Собеседование как основной этап отбора персонала. Выполнила Студентка 2 курса ФСТ УП Науменко Мария. - презентация

1 Собеседование как основной этап отбора персонала. Выполнила Студентка 2 курса ФСТ УП Науменко Мария

2 Понятие собеседования Собеседования - широко применяемый метод отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о них.

3 Собеседование Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу, знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

4 Цель собеседования получение и оценка информации о кандидате, которая даст возможность обоснованно прогнозировать его будущие показатели работы на данной должности и сопоставить их с прогнозами, в отношении других кандидатов.

5 Типы собеседований -Отсеивающее собеседование, как правило, проводится по телефону. Цель - отсеять случайных кандидатов, которые не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя. -Отборочное собеседование следует за отсеивающим этапом. Оценивается ос-новная масса информации о претендентах на вакантную должность. Итог - выделения нескольких специалистов для финальной (завершающей) стадии подбора персонала. -Финальное собеседование. Здесь можно выделить еще два варианта функциональности этого вида собеседования: 1. Принятие окончательного решения об утверждении одной наиболее подходящей кандидатуры на замещение открытой вакансии из нескольких финалистов. 2. Ввода нового сотрудника в должность.

6 Типы собеседований -Свободное собеседование. Напоминает процесс знакомства одного человека с другим, за тем лишь исключением, что большую часть времени говорит один человек (соискатель). Задача сотрудника компании – определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат вжиться в коллектив и т.д. -Ситуационное собеседование. Изучается поведение человека в тех или иных ситуациях. Полученная информация помогает определить, насколько успешным может оказаться оцениваемый специалист на рассматриваемой должности. Стрессовое собеседование. Создается для кандидата стрессовая ситуация и оценивается его поведение и действия в условиях эмоционального раздражения.

7 Типы собеседований -Собеседование по компетенциям. Основная задача – сравнение уровня профессиональных навыков и знаний (компетенций) соискателя с заявленными данными, необходимыми для успешного выполнения своих функций в должности. -Смешанное собеседование. Основано на комплексном исследовании профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов. -Телефонное / видео собеседование. Выясняется уровень общей заинтересованности соискателя в рассмотрении предлагаемой вакантной должности, отсев неподходящих по формальным признакам кандидатур. -Индивидуальное собеседование проводится с одним единственным конкретным кандидатом. -Массовое (групповое) собеседование проводится сотрудником компании с несколькими соискателями одновременно. Чаще всего используется при массовом подборе персонала на низкоуровневые позиции (низко квалифицированный персонал).

8 Особенности группового собеседования Преимущества группового собеседования заключаются в следующем: А) Интервьюер может задать дополнительные вопросы по поводу опыта работы кандидата и разобраться, насколько качества кандидата соответствуют тем, которые необходимы для выполнения данной работы. Б) Специалист, проводящий собеседование сможет более подробно описать работу и организацию, предлагая некоторые из условий психологического контракта. В) Есть возможность проявить способности работы в команде. Г) Отсутствие пристального внимания рекрутера. Д) Кандидат в ходе собеседования сможет задать все интересующие вопросы, касающиеся будущей работы, профессионального обучения, возможности карьерного роста и т.д.

9 Особенности группового собеседования К недостаткам этого вида собеседования можно отнести: А) Оно длится довольно долго – порядка 2- 2,5 часов. Б) Повышенный уровень стресса. В) Нет возможности видеть те черты человека, которые могли бы проявиться при индивидуальной беседе.

10 «План семи пунктов» 1) физические данные; 2) образование и опыт; 3) интеллект; 4) интересы и хобби; 5) способность к физическому труду, устной речи, счету; 6) диспозиция (наличие лидерских качеств, чувства ответственности, общительность); 7) личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь).

11 5 стадий собеседования 1. Предварительная подготовка 2. Создание атмосферы доверия 3. Основная часть собеседования 4. Завершение собеседования 5. Оценка кандидата

12 Приемы, применяемые на собеседованиях 1. Организационно- процедурные приемы 2. Психологические приемы 3. Логические уловки 4. Вопросы- искажения 5. Дополнительные приемы

13 Литература 1.Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, С Демидов, Л.С. Управление персоналом. – М.: РГ-Пресс, С Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, С Клочкова О. А., Фатеева Н. А. Особенности построения техники ведения собеседования при приеме на работу // Успехи в химии и химической технологии (91). С Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», С Лукичёва, Л.И. Управление персоналом, С Мещеряков, Б.Г., Зинченко, В.П. Большой психологический словарь, С Мишурова, И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Ростов-н/Д.: РГЭА, С. 254.