агенції, бюро, консультаційні центри і т.д); суміжні за профілем підприємства; навчальні заклади різного рівня

24 Велике значення має репутація підприємства та переваги у виробничий сфері (умови праці, рівень заробітної плати), у соціальній сфері (можливості професійно-кваліфікаційного просування, навчання), у невиробничий сфері (можливість користуватися дитячими садочками, базами відпочинку, отримання житла).

25 Перевагами відбору персоналу ззовні є : вибір з більшого числа кандидатів ; поява нових ідей та прийомів роботи; менша загроза появи інтриг в середині підприємства. Недоліками зовнішніх кандидатів є: довгий період адаптації нового працівника до колективу ; погіршення морального клімату серед давно працюючих стиль роботи нового робітника до кінця не відомий; більші фінансові витрати у порівнянні з набором з середини

26 1. Первинний відбір 2. Співбесіда з працівником відділу персоналу 3. Довідки про кандидата 4. Оцінка професійної придатності претен- дента, співбесіда з керівником підрозділу 5. Випробування6. Рішення про найом Професійний відбір персоналу. Етапи відбору кадрів