Job matching на 2017 год. Дата:© KMG GLOBAL SOLUTIONS. КАЗАХСТАН. АСТАНА. T: JOB MATCHING И ЕГО ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ. - презентация

1 Job matching на 2017 год

2 Дата:© KMG GLOBAL SOLUTIONS. КАЗАХСТАН. АСТАНА. T: JOB MATCHING И ЕГО ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ В КЦ КМГ Компетенции и способность Принятие решений происходит на основании компетенций и способностей работника. Подбирается кандидат, максимально подходящий среди внутренних кандидатов группы компаний КМГ либо внешних кандидатов с рынка; Прозрачность Процесс поиска и подбора кандидатов должен быть прозрачным и открытым для текущего персонала, акционера, руководства и потенциальных кандидатов; Целью проекта Job Matching является оценка кандидатов, на соответствие требованиям должностей с целевым функционалом. Цель проекта Основные принципы

3 Дата:© KMG GLOBAL SOLUTIONS. КАЗАХСТАН. АСТАНА. T: JOB MATCHING НА 2017 ГОД. ПЕРИМЕТР ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ С ЦЕЛЕВЫМ ФУНКЦИОНАЛОМ

4 Дата:© KMG GLOBAL SOLUTIONS. КАЗАХСТАН. АСТАНА. T: Новая операционная модель управления АО НК «Каз МунайГаз» 4. Оценка должностей (грейдирование) 5. Оценка соответствия внутренних кандидатов требованиям должности с целевым функционалом, а также подбор кандидатов из ДЗО и внешних кандидатов 6. Назначения на должности с целевым функционалом (СЕО-3) Утверждена решением СД КМГ 29 июля 2017 г. Поэтапное утверждение решениями СД в горизонте до конца 2017 г. Октябрь-декабрь 2017 г. 2. Оргструктура КМГ с целевым наименованием и функционалом подразделений корпоративных функций и Дивизиона «ТПМ» (с учетом корп. функций на переходный период) 3. Должностные инструкции руководителей структурных подразделений, сформированные c учетом целевого функционала (описания должностей) JOB MATCHING НА 2017 ГОД. СОДЕРЖАНИЕ ПРОЕКТА.

5 Дата:© KMG GLOBAL SOLUTIONS. КАЗАХСТАН. АСТАНА. T: JOB MATCHING НА 2017 ГОД. ГРАФИК ПРОЕКТА август сентябрь октябрь ноябрь декабрь 30 позиций уровня СЕО-3 38 позиций уровня СЕО - 3 Этап 2. Корпоративные функции КМГ (в т.ч. СВА). Позиции с целевым функционалом после июльского СД Этап 3. Корпоративные функции КМГ. Позиции с целевым функционалом после сентябрьского СД ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ПРОЕКТА* Этап 1. Дивизион «Транспортировка, переработка и маркетинг» (c учетом корпоративных функций дивизиона) назначение на должность 19 позиций уровней и СЕО-3 июль назначение на должность назначение на должность Основные шаги каждого Этапа проекта: Шаг 1. Разработка должностных инструкций для должностей уровня СЕО-3 с описанием должностей, в том числе: Требования к квалификации Модель компетенции с профилированием: личностно-деловые и профессиональные компетенции Процессные ключевые показатели деятельности Функциональные обязанности Ключевые обязанности Масштаб должности Финансовые/ нефинансовые показатели Шаг 2. Оценка должностей (грейдирование); Шаг 3. Оценка соответствия (Job matching) кандидатов. * Перечень должностей указан в приложении к презентации

6 Дата:© KMG GLOBAL SOLUTIONS. КАЗАХСТАН. АСТАНА. T: JOB MATCHING НА 2017 ГОД. ОЦЕНКА ДОЛЖНОСТЕЙ. Консультант / Руководитель БЕ ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТИ (должностные инструкции) Консультант ОПРЕДЕЛЕНИЕ ГРЕЙДА Оценочный комитет УТВЕРЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРОЕКТА (ГРЕЙДОВ) ОЦЕНКА ДОЛЖНОСТЕЙ БУДЕТ ПРОВОДИТЬСЯ ПО МЕТОДОЛОГИИ ОЦЕНКИ ДОЛЖНОСТЕЙ HAY GROUP

7 Дата:© KMG GLOBAL SOLUTIONS. КАЗАХСТАН. АСТАНА. T: JOB MATCHING НА 2017 ГОД. ОЦЕНКА ДОЛЖНОСТЕЙ. Технические знания и умения Управленческие знания и умения Навыки общения и воздействия Знания и Умения Знания и Умения Решение Вопросов Ответственность Область решаемых вопросов Сложность решаемых вопросов Свобода действий Важность воздействия Тип влияния Критерии оценки Метод оценки должностей Hay Group - широко используемый процесс оценки должностей в мире. Его использует более организаций, более чем 250 компаний из списка FORTUNE 500 Общий вес должности Grades Должность Grade 1 Grade 2 … … Grade 5 … ОЦЕНКА ДОЛЖНОСТЕЙ БУДЕТ ПРОВОДИТЬСЯ ПО МЕТОДОЛОГИИ ОЦЕНКИ ДОЛЖНОСТЕЙ HAY GROUP

8 Дата:© KMG GLOBAL SOLUTIONS. КАЗАХСТАН. АСТАНА. T: JOB MATCHING НА 2017 ГОД. КЛЮЧЕВЫЕ ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ ДОЛЖНОСТЕЙ Ключевые принципы оценки должностей: 1. Оцениваются должности, а не люди. 2. Должности всегда оцениваются в контексте всей организации с учетом в целевой модели. 3. Не оцениваются риски («ошибаются не должности, а люди»). 4. Не учитывается текущий уровень вознаграждения и статус. 5. Не учитывается редкость профессии на рынке труда. До проекта Должности После проекта

9 Дата:© KMG GLOBAL SOLUTIONS. КАЗАХСТАН. АСТАНА. T: JOB MATCHING НА 2017 Г. СОСТАВЫ КОМИССИЙ ПО РАССМОТРЕНИЮ КАНДИДАТОВ НА ДОЛЖНОСТИ УРОВНЯ СЕО-3 Производственные функции Дивизиона «ТПМ» СОСТАВЫ КОМИССИЙ Берлибаев Д.А. Председатель Комиссии: С. Абденов Руководитель соответствующей БЕ Представитель Фонда Корпоративные функции Дивизиона «ТПМ» Д. Карабаев С. Абденов Представитель Фонда Корпоративные функции КМГ С. Абденов Руководитель соответствующей БЕ Представитель Фонда Мынбаев С.С. Председатель Комиссии: Карабаев Д.С. Председатель Комиссии: Д. Берлибаев В случае отсутствия единогласного решения по назначаемому кандидату, вопрос выносится на рассмотрение комиссии под председательством Председателя Правления СВА, Комплаенс, Корпоративный секретарь Состав комиссии будет уточнен у членов Совета директоров КМГ Руководитель соответствующей БЕ корпоративных функций

10 Дата:© KMG GLOBAL SOLUTIONS. КАЗАХСТАН. АСТАНА. T: JOB MATCHING НА 2017 Г. ПОИСК И ПОДБОР КАНДИДАТОВ НА ДОЛЖНОСТИ УРОВНЯ СЕО-3 (В ПОРЯДКЕ ПРИОРИТЕТА) I этап Владелец предыдущей должности, кандидаты из Единого кадрового резерва и группы компаний КМГ (в т. ч. КЦ КМГ) В приоритете рассматриваются следующие кандидаты: -занимающие реорганизованную должность; -из Единого Кадрового Резерва, опыт и квалификация которых подходят описанию должности; -из группы компаний КМГ (в т. ч. КЦ КМГ), опыт и квалификация которых подходят описанию должности. Количество кандидатов: не менее 2-х, не более 3-х. II этап Внешний поиск - В случае отсутствия подходящих кандидатов или отрицательного заключения комиссии по первому этапу осуществляется внешний поиск кандидатов. Источники: внешний подбор осуществляется путем публикации на сайте КМГ вакансии, рекрутинговые агентства, сайты по поиску кандидатов: HeadHunter, LinkedIn и т.п. Количество кандидатов: не менее 2-х, не более 3-х.

11 JOB MATCHING НА 2017 Г. ПРОЦЕСС ПОИСКА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА. 1. Сбор резюме кандидатов и рассмотрение их на соответствие квалификационным требованиям (запросы ДЗО, сайт, рекрутинговая компания) 2. Проведение интервью с кандидатами (при необходимости), тестирование, оценка личностно- деловых компетенций подготовка шорт-листа 6. Организация и проведение Комиссии по отбору кандидатов. 3. Согласование шорт-листа с курирующим руководителем Организация и проведение интервью с выбранными кандидатами с курирующим руководителем (при необходимости) 4. Запрос документов по перечню у кандидатов и подготовка документов членам Комиссии 5. Организация и проведение интервью кандидатов с членами комиссии Перечень документов: Резюме на по форме КМГ Личные достижения за последние 3 года Исполнение КПД за последние 3 года Оценка личностно-деловых компетенций

12 ПОЗИЦИЯФ.И.О.РОЛЬКОНТАКТЫ Вице-президент по управлению человеческими ресурсами Абденов Серик Сакбалдиевич Спонсор проекта Руководитель проекта Хо Сергей Валерьевич Общее руководство Со-руководитель проекта Кайгельдинов Саят Фидахметович Ответственный за реализацию проекта Проектный менеджер Нургалиев Нурбол Жолдаспекович Проектное сопровождение проекта: описание планов в MS Project, отработка договоров и их сопровождение, мониторинг реализации проекта и закрытие актов Функциональный эксперт Курманова Лейла Юрьевна Функциональное сопровождение проекта: от описаний, оценки должностей, грейдирования до подбора персонала (КЦ КМГ) JOB MATCHING НА 2017 Г. КОМАНДА ПРОЕКТА

13 СПАСИБО Будем рады ответить на Ваши вопросы!