I. ЗАРОЖДЕНИЕ И РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ Управленческая мысль в Древнем Китае Лао-Цзы, 604 г. до н. э. - даосизм. Всё сущее развивается, изменяется. - презентация

1 I. ЗАРОЖДЕНИЕ И РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ 1

2 1. Управленческая мысль в Древнем Китае Лао-Цзы, 604 г. до н. э. - даосизм. Всё сущее развивается, изменяется само собой. Всё сущее есть результат саморазвития; Даосизм – это не отсутствие всякого действия, а отсутствие действия, которое идёт вразрез с принципом саморазвития. Принцип невмешательства государства в управление экономическими и социальными процессами, Идея ситуативности управления. Управление страной при помощи знаний приносит её несчастье, а без их применения приводит страну к счастью. Малым и немногим управлять легче, чем большим и многочисленным. Нет для руководителя большего несчастья, чем незнание границы собственной страсти, и нет большей опасности, чем приобретение богатства. Руководитель преодоление трудного должен начинать с преодоления лёгкого (философия малых дел). Руководитель не должен быть самонадеянным. Уверенным в себе, но никогда не самонадеянным. 2

3 Конфуций ( гг. до н. э.). – конфуцианство Конфуций первым поставил в теории управления вопрос об этике управленческого труда. Конфуций определил основные механизмы в управлении людьми. Конфуций одним из первых сформулировал принцип разделения и специализации труда. Руководителем можно стать лишь на основе изучения прошлого опыта и постоянного познания нового. 3

4 Мо-Цзы ( гг. до н.э.). - моизм Качественное управленческое решение требует понимания действительных причин существующих проблем. Руководитель на основе изучения прошлого имеет возможность познать (прогнозировать) будущее. Справедливость – высшая добродетель руководителя. Принцип зависимости человеческого характера от жизненных обстоятельств. Благополучие общества зависит от качества государственного управления и от труда товаропроизводителей. Мо-Цзы сформулировал принцип вознаграждения по труду. Идея социального партнёрства управленцев и управляемых. 4

5 1.2. Управленческий опыт древнего Египта ( III тысячелетие до н.э.) На строительстве пирамид люди, решая строительные задачи, приобрели уникальный опыт управления операциями (производственно-операционный менеджмент) На строительстве пирамид люди впервые приобрели масштабный опыт планирования, учёта и контроля за работой. На строительстве пирамид люди впервые приобрели понимание знания социального устройства работников, т. е.: На строительстве пирамид люди впервые осознали значение организационной культуры для достижения целей организации: 5

6 2. РАЗВИТИЕ КОНЦЕПЦИИ И ОПЫТА УПРАВЛЕНИЯ В ЭПОХУ ПРОМЫШЛЕННОЙ РЕВОЛЮЦИИ 6

7 Никколо́ Макиаве́лли ( ) цель оправдывает средства Итальянский мыслитель, писатель, политический деятель, считается тонким циником - в основе политического поведения лежат выгода и сила Итальянскийписатель Выступал сторонником сильной государственной власти, Для укрепления власти допускал применение любых средств, в политике следует опираться на силу, а не на мораль, которой можно и пренебречь при наличии благой цели. Основной труд «Государь»Государь 7

8 Анри Сен-Симон ( ) Социальный реформатор, основатель школы утопического социализмаутопического социализма Все должны будут прилагать свои силы полезным для человечества образом: бедный будет питать богатого, который станет работать головой, если богатый к этому неспособен, то обязан работать руками. Духовная власть в новом обществе должна принадлежать учёным, светская собственникам Право выбирать носителей обеих властей принадлежит всему народу. 8

9 Роберт Оуэн ( ) Британский промышленник, английский социалист и реформатор Основной вклад - важность человеческих ресурсов в организации На примере своей фабрики он хотел показать, что обязанность заботиться о наемных рабочих вполне совпадает с интересами работодателя. На основании собственного опыта выработал систему «патроната», доказывая, что человек составляет продукт внешних окружающих его условий и воспитания; чем выше последние, тем более облагораживается и совершенствуется человеческая природа. 9

10 В 1825 году Оуэн покупает в Америке 30 тысяч акров земли и организовывает здесь, в штате Индиана, на реке Вабах, коммунистическую производительную общину «Новая гармония», устав которой основывался на принципах уравнительного коммунизма. В этом деле ему содействуют филантропы Маклюр и Петр Нааф, занимающиеся воспитанием; сам Оуэн, с особым выборным комитетом, ведет все дела колонии; но попытка сразу пересоздать природу людей путем преобразования внешних условий оканчивается неудачей.1825Америке Индиана 10

11 Чарльз Баббидж Основной вклад - рост эффективности производства через использование математики Бэббидж-первый автор идеи создания вычислительной машины Малая машина была полностью механической из множества шестерёнок и рычагов «Пройдёт, вероятно, полстолетия, прежде чем люди убедятся, что без тех средств, которые я оставляю после себя, нельзя будет обойтись» Только через 80 лет после этого высказывания была построена машина МАРК-I, которую назвали «осуществлённой мечтой Бэббиджа»МАРК-I 11

12 3. Классическая школа менеджмента 12

13 3.1. Научный менеджмент Фокусировался на работниках внутри организации и путях улучшения их производительности. Фредерик Уинслоу Тейлор ( ), Принципы научного управления (1911), - начало признания менеджмента наукой и самостоятельной областью знания. Производительность труда на разгрузке железнодорожных вагонов с железной рудой и погрузке готовой продукции - устранение лишних движений в процессе труда, использование более совершенного оборудования и изменение процедуры позволили повысить производительность каждого рабочего с 12,5 до 47,5 т стали. 13

14 Принципы управления Тейлора разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников; абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам; подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу; оплата по результатам труда; использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия и осуществляющих контроль по специали­зированным направлениям; поддержка дружеских отношений между рабочими и менедже­рами (администрацией). 14

15 Фрэнк Гелбрейт ( ) Лилиан Гелбрейт ( ) Анализу движений работников в процессе труда Ф. Гилбрет уделял особое внимание рационализации труда - найти «наилучший способ» выполнения той или иной работы. Предложения по оптимизации движений каменщиков и работы хирургов, позволившие резко сократить время пребывания пациента на операционном столе. Лилиан Гилбрет ( ) - человеческие аспекты труда. Работы в сфере организационной психологии и управления персоналом. 15

16 Генри Лоуренс Гантт ( ), ученик Тейлора Американский инженер, В отличие от Тэйлора Гантт указывал на социальную ответственность бизнеса и менеджмента, имеющих широкие обязательства перед обществом. Система оплаты по Гантту, предусматривала премии за высокую производительность, идеи распределения дохода равномерно и пропорционально факторам производства, Гантт, в отличие от Тейлора, интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом Гантт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков – ганта-карты. 16

17 Харрингтон Эмерсон ( ) идеи норматива времени и премиального вознаграждения «Двенадцать принципов производительности». 1. Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления. 2. Здравый смысл, предполагающий в том числе признание отдельных ошибок и поиск их причин. 3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций. 4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением. 5. Справедливое отношение к персоналу. 6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет. 7. Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной ра- боты, чем планирование работы без диспетчеризации». 8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов. 9. Нормализация условий труда. 10. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени. 11. Наличие письменных стандартных инструкций. 12. Вознаграждение за производительность. 17

18 Алексей Капитонович Гастев Алексей Капитонович Гастев ( ). Российский революционер, профсоюзный деятель, поэт и писатель, теоретик научной организации труда и руководитель Центрального института труда. Российскийреволюционерпрофсоюзныйпоэтписательнаучной организации труда Центрального института труда Основные его научные труды: «Как надо работать» (1921) Проектировочные работы ЦИТ : проектирование характерных «рабочих типов» на предприятиях (иначе типизация разновидностей работников). Например: выделение работников, осуществляющих работу по изготовлению изделия целиком (универсальные работы); специализация работников на выполнении отдельных операций; выделение работников, на вспомогательные и обслуживающие работы; проектирование производственных характеристик рабочего состава, то есть работников; проектирование организации труда (функциональной расстановки работников) на каждом рабочем месте, в пролете, цехе; проектирование необходимого количества работников на основе расчетов по обслуживанию оборудования и технологических процессов; проектирование установочных (опытных, экспериментальных) цехов предприятия, где будут вести подготовку работников, а также проводить опытные работы по оснащению рабочих мест и механизмов различными приспособлениями, оснасткой. 18

19 Общий подход Разрабатываются стандартные методы выполнения рабочих заданий Проводится отбор работников, обладающих способностями для выполнения конкретных заданий Работники обучаются стандартным методам труда Менеджмент обеспечивает поддержку выполнения рабочих заданий (планирование и устранение помех) Использование материальных стимулов способствует увеличению производительности труда 19

20 Достоинства Получил подтверждение тезис о значении высокой оплаты труда Были проведены научные исследования процессов выполнения различных работ и задач Была продемонстрирована важность отбора и обучения работников 20

21 Недостатки Не учитывался социальный контекст работы и возрастающие потребности работников Не признавались различия между индивидами Менеджеры, как правило, низко оценивали уровень профессионализма рабочих и игнорировали их идеи и предложения 21

22 3.2. Административный менеджмент Предмет исследования - управление всей организацией в целом. Анри Файоль ( ), французский промышленник Книга Общий и промышленный менеджмент, впервые определены четыре важнейшие функции управления, принципы построения структуры организации и управления работниками Линдаль Урвик ( ), попытка объединить научный менеджмент с идеями Файоля Макс Вебер ( ), теория построения рациональной структуры организации. 22

23 14 принципов эффективного управления по Файолю Специализация (разделение труда) Высокая степень специализации дает высокую эффективность. Как технические так и чисто административные работы нуждаются в специализации Ответственность за решения Полномочия нужны для возложения ответственности Дисциплина Люди в организации должны следовать установленным правилам Единоначалие Каждый подчиненный должен быть подотчетен одному и только одному руководителю Функциональное деление Деятельность одного вида должна быть объединена под началом одного руководителя Подчинение индивидуальных интересов общим На первом месте должны быть общие интересы организации Справедливость вознаграждения Вознаграждение за труд должно быть справедливым как для фирмы. так и для работника 23

24 14 принципов эффективного управления по Файолю (окончание) Централизация Права и ответственность должны быть сконцентрированы на верхних уровнях управления организации настолько, насколько это возможно Иерархичность управления Цепь ответственности и полномочий должна быть непрерывной и постоянной во времени Соответствие работы и работника Трудовые и материальные ресурсы должны быть скоординированы так, чтобы быть в нужном месте в нужное время Беспристрастность Менеджеры должны быть добры и справедливы со всеми подчиненными Стабильность персонала Должна быть исключена частая сменяемость кадров Поощрение инициативы Подчиненные должны иметь достаточно свободы для проявления инициативы Общность интересов Рабочие команды. дух команды, чувство единства, ощущения цельности всей организации должны воспитываться и поддерживаться 24

25 Характеристики бюрократической организации по М. Веберу Разделение труда осуществляется в соответствии с четкими определениями полномочий и ответственности работников, которые рассматриваются как официально узаконенные обязанности Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, при этом каждая должность находится в подчинении у вышестоящей Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляются в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением Все административные акты и решения оформляются в письменном виде. Ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени Менеджеры не являются собственниками организации Менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что, как предполагается, гарантирует надежность, предсказуемость их поведения. Правила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам 25

26 4. Школа человеческих отношений и поведенческих наук Период - с конца 30-х годов по настоящее время). Создатели школы - Э. Мэйо, Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор и др. Перенесение центра внимания в управлении с его задач на человека. Школа основывается на достижениях наук о человеческом поведении, т. е. социологии и психологии. 26

27 Основные идеи школы управление - социально-психологический, а не экономический процесс; в основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами; человек - социальное существо, подчиняющееся законам коллектива; с природой человека несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника; на производительность труда исполнителя влияют не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные; управляющие должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами. 27

28 Теория X и Теория Y Д.Мак Грегора Предположения Теории X Средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его... Поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, для достижения целей организации менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказаниями... Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не желает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и наиболее высоко ценит безопасность. Предположения Теории Y Физические и умственные усилия индивидов так же естественны, как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно... Неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как единственные способы побуждения индивидов к направленным на достижение целей организации усилиям. Человек, который стремится к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и самоконтроль... В определенных условиях средний индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства... Большинство (отнюдь не меньшая часть) работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства. В условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью. 28

29 ТЕОРИЯ "Z" 1981 г., американский профессор У. Оучи на основе изучения японского опыта управления. Исходным пункт - человек - основа любой организации, от него в первую очередь зависит успех. Идеи теории "Z": долгосрочный наем кадров; групповое принятие решений; индивидуальная ответственность; тщательная оценка кадров и их умеренное карьерное продви­ жение; неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках. 29

30 5. Количественная школа, или новая школа науки управления Период -начиная с 60-х годов по настоящее время. Школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий. Р. Аккоф, С. Бир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд - рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. 30

31 Вклад в управление углубление понимания сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей; развитие и использование количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях. 31

32 6. Современные концепции 32

33 Ключевые положения современной системы взглядов на менеджмент: 1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, согласно которым успех организации зависит от управления внутренними факторами. На первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся внешней среде. 2. Использование в управлении теории систем, т. е. рассмотрение организации в единстве ее составных частей, неразрывно связанных с внешним миром. 3. Использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответные действия на различные внешние факторы. 4. Признание социальной ответственности менеджмента перед обществом в целом и перед отдельными людьми, которые работают в организации. 33

34 Системный подход Период - с конца 50-х годов XX в. Основные представители - американские исследователи Ч. Бернард, П. Друкер, Н. Винер, К. Шеннон. Организация рассматривается как система - некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Организация является сложной (испытывающей воздействие внутренних факторов), открытой (находящейся под воздействием внешних факторов), социотехнической (люди - техника) системой. Все подсистемы (элементы) взаимосвязаны как по вертикали, так и по горизонтали. Системный подход требует комплексного решения любых проблем организации. 34

35 35

36 Ситуационный подход Период с конца 60-х годов XX в. и вытекает из системного подхода к управлению. Рассматривается ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, сущетвенно влияющих на организацию в то или иное конкретное время. Ситуационный подход предполагает, что результаты одних и тех же управленческих действий в разных ситуациях могут существенно различаться. Поэтому осуществляя необходимые управленческие действия, менеджеры обязаны исходить из ситуации, в которой они функционируют. Рекомендации менеджерам по управлению с точки зрения ситуационного подхода: Управленческий персонал должен уметь анализировать ситуацию в зависимости от факторов, которые в тот или иной момент влияют на организацию (какие из них главные и второстепенные, что может произойти при изменении одного или нескольких из них). Необходимо выбрать соответствующий вариант действий, который в наибольшей степени будет соответствовать сложившейся ситуации. При необходимости в организации должны быть предусмотре­ны возможности для ее изменений и приспособления к возникающим ситуациям. Управление должно привести к соответствующим изменениям, позволяющим приспособиться к сложившейся ситуации. 36

37 Процессный подход Начало - школа административного управления (А. Файоль, А. Богданов) Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. В соответствии с этим подходом - это процесс, состоящий из взаимосвязанных действий - функций управления. В свою очередь, каждая функция управления представляет собой процесс, состоящий из взаимосвязанных действий. 37