МЕНЕДЖМЕНТ Общая модель управления персоналом Стимулирование Мотивация Оценка Развитие Подбор Квалификация персонала РЕАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ИДЕАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ. - презентация

1 МЕНЕДЖМЕНТ

2 Общая модель управления персоналом Стимулирование Мотивация Оценка Развитие Подбор Квалификация персонала РЕАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ИДЕАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ

3 Взаимосвязь оргструктуры управления и системы управления персоналом СТРУКТУРА совокупность составляющих элементов и устойчивых связей между ними Организационная Линейно-функциональная Дивизионная Матричная Проектная

4 Новый подход к управлению персоналом Миссия Стратегия Организационная структура Положение о подразделении Должностные обязанности

5 Роль должностной инструкции Три главных правила: Все функции должны быть за кем то закреплены и установлена его ответственность На выполнение одной функции определяется одно структурное подразделение, одна служба При построении иерархии не более семи объектов управления

6 Роль должностной инструкции Типовая структура должностной инструкции: Наименование должности Направление деятельности Функциональные обязанности Средства Права и полномочия Ответственность Регламенты

7 Профессиограмма Профессиональные требования Личностные качества Биографические данные

8 Концепции управления персоналом Аспекты управления персоналом: Экономический (трудовые ресурсы) Органический (организм, единое целое) Гуманистический (организационная культура) Задачи управления персоналом: Обеспечение кадрами Эффективное использование кадров Профессиональное и социальное развитие кадров

9 Концепции управления персоналом Personnel Management Human Resources Management (60 годы) признание экономической целесообразности инвестиций, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием её трудоспособного состояния, обучением и самовыражением

10 Концепции управления персоналом УЧР – это стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации УП – это система действий, направленных на постоянное управление человеческими ресурсами организации

11 Концепции управления персоналом Планирование потребности Взаимодействие с регионом Стратегия оплаты труда Взаимодействие с профсоюзами Законодательство Подбор и отбор персонала Адаптация и обучение Развитие персонала Охрана труда и техника безопасности Трудовые конфликты Стимулирование труда

12 Концепции управления персоналом Объекты инвестирования человеческого капитала Образование работников Здоровье работников Культура работников Методы инвестирования человеческого капитала Начальное Экстенсивное Интенсивное

13 Рабочая группа как объект управления Малая группа: пространственное и временное соприсутствие людей наличие личных контактов восприятие индивидуальности других людей взаимодействие и активность каждого наличие постоянной цели организующее начало разделение и дифференциация персональных ролей эмоциональные отношения выработка групповой культуры (интересы, потребности, мнения, ценности, настроения, нормы, обычаи, традиции)

14 Рабочая группа как объект управления Социально-психологические роли в группе: Координатор Генератор идей Энтузиаст Аналитик Контролер Искатель выгоды Исполнитель Зануда ___________ ______________

15 Трудовой коллектив и его развитие Объединение людей для достижения определенной социально одобряемой цели Добровольный характер объединения Системность Развитие личности вместе с развитием коллектива

16 Трудовой коллектив и его развитие Стадии зрелости коллектива: Притирка Конфликтная Экспериментирование Опыт успешного решения проблем Формирование прочных взаимосвязей

17 Трудовой коллектив и его развитие Изменения в коллективе: Ощущение неизбежности перемен Образование групп единомышленников Определение направления, видения цели Разработка и презентация стратегии Устранение барьеров Демонстрация достижений Осуществление перемен Образование организационной культуры

18 Организационная культура КЛАНОВАЯ КУЛЬТУРА ИЕРАРХИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ КУЛЬТУРА РЫНОЧНАЯ КУЛЬТУРА

19 Формы изменений коллектива ВНУТРЕННЯЯ АЛЬЯНС ОБМЕН РЕСУРСАМИ ПОГЛОЩЕНИЕ

20 Формы изменений коллектива: команды РАБОЧИЕ КОМАНДЫ ПРОЕКТНЫЕ КОМАНДЫ ИНТЕГРИРУЮЩИЕ КОМАНДЫ

21 Руководитель в системе управления торговым персоналом ПРОИЗВОДИТЕЛЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ АДМИНИСТРАТОР ИНТЕГРАТОР

22 Эффективный руководитель в системе управления Может выполнять все 4 управленческие роли Знает свои сильные и слабые стороны Понимает, что он – то, что он делает Реализует свои сильные и слабые стороны Может оценить и признать работу других Поддерживает контакт с окружающими Принимает мнение других Умеет разрешать конфликты Создает среду, способствующую обучению

23 Руководитель и лидер в трудовом коллективе Лидерство - это поиск пути Менеджмент - это следование пути Менеджмент - это правильное выполнение действий Лидерство - это выполнение правильных действий

24 Руководитель и лидер в трудовом коллективе Инструментальное лидерство. Подразумевает предоставление подчиненным конкретных указаний, разъяснение их роли, требование соблюдения стандартных правил, объяснение, каким образом следует выполнять работу. Поддерживающее лидерство Дружеские и тесные отношения с подчиненными, внимательность к их нуждам, забота об их благополучии и положении Партнерское лидерство Сообщение подчиненным информации, консультации с ними и привлечение их к обсуждению решения еще до принятия. Лидерство, ориентированное на достижения Постановка труднодостижимых целей и акцент на превосходстве одновременно с выражением уверенности в способности подчиненных достичь этих целей.

25 Индивидуальная власть : пять основных источников Власть вознаграждения Основана на способности контролировать и распределять ценные для подчиненных организационные вознаграждения и ресурсы (например оплату труда или информацию) Самые очевидные примеры такой власти в организации – выплаты, продвижения по службе и предпочтительные назначения. Власть наказания Основана на контроле над различными наказаниями. Самая мягкая форма – критика или отказ в поддержке и дружбе. В рабочей обстановке она обычно связана с такими наказаниями, как понижение в должности, снижение заработка, увольнение, временное отстранение от должности, лишение премии или других преимуществ.

26 Индивидуальная власть : пять основных источников Легитимная власть Основана на убеждении, что человек имеет обще признанное право управлять другими благодаря своему положению в организации. Менеджеры и другие представители власти имеют власть только над тем, что признано и принято как относящееся к их области ответственности Эталонная власть Основана на хороших, дружеских отношениях между подчиненными и обладающими властью людьми. Данный вид власти – результат желания разделять качества привлекательных людей и походить на них Экспертная власть Основана на убеждении в том, что человек имеет ценный навык или способность.

27 Стили руководства Инструктивный. Постановка задачи, определение, что, как и когда выполнить Обучающий. Закрепление базовых навыков Поощряющий. Доказать, убедить, апеллировать к самолюбию Делегирующий. Определение цели, сроков

28 Определение потребности в персонале ЦЕЛЬ – обеспечение потребности в персонале в нужное время и в нужном объёме 1. Прогноз на основе количественного и качественного анализа численности. Расчёт ожидаемого выбытия. Прогноз планового движения по объективным причинам Прогноз внепланового выбытия по личным причинам Прогноз высвобождения должностей

29 Определение потребности в персонале 2. Оценка будущих потребностей в персонале Прогноз реализации стратегии предприятия Прогноз реализации бизнес-плана Метод аналогов Метод экспертных оценок Факторный анализ Нормативный метод

30 Маркетинг персонала Исследование рынка труда Исследование требуемых качеств Определение сегментов рынка труда Разработка маркетинговых мероприятий Технология маркетинга персонала (анализ исходной ситуации, определение внешних и внутренних целей, разработка стратегии, коммуникационной, продуктовой и кондиционной политики)

31 Методы отбора персонала Отбор персонала – система мероприятий, обеспечивающих формирование необходимого для данного предприятия состава кадров Подбор персонала – комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, деловых и личных качеств

32 Методы отбора персонала 1. Заполнение анкет и написание автобиографий Соответствующий опыт работы Наличие определенных навыков Уровень образования Уровень профессиональной подготовки Наличие рекомендаций Возраст, семейное положение Правильность заполнения

33 Методы отбора персонала 2. Собеседование и интервьюирование Подготовка к собеседованию Неформальное собеседование по строго определенному плану Возможность высказаться кандидату Анализ результатов собеседования

34 Методы отбора персонала 2. Собеседование и интервьюирование интервью = переговоры = процесс равных прав Установление контакта Представление компании, бизнеса, вакансии Предложение ряда вопросов, ситуаций Возможность кандидату задать вопросы Алгоритм продолжения взаимодействия

35 Методы отбора персонала 3. Тестирование + оценка профессиональных, деловых, личных интеллектуальных качеств кандидата выявление соответствия вакантной должности, рабочему месту проверка реальных способностей соискателя -- сложность интерпретации результатов большие затраты времени демотивация кандидатов осведомленность соискателя о тестах

36 Методы отбора персонала 3. Тестирование Личностные тесты(характер, темперамент, уровень тревожности, самооценки) Мотивационные тесты(стремление к достижению и избеганию) Когнитивные(внимание, память, мышление) Интеллектуальные(уровень и структура интеллекта, обучаемость, креативность ) Проективные (творческие способности)

37 Внешний и внутренний набор персонала + Большое число претендентов, новые подходы, идеи, приемы, использование опыта и знаний - Адаптация на новом месте, вероятность ошибок, психологическая несовместимость, профессиональная непригодность + Отсутствие затрат, полная информация, ротация, стимулирование других, кадровый резерв - Неблагоприятный социально-психологический климат, субъективизм, нет притока новых идей

38 Технология Центра оценки Assessment Center метод стандартизованной, объективной, многокомпонентной оценки кандидатов (работников) с использованием ряда упражнений, имитирующих работу, интервью, психометрических тестов, позволяющих получить представление о поведении человека в рабочих ситуациях. Обычно несколько специально обученных наблюдателей оценивают кандидатов, выполняющих серию специально разработанных заданий.

39 Технология Центра оценки Assessment Center Цели Анализ кадрового потенциала организации Заполнение вакантных управленческих позиций Формирование кадрового резерва организации Создание программ развития и обучения Планирование индивидуальных карьер Методология В методологии Assessment Center слились воедино три теоретических подхода к изучению человека: психометрия, выделяющая индивидуальные различия в поведении и личных особенностях людей на основе сравнения их между собой, а также предоставляющая способы сравнения - тесты; социально-психологическое описание поведения, позволяющее фиксировать конкретные факты, выделять типичные способы поведения в конкретных ситуациях, обучать категоризованному, структурированному наблюдению неспециалистов в области поведенческой психологии; клиническое наблюдение - метод, позволяющий сравнивать индивидуальные проявления в конкретный момент с тем, что можно считать оптимальным для данной личности.

40 Технология Центра оценки Assessment Center Особенности Технологии Центра Оценки: Наблюдение и оценка проводятся в специальных ситуациях, в которых моделируются ключевые моменты деятельности. Оценка производится на основании специально согласованной с заказчиком системы критериев. Процедура оценки предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями. Для оценки, помимо специалистов, привлекаются специально подготовленные эксперты - сотрудники организации-заказчика. Оценивается реально наблюдаемое поведение, а не гипотезы о его причинах. Таким образом, оценка является: объективной, так как она не зависит от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений; надежной, так как она не зависит от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных); прогностичной, так как она очевидно показывает, к каким видам деятельности человек способен потенциально; комплексной, так как оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации; доступной для понимания не только специалистами, а также заказчиками, наблюдателями и самим оцениваемым; встроенной в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

41 Технология Центра оценки Assessment Center Формы оценки "Экспертная оценка" - сравнение с "эталоном" или профилем успешности специалиста. Развивающая оценка - Development Center. Самооценка - Self-Assessment. Формы предоставления результатов Рейтинг сотрудников по критериям. Балльная оценка выраженности профессионально важных качеств сотрудника с небольшим текстовым комментарием - личный профиль специалиста. Заключения о степени соответствия каждого сотрудника занимаемой должности. Психологический портрет сотрудника, включающий в себя, по желанию заказчика: А) актуальные профессионально важные и личностные качества сотрудника и стиль работы; Б) способности и потенциал сотрудника к обучению, развитию, профессиональному росту; В) рекомендации по планированию карьеры

42 Развитие персонала Процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач Традиционные методы: Профессиональное обучение Внепроизводственное обучение Самостоятельное обучение

43 Развитие персонала Планирование и развитие карьеры Профессиональная карьера Внутриорганизационная карьера (вертикальное, горизонтальное центростремительное движение) Выбор карьеры Цели карьеры