Об общих подходах к разработке и внедрению показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских. - презентация

1 Об общих подходах к разработке и внедрению показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, реализующих контрольные (надзорные) функции Сладкова Надежда Михайловна - член экспертной группы по вопросам институционального развития государственной службы Российской Федерации к.п.н.

2 Управление эффективностью Эффективность реализации государственной политики Эффективность работы государственных служащих Эффективность использования бюджетных средств КОМПОНЕНТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ 2

3 Проблемы в целеполагании: Отсутствие у большинства федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольно- надзорную деятельность, стратегических планов, охватывающих 4-5 лет, где были бы зафиксированы целевые показатели, которые необходимо достичь. Отдельные федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие контрольно- надзорную деятельность, имеют целевые показатели, закрепленные в госпрограммах РФ, но они никак не связаны с системой оценки эффективности в рамках Постановления Правительства РФ от 5 мая 2012 г 467 «О подготовке и проведении докладов о лицензировании отдельных видов деятельности, показателях мониторинга эффективности лицензирования и методике его проведения» Показатели и методика оценки эффективности обладает рядом недостатков. Показатели эффективности (преобладающим образом): Не учитывают специфика разных видов контроля; не отражают (не отслеживают) улучшение состояния государственного контроля (надзора) не ориентированы на общественно-значимые показатели, связанные с минимизацией ущерба охраняемым законом ценностям в данной сфере не ориентированы на учет социально-экономических последствий после осуществления контрольно- надзорных действий направлены на отражение объема работы, но не повышение качества Не дают представления о факторах, оказывающих влияние на значение соответствующего показателя Не определяют вес(значимость) показателя Не позволяют принимать управленческих решений ПОЧЕМУ ДЕЙСТВУЮЩИЕ ПОКАЗАТЕЛИ НЕ РАБОТАЮТ? 3

4 Показатели эффективности и результативности государственного служащего могут формироваться только на основе целей/показателей государственного органа с учетом необходимости: Ориентации на использование превентивных мер Переориентации контрольно-надзорных мероприятий на сокращение безрезультативных проверок Перераспределения ресурсов на опасные для населения, бизнеса и государства объекты (видя деятельности) Ориентации на непрекращающееся улучшение состояния подконтрольных сфер Повышения эффективности использования кадровых ресурсов контроль-надзорных органов ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА : ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО 4

5 ФЗ от «О защите прав юридических лиц и предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля (ч.5 и ?,ст.7) ФЗ от «О лицензировании отдельных видов деятельности» Концепция повышения эффективности контрольно-надзорной деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления на гг (разработана Министерством экономического развития РФ). Предусмотрена разработка системы показателей, которые позволят обеспечить анализ ресурсов, ежегодно выделяемых на реализацию контрольных и надзорных функций, при учете объема фактически проведенных мероприятий 5 Основания разработки и внедрения показателей эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих, реализующих контрольные (надзорные) функции

6 ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ КАК ЭЛЕМЕНТ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ОЦЕНКА КВАЛИФИКАЦИИ (образование, стаж, навыки)- не реже 1 раза в 3 года ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ – не реже 1 раза в 2 года ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ (ВКЛЮЧАЯ ОБЩЕСТВЕННУЮ ОЦЕНКУ) – не реже 1 раза в полгода/год Для отбора и назначения на должность Для работы с кадровым резервом Для обучения и развития Для достижения целей Для управления эффективностью Для определения размеров вознаграждения Предпосылки успешной деятельности Потенциал успешной деятельности Итог ОБЯЗАТЕЛЬНО К ВНЕДРЕНИЮ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОБЯЗАТЕЛЬНО К ВНЕДРЕНИЮ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОБЯЗАТЕЛЬНО К ВНЕДРЕНИЮ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ОБЯЗАТЕЛЬНО К ВНЕДРЕНИЮ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ОБЯЗАТЕЛЬНО К ВНЕДРЕНИЮ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБЯЗАТЕЛЬНО К ВНЕДРЕНИЮ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ 6

7 ЧАСТОТА И ПЕРИОДИЧНОСТЬ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ 7 АТТЕСТАЦИЯ – 1 РАЗ В 3 ГОДА – АККУМУЛИРУЕТ ДАННЫЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ (В ТОМ ЧИСЛЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ), ПОДВОДИТ ИТОГИ 3-ЛЕТНЕГО ПЕРИОДА ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ – НЕ РЕЖЕ 1 РАЗА В ПОЛГОДА 1 ГОД2 ГОД3 ГОД

8 РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ВЕСА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ 8 Вид комплексной оценки Весовые значения элементов комплексной оценки Итого Оценка квалификации Оценка профессиональная качеств (потенциальной успешности профессиональной деятельности) Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности 1 Первичная оценка при отборе/ по итогам испытательного срока 0,5 Проводится обязательно 0,4 Проводится обязательно для руководителей высшей категории должностей 0,1 При отборе не проводится! Проводится обязательно в оценке по итогам испытательного периода 1 2 Очередная комплексная оценка 0,20 Проводится обязательно, (Определяет динамику изменений) 0,30 Проводится обязательно только для кадрового резерва (для всех остальных вес переходит к оценке результативности) 0,50 Проводится обязательно для руководителей 1 3 Внеочередная комплексная оценка 0,20 Проводится обязательно (Определяет динамику изменений) 0,50 Проводится в зависимости от целей оценки 0,30 Проводится в зависимости от целей оценки 1 - обязательная оценка

9 ПОДГОТОВКА К ПРОВЕДЕНИЮ ОЧЕРЕДНОЙ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ 9 РАЗРАБОТКА/ АКТУАЛИЗАЦИЯ «ДОРОЖНОЙ КАРТЫ», ПЛАНОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ РАЗРАБОТКА ВЕРХНЕУРОВНЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, УСТАНОВЛЕНИЕ ИХ ЗНАЧЕНИЙ, НАЗНАЧЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННЫХ ЗА КАЖДЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ РАЗРАБОТКА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ КАРТ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ С УЧЁТОМ ДЕКОМПОЗИРОВАННЫХ ЦЕЛЕЙ И ПОКАЗАТЕЛЕЙ И ФУНКЦИЙ СЛУЖАЩИХ СОГЛАСОВАНИЕ И УТВЕРЖДЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ОЦЕНОЧНЫХ ЭТАЛОНОВ (КАРТ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ) 5-10 дней (Старт не позднее 2 недель до начала нового отчетного периода) Дорожная карта/ Цели органа власти (его руководителя) Планы подразделений Дорожная карта/ Цели органа власти (его руководителя) Планы подразделений УТВЕРЖДЕННАЯ Карта эффективности и результативности органа власти и подразделений (их руководителей) с плановыми Значениями УТВЕРЖДЕННАЯ Карта эффективности и результативности органа власти и подразделений (их руководителей) с плановыми Значениями дней ПРОЕКТЫ Индивидуальных карт эффективности и результативности) с показателями и плановыми значениями для оцениваемых служащих ПРОЕКТЫ Индивидуальных карт эффективности и результативности) с показателями и плановыми значениями для оцениваемых служащих ИЗДАНИЕ ПРИКАЗА О ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ Специалист кадровой службы Оцениваемый служащий Руководитель оцениваемого служащего ПРИКАЗ о проведении оценки (список участников, график) ПРИКАЗ о проведении оценки (список участников, график) Руководитель органа власти/вышестоящий руководитель За месяц до проведения процедуры оценки По графику стратегического планирования ГО УТВЕРЖДЕННЫЕ Индивидуальные карты эффективности и результативности) с показателями и плановыми значениями Завершение не позднее даты, отстоящей на 1/10 части отчетного периода с даты его начала Часть системы управления результативностью и эффективностью

10 РАЗРАБОТКА/АКТУАЛИЗАЦИЯ «ДОРОЖНОЙ КАРТЫ», ПЛАНОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ Основание: Федеральный закон от 28 июня 2014 г. N 172-ФЗ "О стратегическом планировании в Российской Федерации" 10 * Основой при разработке системы целей деятельности государственного органа рекомендуется использовать следующие стратегические направления: 1) стратегические приоритеты государства в конкретной сфере социально- экономического развития России (Послания Президента, Стратегия с-э развития России до 2020 г.г.) 2) эффективность использования бюджетных средств; 3) повышение удовлетворенности граждан Российской Федерации и организаций; 4) совершенствование организационных процессов в государственном органе; 5) обеспечение профессионального развития кадрового состава государственного органа. * Разрабатываются самостоятельно в органе власти

11 ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, РЕАЛИЗУЮЩИХ КОНТРОЛЬНЫЕ (НАДЗОРНЫЕ) ФУНКЦИИ 11 ОСНОВНЫЕ ГРУППЫ 1. Показатели контроля общественной полезности их деятельности (снижение числа смертей, травматизма, аварий, техногенных катастроф и т.п.) 2. Показатели социально-экономического эффекта от проведения контрольно- надзорных мероприятий 3. Показатели необходимости изменения текущего уровня санкций, формы госрегулирования или жесткости обязательных требований 4. Показатели реализации улучшения межведомственного взаимодействия смежных контрольных органов 5. Показатели экономичности и продуктивности в части необходимости и достаточности объема используемых материальных, финансовых и человеческих ресурсов, а также перераспределения ресурсов между органами контроля. 6. Показатели качества управления органом контроля и организации инспекторского состава. Насколько эффективно используются имеющиеся ресурсы для снижения риска общественной опасности

12 Показатели должны отражать степень достижения целей деятельности Каждому оцениваемому служащему устанавливается не более 3- х -4-х (в исключительных случаях максимально до 5 ) главных индивидуальных целей на отчетный период Для каждой цели устанавливается 1-3 показателя (при увеличении- размывается фокус трудовых усилий по достижению цели/показателя) Индивидуальные цели ОБЯЗАТЕЛЬНО соответствуют общим целям органа власти/целям руководителя оцениваемого служащего Цели* основаны на планах (дорожной карте) органа власти/подразделения и на функциях ответственных лиц Цели должны быть измеримы, конкретны, достижимы, определены во времени На поставленные цели Цели/показатели оцениваемый служащий может реально влиять в процессе своей работы Преобладать должны не абсолютные значения, а относительные Вес качественных показателей, предполагающих экспертную оценку, а не факты, не должен превышать 15% Перед первым установлением плановых значений показателей необходимо произвести их контрольное измерение по текущему значению и установить норматив (с учетом медианных 9 средних) значений за определенный период Каждому показателю присваиваются вес и значения, соответствующие уровню: 1) план, 2) выше плана (но не более 120 %), 3) ниже плана (но не менее 80 %). ТРЕБОВАНИЯ К ПОСТАНОВКЕ ЦЕЛЕЙ/ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ Основание: Федеральный закон от 28 июня 2014 г. N 172-ФЗ "О стратегическом планировании в Российской Федерации" 12

13 Даже, если в Дорожной карте или Плане деятельности государственного органа отражены ответственные за конкретные цели и показатели, НЕОБХОДИМА Индивидуальная карта результативности и эффективности как сфокуссированная и интегрированная форма закрепления соглашения вышестоящих руководителей с подчиненными о приоритетах и показателях на год Некоторые вопросы для проверки целей и показателей. 1. Количество целей/показателей не превышает рекомендуемый уровень и их формулировка реалистичны, конкретны, измеримы? 2. Сформулированные индивидуальные цели способствуют достижению цели госоргана/ стратегического приоритета страны в обозначенной области? 3. Отражают ли сформулированные показатели ожидаемый результат по данной цели? 4. Показатели демонстрируют динамику изменений (прирост, уменьшение. И т.п. или фиксируют абсолютные показатели 5. У госслужащего достаточно ресурсов и влияния, чтобы реализовать данные цели и показатели? 6.Приоритеты, закрепленные в весе целей и показателей, отражают статус и функционал должности ? КАК ПРОВЕРИТЬ КОРРЕКТНОСТЬ ПОСТАНОВКИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО ? 13 ! Служащий должен быть ознакомлен с индивидуальными показателями в начале отчетного периода и с итогами оценки по его окончании

14 ВИЗУАЛИЗАЦИИ ИТОГОВ В АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЕ. КАРТА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО* ПОКАЗАТЕЛЬ 1 ПОКАЗАТЕЛЬ 2 ПОКАЗАТЕЛЬ 3 ПОКАЗАТЕЛЬ 4 ПОКАЗАТЕЛЬ 5 ФИО:… Подразделение:… Должность: …. ФИО:… Подразделение:… Должность: …. Результативность Профессиональные качества Динамика результатов оценки Выполнение индивидуального плана развития Квалификация 85 % Комплексная оценка Образован ие Стаж ОпытЗнания… *могут быть добавлены любые другие данные

15 Ориентация на общественно значимые результаты контроля, связанная с минимизацией негативных социальных последствий для охраняемых ценностей (например, снижение смертности, заболеваемости, уровня загрязнения, травматизма, пожаров, объема экономического ущерба и т.п. Выявление максимального количества грубых нарушений обязательных требований (приводящих к возникновению негативных социальных последствий) в расчете на количество проверок и единицу использованных материальных, финансовых и людских ресурсов Возможность взаимной увязки всех показателей между собой и однозначной интерпретации полученных результатов оценки Возможность проведения разных типов оценки результативности и эффективности контрольно-надзорной деятельности Возможность сопоставления результатов работы однородных территориальных подразделений и органов контроля Реальный инструмент повышения эффективности работы органов контроля, с одной стороны, работающих на социально-экономический эффект, с другой- снижающих количество использованных материальных, финансовых и людских ресурсов на одно контрольно-надзорное мероприятие ПРЕИМУЩЕСТВА ДАННОЙ МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ 15

16 1. Федеральный закон от г О стратегическом планировании в Российской Федерации 2. Оценка эффективности и результативности государственного и муниципального контроля (надзора) – текущее состояние (Тема II Графика проведения мероприятий по обсуждению концепции проекта федерального закона о государственном и муниципальном контроле (надзоре) в Российской Федерации). МЭР, Москва, 16 июля 2014 г. РСПП 3. Оценка эффективности и результативности государственного и муниципального контроля (надзора). эксперт Минэкономразвития России Э.Чуркин ; Отчет по Госконтракту ГК-196-ОФ/Д21 от 24 ноября 2015 г. « Разработка предложений по использованию системы оценки результативности и эффективности государственного контроля (надзора) в целях совершенствования системы государственного контроля (надзора) ПОЛЕЗНО – ПО ТЕМЕ 16