МЕНЕДЖМЕНТ НІМЕЧЧИНИ. План МОДЕЛІ МЕНЕДЖМЕНТУ НІМЕЧЧИНИ 1. Модель Гарцбург» - головна модель управління на німецьких підприємствах – Значення делегування. - презентация

1 МЕНЕДЖМЕНТ НІМЕЧЧИНИ

2 План МОДЕЛІ МЕНЕДЖМЕНТУ НІМЕЧЧИНИ 1. Модель Гарцбург» - головна модель управління на німецьких підприємствах – Значення делегування та його особливості на підприємстві 2. Модель консультування 3. Модель контролю при управлінні з делегуванням повноважень ДІЛОВИЙ ЕТИКЕТ НІМЕЧЧИНИ

3 Вступ Форми керівництва не створюються спеціально для окремих підприємств у різних галузях економіки: вони визначаються спільної історичної та соціальної ситуацією відповідного періоду часу і орієнтовані на діючі в державі і суспільстві зразки керівництва.

4 З середини 60-х років в Академії управлінських кадрів в м. Бад-Гарцбург під керівництвом Райнхарда Хена поетапно була розроблена модель управління, яка під назвою "модель Гарцбург, яка широко продовжує застосовується на сучасних німецьких підприємствах МОДЕЛЬ ГАРЦБУРГ Суть її полягає у перенесенні відповідальності на нижні рівні управління, а основна ідея - в передачі права прийняття підприємницьких рішень особам, найбільш компетентним у відповідному питанні; взаємодія та рівні права всіх співробітників.

5 "Модель Гарцбург" висуває високі вимоги і до рядових співробітників, і до керівників усіх рівнів, що знаходить відображення в детально зафіксованих посадових обов'язках. На думку авторів моделі, самостійність дій в рамках поставлених перед працівником завдань та переданих йому повноважень є вищою заповіддю працівника. Як наслідок цього - заборона зворотного делегування та делегування відповідальності іншій особі.

6 Модель Гарцбург" передбачає повагу до самостійності працівника в діях і прийнятті рішень; начальник ж зобов'язаний давати своїм співробітникам свободу в рамках їх завдань і компетенції. Важливо пам'ятати, що нормальна робота на ділянках, підпорядкованих начальнику, здійснюється без його особливих вказівок і під власну відповідальність співробітника. Право діяти чи приймати рішення в рамках делегованих повноважень є у співробітника, а не у начальника. Співробітник має свободу вибору шляху, який приведе його до успіху. При виникненні розбіжностей між працівником і начальником приймає рішення про вибір той, до чиїх обов'язків і компетенції належить прийняття рішення і хто за це несе відповідальність.

7 Зворотне делегування (співробітник – керівник) означає, що працівник частково або повністю перекладає дані йому завдання. Отже виникає відповідальність начальника. Причинами цього є: (делегування) брак у співробітника впевненості у своїх силах. Він не вірить у свою здатність прийняти найбільш раціональне рішення, боїться нести за це відповідальність, тому вважає, що краще "сховатися за спиною начальника"; співробітник вважає, що ризик, пов'язаний з прийняттям ним рішення, занадто велика, тому він намагається підстрахувати свої дії у начальника.

8 Широко поширена думка, що посадова особа, якій делеговані певні завдання з відповідними повноваженнями, має право передати частину цього завдання або все завдання цілком іншому співробітникові. Це глибока помилка! Якщо підлеглий передасть виконання завдання іншому співробітнику, тим самим він втрутиться у повноваження керівництва фірми про надання права ухвалення рішення; він змінить рішення керівництва, що недозволено. З юридичної точки зору тут мова йде про провину за передачу повноважень. Якщо співробітник (або начальник відділу) вирішить передати завдання іншій особі, на його погляд більш невластивому, він повинен попередньо повідомити про це керівництво фірми і внести свої пропозиції з цього приводу.

9 Аналіз досвіду процвітаючих німецьких підприємств показує, що "модель Гарцбург" має певні переваги в області управління персоналом: з делегуванням підвищеної відповідальності перед окремим співробітником відкриваються великі можливості для самостійних дій, внаслідок чого підвищується його внутрішньовиробничих незалежність, кожен співробітник, висловлюючи власну думку з тих чи інших питань, стає як би "радять підприємцем", який може більш гнучко реагувати на виникаючі проблеми і своєчасно вирішувати їх. Одночасно мобілізуються додаткові резерви праці і підсилюється ідентифікація працівника з підприємством; поліпшується співробітництво на всіх рівнях підприємства, у зв'язку з чим знижуються витрати на координування дій працівників з боку керівників, які звільняються від рутинної роботи і більше часу можуть приділяти стратегічним завданням; модель сприяє відкритому виявленню помилок та недоліків; рядові співробітники та керівники діють в рамках певних правил, що гарантують коректний підхід до проблем і коректна поведінка. Аналіз досвіду процвітаючих німецьких підприємств показує, що "модель Гарцбург" має певні переваги в області управління персоналом: з делегуванням підвищеної відповідальності перед окремим співробітником відкриваються великі можливості для самостійних дій, внаслідок чого підвищується його внутрішньовиробничих незалежність, кожен співробітник, висловлюючи власну думку з тих чи інших питань, стає як би "радять підприємцем", який може більш гнучко реагувати на виникаючі проблеми і своєчасно вирішувати їх. Одночасно мобілізуються додаткові резерви праці і підсилюється ідентифікація працівника з підприємством; поліпшується співробітництво на всіх рівнях підприємства, у зв'язку з чим знижуються витрати на координування дій працівників з боку керівників, які звільняються від рутинної роботи і більше часу можуть приділяти стратегічним завданням; модель сприяє відкритому виявленню помилок та недоліків; рядові співробітники та керівники діють в рамках певних правил, що гарантують коректний підхід до проблем і коректна поведінка.

10 МОДЕЛЬ КОНСУЛЬТУВАННЯ При консультуванні співробітник в силу своїх знань, умінь і досвіду може зробити своєму начальнику таку пропозицію, яке вже є рішенням; консультування - це щось більше, ніж просте обговорення з начальником вже існуючих фактів; обговорення - тільки один елемент у процесі консультування.

11 Консультування включає: 1. висунення альтернативних пропозицій; 2. зважування аргументів; 3. обмін думками; 4. пропозицію з вагомими аргументами для прийняття рішення.

12 Модель контролю при управлінні з делегуванням повноважень В основі контрольної діяльності більшості німецьких підприємств - система критеріїв трудової ефективності. Процедура контролю складається з кількох етапів: – оцінки ситуації, без якої подальші етапи не мають сенсу; – порівняння реального і необхідного стану речей і аналізу розбіжності між ними; – встановлення норм для сфери управління, тобто з питань підпорядкування, які знаходять своє відображення в загальній інструкції з управління; – вислуховування співробітника; – вживання заходів.

13 Діловий етикет ВСТУП Для подальшого розвитку фірми потрібний вихід на міжнародний рівень, налагодження ділових контактів із закордонними партнерами. При поїздці за кордон необхідно добре знати деякі особливості поведінки бізнесменів-іноземців. Це знання допоможе зробити належне враження на майбутнього колегу. Риса, що поєднує всіх європейських бізнесменів - пунктуальність. Якої б національності не був передбачуваний партнер, будь, то американець, німець, француз чи англієць, нікому з них не сподобається, якщо на ділову зустріч будуть приходити не вчасно. По існуючому етикету потрібно приходити за хвилин до призначеної години. Крім того, кожній нації властиві характерні риси.

14 Німеччина – країна, у якої є чому повчитись…

15 У Німеччині не люблять ніяких несподіванок і сюрпризів у плані підприємництва. Там усі заздалегідь планують і прораховують. Отже, обов'язково потрібно попередньо скласти програму зустрічей. У Німеччині ділові відносини дуже стримані, час керівника розписаний по хвилинах, тому не варто прориватися до нього в обхід секретаря. Усе рівно він не стане відволікатися від своїх справ. Також потрібно знати, що в жодній компанії шеф і його заступники не приймають ділових візитерів один на один, без присутності інших співробітників і колег. Грубим порушенням етикету вважається поява партнера без піджака в офісі німецького бізнесмена. Це порушення може негативно позначитися на справах вашої фірми.

16 Потрібно пам'ятати, що німці люблять, щоб при звертанні називався титул, тому перед діловим візитом у Німеччину необхідно з'ясувати всі титули ділових партнерів. У Німеччині важко налагодити особисті контакти, тому що практичні німці досить замкнуті і не люблять запрошувати в гості. Однак захоплення тенісом чи гольфом може допомогти налагодити стосунки і надалі сприяти процвітанню спільного бізнесу.

17 При діловому спілкуванні в Німеччині не прийнято дарувати подарунки, звичайно, можна презентувати партнерам по бізнесу деякі сувеніри, але при цьому не варто очікувати такої ж люб'язності з їх, боку. Життя й витрати німця суто регламентовані. При відвідуванні ресторану чи кафе тут можна не давати на чай, оскільки ця сума уже врахована у вартості обіду чи вечері. При бажанні чайові, звичайно, можна дати, але при цьому варто округлити суму. При веденні справ німці дотримують вищого ступеня офіційності. При цьому вони дуже стримані і в усьому дотримуються етикету, тому іноді роблять враження замкнутих і недружелюбних. При веденні справ усякий поспіх викликає несхвалення з їх, боку. Не варто пропонувати німецьким підприємцям швидко "провернути" якусь раптово підвернувшуся справу. Це справить на них негативне враження, вони можуть вирішити, що ви нічого не прораховуєте і дієте без усякого плану, тоді як вони навіть плани на відпустку складають за півроку - рік, а, то і раніш. Найчастіше ділові зустрічі призначають на обід.

18 Отож, перш ніж розпочати свій бізнес закордоном, потрібно ознайомитися з особливостями країни. Щодо підприємства, слід врахувати стиль керівництва, а також специфіку майбутнього кадрового забезпечення. Отож, перш ніж розпочати свій бізнес закордоном, потрібно ознайомитися з особливостями країни. Щодо підприємства, слід врахувати стиль керівництва, а також специфіку майбутнього кадрового забезпечення. І ХАЙ ЩАСТИТЬ!!!

19 Ми Вас любимо!