Скачать презентацию
Идет загрузка презентации. Пожалуйста, подождите
Презентация была опубликована 6 лет назад пользователемАННА КАЛЬНИЦКАЯ
1 Особенности адаптации на государственной службе и условия ее успешности выполнила: Кальницкая А.Ю.
2 Формирование профессионально подготовленных и динамично развивающихся кадров государственной службы один из факторов создания действенного инструмента реализации функций государства. Адаптация людей, впервые принимаемых на государственную службу, этап становления специалистов-управленцев. Своевременная и полноценная адаптация это необходимое условие эффективного функционирования и развития и государственной службы, и личности.
3 Условия, влияющие на успешность адаптации: 1. Объективность оценки персонала при отборе. Государственная служба в России еще не завершила процесс становления, а потому технологии отбора и приема не отработаны в должной мере. Зачастую те технологии, которые апробированы и зарекомендовали себя как эффективные, не используются на практике по различным, в основном субъективным, причинам. Это не позволяет производить отсев уже на этапе приема заведомо слабых, плохо подготовленных кандидатов.
4 На государственной службе в процессе отбора используются различные методы выявления уровня подготовленности к управленческому труду. Собеседование позволяет получить устную информацию от самого кандидата о его знаниях, умениях, навыках, мотивах поступления на государственную службу, планах профессионального совершенствования и др. Тестирование оценка и установление по результатам решения задач (тестов) количественных показателей, определяющих уровень подготовки претендента. Оно позволяет оценить его качества по решению уже выявленной и сформулированной проблемы. Анкетирование предполагает получение ответов на вопросы в произвольной или стандартной форме. Выбор и формулировка вопросов отражают уровень подготовки, необходимый для ис-выполнения служебных обязанностей. Экспертный опрос выявляет мнения коллег о качествах кандидата и возможных направлениях его развития. Групповая дискуссия проводится по теме будущей работы в свободной форме среди кандидатов и дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логично рассуждающих. Матричный метод оценки соотносит и оценивает наличие необходимых для исвыполнения должности деловых и личностных качеств претендента с таблицей- матрицей, содержащей перечень этих качеств для каждой должности.
5 Особую роль в механизме приема на государственную службу призван играть конкурсный отбор. Конкурсы позволяют выйти на качественно новый уровень работы с персоналом, однако их проведение требует больших интеллектуальных и материальных затрат (необходимость средств, подготовка специалистов кадровиков, внедрение современных технологий и т.д.). Между тем проведение конкурса становится обязательной кадровой технологией при замещении вакантной должности государственной и муниципальной службы. При конкурсном отборе у претендентов выявляются степень владения современными методами управления, умение устанавливать и расширять связи с различными институтами государства, гражданского общества, а также других стран. Участие претендентов в конкурсе на вакантные должности следует рассматривать как начальную фазу адаптационного процесса. Успешность проведения конкурсов обеспечивается строгим соблюдением нормативов.
6 2. Многоуровневая система обучения и переподготовки персонала. Рассмотрение государственной службы как профессиональной деятельности подразумевает успешное овладение этой профессией. Для молодых сотрудников, впервые принятых на государственную службу, это означает получение дополнительных теоретических знаний и практических навыков для успешной деятельности в новых условиях. Трудности у данной категории государственных служащих могут возникнуть при практическом выполнении новой работы. Их обучение направлено на выявление недостающих знаний, организацию обучения для восвыполнения пробелов и, как результат, на успешную адаптацию к должности и эффективную работу. При переподготовке усиливаются позитивные психические состояния удовлетворенности, оптимизма, устремленности в будущее. Успешное завершение этого периода знаменуется появлением новых профессиональных качеств, мастерства, углублением специализации.
7 Для государственных служащих, проходящих вторичную адаптацию (т.е. связанную с должностным продвижением), переподготовка и повышение квалификации не менее важны, так как предполагают приобретение и совершенствование умения работать с людьми, управлять персоналом, навыков информационно-аналитической работы, использования современной электронной техники, составления проектов документов. Правовыми документами о государственной службе предусматривается повышение квалификации государственными служащими не реже одного раза в пять лет, а по отдельным категориям раз в три года. Оно направлено на обеспечение современного профессионального образования, необходимого для эффективного функционирования института государственной службы.
8 Стимулами для продолжения профессионального обучения, повышения квалификации молодых государственных служащих могут стать меры их признания и поощрения. Важно сформировать у них понимание того, что «если раньше достижение профессионализма человеком в какой- либо конкретной трудовой деятельности было конечной целью образовательного процесса, то теперь это становится лишь одним из очередных этапов его карьеры»
9 3. Эффективный механизм управления процессом адаптации. Для становления данного механизма необходимо сочетание таких элементов, как: Øструктурное закрепление функций управления адаптацией. Чаще всего эту функцию выполняет подразделение по обучению персонала. В качестве одного из организационных решений используется закрепление специалистов по персоналу кураторов определенных подразделений. Можно упомянуть не заслуженно забытое наставничество, которое, с одной стороны, позволяет влиять на успешность адаптации молодого сотрудника, а с другой - выступает формой доверия к опытному сотруднику и этапом в его продвижении по службе; Øтехнология процесса управления адаптацией включает организацию семинаров по проблемам адаптации, подготовку замены кадров при их ротации, индивидуальные беседы с новым сотрудником, краткие курсы для наставников, руководителей, впервые вступающих в должность; Øинформационное обеспечение адаптации - это сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации. Объективные показатели характеризуют эффективность деятельности сотрудников, их активность в различных ее сферах. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника как работой в целом, так и отдельными ее аспектами
10 4. Престиж профессии и привлекательность организации. Несомненный интерес представляет проблема социальной идентичности. В проблеме идентичности важно не то, к какой социальной группе принадлежит человек, а то, с какой группой он себя отождествляет. Особое внимание следует обратить на позитивную оценку группы принадлежности, поскольку человеку свойственно не просто отнести себя к какой-то группе, но и наделить ее позитивными чертами. По отношению к процессу адаптации трудность идентичности может быть определена не только как сложность в нахождении своей ниши в организации, но и как утрата позитивных представлений о своей группе.
11 5. Организация труда, направленная на максимальную реализацию мотивационных установок сотрудника. Важным фактором вывыполнения данного условия является формирование особых мотивов, сочетающих общественно значимые, корпоративные и личные интересы, мотивы. Государственному служащему в соответствии с федеральным законодательством предоставляется право на продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа работы, уровня квалификации. Эта зависимость позволяет, во-первых, удовлетворить потребности служащего и реализовать определенные мотивационные установки, а во-вторых, направлена на качественное совершенствование государственной службы.
12 6 Отработанная система внедрения инноваций. Сложность практического осуществления данного условия в государственной службе связана с высокой степенью ее формализации, означающей действия в соответствии с инструкциями, положениями, которые содержат конкретные указания и стандартные правила работы. Это не исключает творческого отношения к делу, тем более что в условиях динамичных социальных изменений возрастает необходимость быстрых, нестандартных решений, умения мыслить современными категориями. Система инноваций подразумевает продуктивные технико-технологические, социально-экономические, в том числе и кадровые сервисные и комплексные нововведения. Известно, что сотрудники сопротивляются нововведениям, если не уверены в положительном характере результатов или их последствий для себя. Из этого следует, что внедрение инноваций требует серьезной организационной поддержки (проведения научно-аналитических работ, оценки эффективности нововведений, разработки прогнозов, планов, проектов, финансово-ресурсного обеспечения, организации и контроля, мотивации нововведений).
13 7. Социально-психологический климат в коллективе. Речь о динамично изменяющемся показателе, главной особенностью которого является влияние на характер профессионального восприятия и профессионального мышления, на процесс принятия управленческих решений. Он проявляется в трудовой мотивации работников, межличностных и групповых взаимоотношениях. Социально-психологический климат включает в себя психологическую совместимость сотрудников, эмоциональную атмосферу, нравственную воспитанность. На социально-психологический климат влияют: мегафакторы: психологический климат социума в целом макросоциальные условия жизнедеятельности (территориальное размещение, климатические условия, степень автономное та и др.); локальные психологические факторы: групповая динамика моральные нормы, стиль руководства, удовлетворенность трудом, совместимость психологическая с ролевыми функциями.
14 8. Личностные качества адаптируемого сотрудника. Личностные качества рассматриваются в качестве субъективного фактора адаптации. Целесообразно подразделить их на три блока: Øсоциально-демографические (пол, возраст, образование, стаж работы, квалификация и т.д.); Øсоциально-психологические (практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, коммуникабельность, самоконтроль и т.д.); Øсоциологические (степень материальной и моральной заинтересованности в эффективной деятельности, наличие мотивации на защиту общественных интересов, профессиональное развитие и т.д.).
15 Спасибо за внимание!
Еще похожие презентации в нашем архиве:
© 2024 MyShared Inc.
All rights reserved.