Тема 4. Найм и подбор персонала: современные методы и инструменты Основы управления персоналом Тема 4. Найм и подбор персонала: современные методы и инструменты. - презентация

1 Тема 4. Найм и подбор персонала: современные методы и инструменты Основы управления персоналом Тема 4. Найм и подбор персонала: современные методы и инструменты Черная И.П., д.э.н., доцент © ВГУЭС

2 4.1. Рекрутмент и потребность компании в персонале Инструменты оценки на этапе приема новых сотрудников Head Hunting и Executive Search.

3 Дополнительная литература Морозова И. Рекрутмент - это образ жизни// Управление персоналом N 8/9. С Вировец Ю. CEO HeadHunter - Online Hiring Services. [Онлайн- рекрутмент в России] / // Управление персоналом N 9. С Новикова, Е. В. Рекрутмент должен быть высоко этичным бизнесом / Новикова Е. В. // Управление персоналом N 10. С Робертс, Гарет. Рекрутмент и отбор: подход, осн. на компетенциях : [пер. с англ.] / Гарет Робертс. М. : HIPPO, с. Комаров, А. Head hunting как "искусство перевоплощения и умения соблазнять" / А. Комаров // Управление персоналом N 3. С Мартьянов, С. Executive Search - проектный бизнес / С. Мартьянов // Управление персоналом : Ежемес. деловой журн. / Гл. ред. А. Гончаров ; Бизнес-школа "Интел-Синтез". М., N7(61). С

4 Инвестиции в персонал – до 300% годовых ВЫСОКАЯ РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ: КОМПЛЕКСНАЯ HR-ПОЛИТИКА + НАДЕЖНЫЙ ПАРТНЕР Эффективность персонала Эффективность бизнеса Инвестиции в кадры

5 Структура рынка кадровых услуг «Headhunting». «Executive Search». Традиционный рекрутмент. Интернет-подбор персонала. Кадровый лизинг персонала. Temporary staffing. Трудоустройство персонала и др.

6 Потребности компаний в кадровых услугах Выполняют кадровые агентства Выполняют клиенты Executive search Рекрутмент Temporary Прочие 80% 20% 5% 20% 80% Потребность не сформирована

7 СКРИНИНГ Скриниг - «поверхностный подбор» по формальным параметрам или критериям, таким как образование, возраст, пол, примерный опыт работы. Кадровые агентства, которые осуществляют скрининг, как правило, имеют базу кандидатов, которая сформировалась в результате отклика на объявления в газетах, с бесплатных интернет-сайтов, получения данных от соискателей, которые в поисках работы сами приносят свои резюме.

8 РЕКРУТМЕНТ Углубленный подбор кандидатов. Кроме соответствия формальных параметров, проверяются деловые навыки, личностные особенности и мотивация кандидатов. Консультанты кадровых агентств, осуществляющих рекрутмент, проводят собеседование с кандидатами, и представляют заказчику список наиболее подходящих на эту вакансию претендентов. Чаще всего рекрутмент используется для закрытия вакансий руководителей среднего уровня и высококвалифицированных специалистов, хотя иногда применяется для подбора кандидатов и на более серьезные позиции, если трудно определить критерии для прямого поиска. Вероятность закрытия вакансии гораздо выше, чем при скрининге.

9 Потребности клиентов Объем рекрутмента $ 2 МЛРД. (в Москве – $1.3 млрд.) (в Москве - $180 млн. к концу 2006 г.) Около $300 МЛН. Рынок рекрутмента и потребности клиентов

10 Правовая сторона рекрутмента скрытые риски могут быть связаны с: формулировкой отказа в заключении трудового договора письменным предложением работы (job offer) несвоевременным оформлением трудового договора

11 Правовая сторона рекрутмента типичные ошибки работодателя неполный трудовой договор непродуманный трудовой договор отсутствие должностной инструкции неознакомление принимаемого на работу с локальными нормативными актами организации

12 4.2. Оценка на этапе приема новых сотрудников Комплексный подход к поиску и отбору персонала: Потребности Требования (квалификация, личностные и деловые качества) Источники поиска Методы привлечения Методы отбора Адаптация

13 Оценка потребности в персонале

14 : Опыт работы Образование Специальные навыки Деловые и моральные качества Другие (возраст, пол, семейное положение, наличие детей, отсутствие медицинских противопоказаний) Критерии для поиска и отбора

15 Матрица разработки концепции подбора

16 Поиск и привлечение кандидатов Реклама Интернет Кадровые агентства Службы занятости, биржи труда, ярмарки вакансий Школы, гимназии, колледжи Высшие и средние специальные учебные заведения Личные знакомства (контакты) Работники предприятия Своя база данных Сотрудники других компаний

17 Оценка эффективности методов приема новых сотрудников

18 Основные методы Анализ информации (анкета, резюме) Тесты Рекомендации Собеседование/ интервью Дополнительные методы Групповые методы отбора Экспертные оценки Решение проблем Методы отбора

19 Ошибки отбора: Прямые финансовые потери Недополученная прибыль «Текучка» Плохой климат Низкая дисциплина 4.2. Оценка на этапе приема новых сотрудников

20 4.3. Head Hunting и Executive Search. Head-hunting - это способ поиска кандидатов на вакансии среднего (ключевого специалиста) и высшего звена. В переводе с английского это означает «охоту за головами». Это ситуация, когда хедхантер заранее знает конкретные компании или конкретных людей, из которых Заказчик хочет переманить персонал.

21 Еxecutive search – "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем - без объявления вакансии в СМИ. Это самая эффективная технология подбора персонала, но наиболее трудозатратная и, соответственно, дорогая, она сформировалась в ответ на запрос подбора кандидатов на топ- позиции и ключевых специалистов. Сейчас, в России стремительно формируется новая технология подбора - executive recruiting – использование executive search для поиска кандидатов высокого качества на любые позиции, вплоть до самых низовых, даже рабочих специальностей. Ее преимущества: подбор кандидатов в обычные российские компании, меньшая стоимость и.д Head Hunting и Executive Search.

22 1. Изучение реальных возможностей компании (обоснованности заказа). Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли "лучшие" кадры. Для этого заказчик вместе с хедхантером ( headhunter ) формулируют ответ на вопрос: "Почему кандидат должен принять Ваше, а не чужое предложение?" Поскольку executive search, практически всегда – переманивание работающего кандидата, заказчик должен понять, что это надо ему, а не кандидату. Не к нему просятся на работу, а он хочет приобрести для себя "ценный фрукт", "скакуна редких кровей". 2. Точное описание предполагаемой должности. Одна и та же позиция в развивающейся, находящейся в фазе стабильности и в фазе "стагнации" компании, потребует от кандидата разных качеств. Кроме того, поскольку поиск хорошего кандидата – серьезный труд, не допустимы формулировки типа: "Нам нужен лучший продавец стройматериалов" или "Вы ищите, а зарплату мы потом определим". 3. Изучение психотипов основных руководителей компании- заказчика. Не поняв, "под кем" придется работать кандидату, можно найти подходящего по деловым качествам, но не совместимого с личностью руководителя (владельца) и корпоративной культурой компании. Принципы Executive Search.

23 4. Участие заказчика в ключевых моментах работы над заказом. Для успешного поиска ключевых кандидатов необходимо сотрудничество между заказчиком и хедхантером. Доверие и взаимопонимание достигаются во время обсуждения работы на разных этапах. Заказчик понимает, что делают хантеры, а они, имеют возможность подкорректировать ожидания и вложения заказчика, не дожидаясь окончания подбора, когда исправить что- либо становиться практически не возможно без новых затрат. 5. Планирование работы над заказом и поэтапный контроль. Большой объем работы и переработки информации необходимо структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап, а с ним и необходимого кандидата. По итогам, по крайней мере, двух ключевых этапов, заказчик получает отчет, который дает возможность ему самому контролировать и понимать ход работы. 6. Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов. Хороший кандидат – тот, кто успешно проработал несколько лет в требуемом сегменте рынка. Поэтому работа над позицией начинается с выявления круга компаний, где может работать потенциальный кандидат. Принципы Executive Search

24 7. Использование методов активного поиска. Отличительная особенность хорошего кандидата – он имеет работу, газет с вакансиями не читает и резюме свое рассылает крайне редко – когда "припечет". Выход из ситуации – определить места где работают потенциальные кандидаты – составить "большой список", созвониться с ними, чтобы затем на интервью отобрать подходящих под требования заказчика – сформировать "малый список". 8.Скрупулёзное изучение карьеры и достижений кандидатов. Основной метод сбора информации о кандидате, после чего можно делать выводы о его соответствии запросам заказчика, является интервью (одно или несколько разных). Опытный интервьюер может очень многое узнать о кандидате, даже то, что тот хотел бы скрыть: круг обязанностей, выполняемые и выполненные задачи, методы работы, отношение к труду и коллегам, мотиваторы и зарплата, стрессоустойчивость и многое другое, необходимое для оценки. 9. Сбор рекомендаций о кандидате. Лучший способ проверить то, что о себе рассказывал кандидат – навести справки у руководителей и коллег на предыдущих местах работы. Само-собой, что для этого требуется время и определенные умения, приходящие с обучением и опытом работы в хорошей хантерской команде. Принципы Executive Search.

25 10. Командная работа хедхантеров. Для того чтобы найти хорошего кандидата, нужна команда из нескольких человек: аналитика, рекрутера, ассистента... Один человек не справиться с заказом, как в рекрутинге при работе "от базы кандидатов". Это, наряду с другими элементами, удорожает стоимость executive search, но делает подбор точным, что самое важное в технологии. 11. Подготовка заказчика к встрече с кандидатом. Многие в рекрутинге считают, что самое главное – найти хороших кандидатов. Но очень часто заказчик из-за своего неправильного поведения их теряет: тянет со встречей, меняет требования, недооценивает мотивацию и т.п. При executive search, когда кандидат может быть всего один, такое поведение просто недопустимо, т.к. заканчивается провалом всего дела. Кандидат – "товар скоропортящийся". Умение "строить" заказчика – необходимейшее условие при работе с российскими компаниями. 12. Подготовка кандидата к встрече с заказчиком и переходе на другую работу. Даже хороший кандидат – человек со своими особенностями. Когда на старой работе узнают о том, что он собирается поменять место работы, на него начинается различное давление. Умение поддержать кандидата, правильно организовать его переход – одно из условий успешного хед-хантинга. Принципы Executive Search.