КОМПЕТЕНЦИИ как инструмент менеджера. Самарский Кадровый Клуб, 25.02.04 г. Компетенции как инструмент менеджера. Термины и определения. - презентация

1 КОМПЕТЕНЦИИ как инструмент менеджера. Самарский Кадровый Клуб, г. Компетенции как инструмент менеджера. Термины и определения.

2 Компетенции как инструмент менеджера. Термины и определения. - описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку. Профессиограмма (лат.Professio - специальность + Gramma – запись) 1.Общие сведения о профессии 2. Характеристика процесса труда 3. Санитарно-гигиенические условия труда 4. Психологические требования профессии к работнику 5. Сведения о профессиональной подготовке. } Психограмма Паспорт рабочего места }

3 Компетенции как инструмент менеджера. Термины и определения. - описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку. Профессиограмма (лат.Professio - специальность + Gramma – запись) Психограмма - это описание психологических качеств человека, желательных для эффективной профессиональной деятельности в описываемой должности (профессии). Акмеограмма профессионала - описание всех сторон его труда (профессиональной деятельности, повседневных отношений, личностного развития и совокупного результата труда) и вытекающих из него требований к индивидуально-психологическим и психофизиологическим особенностям специалиста.

4 Компетенции как инструмент менеджера. Термины и определения. Акмеограмма Профессиограмма Паспорт рабочего места Сведения о профессиональ ной подготовке Психограмма Условия и методы для профессионального и личностного развития специалиста

5 Компетенции как инструмент менеджера. Термины и определения. Профессиональная компетентность [professional competence] (Лат.: professio - официально указанное занятие, профессия; competentia - согласованность, соразмерность частей целого; competo – соответствовать) способности, знания, умения, практические навыки специалиста, обеспечивающие его соответствие требованиям определенной профессии, замещаемой или исполняемой должности. Способности человека – индивидуальные - психические особенности личности, необходимые для успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности. Знания - отражение объективных характеристик действительности в сознании человека. Знания=факты + убеждения + правила Умения - это элементы деятельности, позволяющие что-ли­бо делать с высоким качеством, Умения представ­ляют собой сознательно контролируемые части деятельности Навыки это полностью автоматизированные, инстинкто - подобные компоненты умений, реализуемые на уровне бессоз­нательного контроля.

6 Компетенции как инструмент менеджера. Термины и определения. Компетентный (обладающий компетенцией) – знающий, осведомленный, авторитетный специалист в какой либо области. Компетенция – 1) круг вопросов, в которых специалист хорошо осведомлен. 2) круг полномочий, прав специалиста. Компетенции i способность менеджера действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации ( т.е. решать поставленные задачи, достигать конкретных результатов в работе) способность менеджера, отражающая необходимые стандарты поведения ( т.е. своими поведенческими реакциями соответствовать требованиям должности).

7 Компетенции как инструмент менеджера. Термины и определения. Названия компетенций, предлагаемые С. Уидетом, С. Холлифорд: управление отношениями работа в группе влияние сбор и анализ информации принятие решений личное развитие генерирование и накопление идей планирование и организация управление выполнением задачи к установленному сроку постановка цели

8 Компетенции как инструмент менеджера. Термины и определения. Виды моделей компетенций Компетенции без уровней Компетенции по уровням (по ступеням должностей) Компетенции по уровням (по профессиональным качествам – min необходимые, стандартные, отрицательные)

9 Компетенции как инструмент менеджера. Термины и определения. КОМПЕТЕНЦИИ с уровнями. Уровень 1:Уровень 2:Уровень 3: Кластер: Работа с людьми. Компетенция: Управление отношениями Строит отношения внутри группы Строит отношения вне группы Поддерживает внешние связи Индикаторы поведения Приспосабливает лич­ ный стиль к развитию отношений с коллегами Осознает собственную роль в установлении внешних отношений Учитывает различные культурные стили и ценности во внешних отношениях. Приспосабливает форму и представление информации к потреб­ ностям аудитории. Поддерживает регулярные двухсто­ронние внешние связи. Активно управляет внешними контактами в бизнес-сети. Устанавливает и под­ держивает постоянный контакт с людьми, от которых зависит, и которые влияют на его собственную работу. Устанавливает и поддерживает внешние контакты, которые могут быть полезны для бизнеса. Организует и использует любые события для развития внешних связей.

10 Компетенции как инструмент менеджера. Применение метода I компетенций. 1.Рекрутмент. Определение компетенций, критичных для данной должности Определение поведенческих индикаторов для этих компетенций Выбор способов и инструментов оценки поведенческих индикаторов у кандидатов.

11 Компетенции как инструмент менеджера. Применение метода I компетенций. 2. Оценка эффективности исполнения работы (performance) Определение критических рабочих заданий, которые требуется выполнить для достижения цели деятельности. Определение компетенций (или уровней компетенций), ко­торые необходимы для того, чтобы выполнить каждое из критических рабочих заданий, их ранжирование (рейтинг). Определение поведенческих индикаторов для этих компетенций Выбор способов и инструментов оценки поведенческих индикаторов у работников

12 Компетенции как инструмент менеджера. Применение метода I компетенций. 3. Тренинг и развитие Оценка уровня компетенций работника и необходимости его обучения и развития. Обучение (техническое) - курсы (классы) - семинары - лекции - мастерские - дистанционное обучение - обучение на работе (следование инструкциям при выполнении работы), Развитие (поведенческое) - испытание чего-то нового - наблюдение за более опытным работником или обсуждение работы с ним - работа над проектом - работа запасным в иной области - тренинговые упражнения и задания - упражнения по созданию коман.) Формирование программы развития для формирования стандартов поведения сотрудника в ситуациях, характерных для организации, отдела, бизнес-группы и т.д.

13 Компетенции как инструмент менеджера. Применение метода I компетенций. Формирование перечня общих компетенций для работников Компании. Определение поведенческих индикаторов для этих компетенций, придание им статуса Стандарта Компании. Доведение Стандарта поведения сотрудников Компании до работников, контроль за выполнением Стандарта. 4. Корпоративная культура.

14 Компетенции как инструмент менеджера. Применение метода I компетенций. Резюме. Метод iкомпетенций - простой, понятный для менеджеров всех уровней инструмент оценки соответствия кандидата той или иной должности – при отборе и оценки эффективности работника, т.к. основан на стандартах поведения специалиста В связи с тем, что поведение – «…общественно обусловлено, …имеет природные предпосылки,…зависит от характера взаимоотношения с группой, членом которой является индивид, групповых норм, ценностных ориентаций..» - метод iкомпетенций в России трудно валидизируем.

15 Компетенции как инструмент менеджера. Практическое применение в российских условиях. По состоянию на середину 1994 г. – 84%, а на середину 1999 г. не менее 69% трудоспособного населения имели деградированное трудовое сознание, главными составляющими которого являются иждивенчество и потеря смысла труда.

16 На сегодняшний день у 93% россиян развито антикризисное сознание Умение быстро и критически оценивать соотношение между успешностью и безопасностью деятельности. Умение не рисковать в обычной, но рисковать в экстремальной ситуации, обеспечивая при этом максимальный уровень осторожности. Распознание слабых сигналов опасности (интуиция); развитие и поддержание высокого времени концентрации Отсутствие привыкания к опасности, способность ее избегать или устранять и не повторять ошибок в будущем.

17 С 2005 г. в составе коллективов начнут преобладать женщины (более 60%). Это будет способствовать внешнему смягчению и потеплению морально-психологического климата организаций, но потребует существенного усложнения технологии управления HR, сделает его многослойным и конфликтным изнутри. Интерес более 75% респондентов к психологии и психотехотехнологиям поведения и общения (у половины в практических целях) свидетельствует о грядущем усложнении процесса и механизмов управления: они вынуждены стать более тонкими и изощ­ ренными.

18 Компетенции как инструмент менеджера. Практическое применение в российских условиях. Профессиональная компетентность = способности + знания + умения + практические навыки Деятельность = мотив + цель + предмет + структура + средства У него есть мотив заниматься именно этой работой. Он обладает необходимыми знаниями (факты + убеждения + правила) о предмете и структуре деятельности, Он обладает умениями и практическими навыками по использованию средств У него есть способности – повышать свои знания быстро, делать их глубокими, умения переводить в навыки – быстро и навсегда! Следовательно, специалист будет соответствовать требованиям занимаемой должности, если:

19 Компетенции как инструмент менеджера. Метод экспертных оценок «360 градусов»

20 Протокол изучения деловых качеств сотрудника (Фамилия, имя, отчество) Отношение эксперта к сотруднику: начальник коллега подчиненный (нужное подчеркнуть) ИНСТРУКЦИЯ. Настоящая анкета имеет целью изучение деловых качеств работника. Вам предлагается выступить в роли эксперта. Перед Вами 31 пара качеств, подлежащих оценке. С помощью оценочной шкалы укажите степень выраженности тех качеств работника, которые, по Вашему мнению, его характеризуют. Для этого впишите в графу Балл соответствующую цифру-оценку. Старайтесь работать быстро, не задумываясь над оценками долго. Как правило, самым верным бывает то мнение, которое первым придет в голову. Оценивайте качества последовательно, от 1 до 31, следите за тем, чтобы не спутать клетки. На всю работу у Вас должно уйти не более 10 минут. 2 - это качество работника выражено у него в высокой степени; 1 - это качество характерно для него; 0 - трудно сказать, есть это качество у него или нет; -1 - для него характерно противоположное качество; -2 - противоположное качество у него ярко выражено. вопросаБалл вопросаБалл вопросаБалл

21 Компетенции как инструмент менеджера. Метод экспертных оценок «360 градусов» КритерийКоэффи циент критери я Уровни Знания и опыт24, Мышление20, Принятие решений 18, Ответственность20, Информационны е связи и контакты 10, Персональные характеристики 6, Всего100,066,

22 Компетенции как инструмент менеджера. Метод экспертных оценок «360 градусов» Оцениваемые качестваШкала оценокПротивоположные качества Обладает обширными профессиональными знаниями, может заменить любого в своем подразделении на его рабочем месте С трудом справляется с обязанностями даже на своем рабочем месте. 2.Имеет большой опыт работы в занимаемой должности Опыт работы отсутствует 3.Способен решить в пределах компетенции производственную задачу любой сложности Неспособен решить даже простую типовую производственную задачу. 4.Имеет хорошие знания в области возможностей и применения ЭВМ Имеет весьма смутное представление об ЭВМ и возможностях их использования 5.Знает мировые стандарты работы, внимательно следит за передовыми достижениями в своей области деятельности Не интересуется мировыми стандартами работы, почти ничего не знает о новинках и достижениях в своей области деятельности

23 Компетенции как инструмент менеджера. Метод экспертных оценок «360 градусов» Содержание критериевУровниЗначение Критерий 1 "Знания и опыт" -3 Не имеет достаточных профессиональных качеств для выполняемой работы. Желательно выполнение работ, соответствующих меньшему (на 3 ед.) разряду, или перевод на нижестоящую должность. Критерий 2 "Мышление" -2 Не имеет достаточных профессиональных качеств для выполняемой работы. Желательно выполнение работ, соответствующих меньшему (на 2 ед.) разряду, или перевод на нижестоящую должность. Критерий 3 "Принятие решений" Профессиональные качества имеет в объеме, позволяющем выполнять лишь некоторые функциональные обязанности и решать несложные производственные задачи. Желательно выполнение работ, соответствующих меньшему (на 1 ед.) разряду, или перевод на нижестоящую должность. Критерий 4 "Ответственность" Норма Профессиональные качества имеет в объеме, позволяющем выполнять свои функциональные обязанности и решать производственные задачи в пределах компетенции. Критерий 5 "Инф.связи и контакты" Норма (+) Профессиональные качества имеет в объеме, позволяющем выполнять свои функциональные обязанности и решать производственные задачи в пределах компетенции, желательно включение в кадровый резерв на вышестоящую должность. Критерий 6 "Персональные характеристики" +1 Профессиональные качества имеет в объеме, превышающем требования к должности, по любым вопросам своей профессиональной деятельности может дать исчерпывающую консультацию, готов к работе по более высокому разряду или к занятию должности следующего уровня. Всего Суммарное значение

24 Компетенции как инструмент менеджера. Метод экспертных оценок «360 градусов»