Тема: Стимулирующая модель оплаты труда персонала инновационных организаций Д.э.н., проф. Декан ЭФ, Директор ЦАИ Миляева Л.Г. Аспирант кафедры ЭП Фомина. - презентация

1 Тема: Стимулирующая модель оплаты труда персонала инновационных организаций Д.э.н., проф. Декан ЭФ, Директор ЦАИ Миляева Л.Г. Аспирант кафедры ЭП Фомина С.А. Доклад Федеральное агентство по образованию БИЙСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Алтайский государственный технический университет имени И. И. Ползунова» Кафедра экономики предпринимательства

2 2 Методика оценки уровня трудовой мотивации персонала Тип методики: универсальная. Апробация: широкая. Тиражирование в специальных научных изданиях: широкое. Представление на профильных конференциях: широкое. Информационная база: данные опросной статистики персонала организаций. Концептуальная основа: использования для анализа трудовых мотивов трехмерной шкалы Лайкерта.

3 3 Фрагмент «Анкеты респондента (работника организации)» Анализируемые мотивы труда ОжиданиеВосприятиеВажность 1. Достойный размер оплаты труда Справедливый уровень оплаты труда Возможность профессионального роста Возможность повышения квалификации Премирование по результатам инновационной деятельности Инновационный характер труда Творческий характер труда Возможность участия в научно- технических выставках, конференциях и т.д Развитость корпоративной культуры Моральное поощрение работников Хорошие условия труда Нормальный психологический климат Предоставление социального пакета Оценка профессионализма работников Учет мнения работников при разработке стратегии развития

4 4 Инструкция по заполнению «Анкеты респондента (работника организации)» Блок «Ожидание» предназначен для выявления Вашего мнения относительно критериев, которым должна соответствовать идеальная организация (желаемый вариант трудоустройства). Заполняя блок «Ожидание», Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Идеальная организация должна иметь…». Если Вы полностью согласны, что идеальная организация должна иметь анализируемый критерий, то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны с данным утверждением, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения. Блок «Восприятие» предназначен для выявления Вашего мнения относительно соответствия Вашей организации (в которой Вы трудоустроены в настоящее время) перечисленным критериям. Заполняя блок «Восприятие», Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Организация, в которой я работаю и должность, которую я занимаю, имеют …». Если Вы полностью согласны с данным утверждением (анализируемым критерием), то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны с данным утверждением, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения. Блок «Важность» предназначен для выявления Вашего мнения относительно значимости для Вас лично каждого из анализируемых критериев. Если критерий очень важен для Вас, то обведите цифру 5, если же критерий совсем для вас не важен, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.

5 5 Алгоритм обработки данных опросной статистики («Анкет респондентов»): 1. Расчет по каждому анализируемому параметру (мотиву труда) среднего балла – так называемого рейтинга ожидания, восприятия и важности. 2. Расчет по каждому параметру коэффициента мотивации, представляющего разницу между рейтингом восприятия и ожидания. 3. Расчет по каждому параметру уровня мотивации как частного от деления рейтинга восприятия на рейтинг ожидания. 4. Расчет интегрального уровня мотивации как средневзвешенной величины по всем анализируемым параметрам.

6 6 Графическая презентация результатов оценки уровня трудовой мотивации персонала Коэффициент мотивации Рейтинг важности Квадрант I Квадрант II Квадрант III Квадрант IV

7 7 Аналитическая презентация результатов оценки уровня трудовой мотивации персонала Абсолютная оценкаОтносительная оценка Диапазон изменения уровня мотивации Качественная градация абсолютной оценки Уровень мотивации труда в сравнении с «фоном» Качественная градация относительной оценки от 1,00 до 0,80нормальнаябольшеотносительно благополучная от 0,80 до 0,60удовлетворитель ная равенсопоставимая от 0,60 до 0,20неудовлетворите льная меньшеотносительно неблагополучная

8 8 Система мотивации труда Комплекс внутренних мотивов Комплекс внешних мотивов (стимулов) Оценка уровня конкурентоспособности персонала организации ( Ук i ) Классификация персонала – разграничение на N категорий (групп) 1 2 N Алгоритм комплексной оценки системы мотивации труда Реструктуризация управленческих решений Принятие адресных (по группам) управленческих воздействий 1 N 2 Разработка вариантов усиления стимулирующей функции заработной платы Зпл i =f(Ук i ) Вариант 1 Вариант 2 Вариант N … Анализ результатов – расчет уровней внутренней мотивации по группам и в целом по предприятию Увм 1 Увм 2 Увм 3 Увм= Расчет уровня мотивации труда Анализ: расчет уровня стимулирования труда по вариантам ( Уст i ); выбор оптимального Уст imax Анализ на степень соответствия поставленной цели Утверждается управленческое решение Соответствует Не соответствует

9 9 Профессиональная конкурентоспособность работника – это способность выиграть у конкурентов экономическое состязание за «хорошие» рабочие места, соответствующие профилю его профессиональной подготовки, за счет наилучшего соответствия качественных характеристик рабочей силы производственному потенциалу конкретных рабочих мест и субъективным предпочтениям работодателей.

10 10 Методика оценки уровня профессиональной конкурентоспособности работника Тип методики: универсальная. Апробация: широкая. Отличительные особенности: относительная простота в освоении и легкость трансформации под специфику организации или особенности труда конкретной категории персонала. Тиражирование в специальных научных изданиях: широкое. Представление на профильных конференциях: широкое. Информационная база: данные опросной статистики персонала организаций. Концептуальные моменты авторской позиции: 1) независимо от специфики труда уровень конкурентоспособности работника – результирующая четырех параметров: трех «сквозных» (образование, стаж работы по профессии и возраст) и одного специфического (уровень квалификации); 2) балльная оценка уровня квалификации рассчитывается как сумма компонент, учитывающих специфику функционального разделения труда;

11 11 Оценка профессиональной конкурентоспособности Профессиональная конкурентоспособность Оценка Стаж Возраст Образование Квалификация

12 12 Инновационная конкурентоспособность работника Инновационная конкурентоспособность персонала выступает в качестве результирующей профессиональной конкурентоспособности и уровня мотивации к инновационной деятельности

13 13 1 этап: Деление ОПР на 7 категорий конкурентоспособности: Категории конкурентоспособности Уровень конкурентоспособности Качественная характеристика категории 10,30 - 0,39 Низкая категория конкурентоспособн ости 20,40 - 0,49 30,50 - 0,59 40,60 - 0,69 Средняя категория конкурентоспособн ости 50,70 - 0,79 60,80 - 0,89 Высокая категория конкурентоспособн ости 70,90 - 1,00

14 14 2 этап. Утверждение «длины категориальной сетки оплаты труда» ОПР, равной 4,8 по результатам экспертных оценок.

15 15 3 этап. Выбор по результатам сравнительного анализа категориальной сетки оплаты труда: Категории конкурентосп особности 1 (0,30- 0,39) 2 (0,40- 0,49) 3 (0,50- 0,59) 4 (0,60- 0,69) 5 (0,70- 0,79) 6 (0,80- 0,89) 7 (0,90- 1,00) Коэффициент зарплаты (Кзп) 1,001,301,702,202,903,704,80 Кзп, д.ед. -0,30,40,50,70,81,1 Кзп, % - 30,0 Категориальная сетка оплаты труда с постоянным относительным возрастанием, равным 30%, и прогрессивным абсолютным возрастанием:

16 16 4 этап. Распределение ОПР по 7-ми категориям конкурентоспособности.

17 17 5 этап. Расчет заработной платы ОПР по категориям конкурентоспособности: ЗП i =ЗП 1 *Кзп i ЗП 1 = А. Рассчитывается заработная плата ОПР первой категории конкурентоспособности: где, ФЗП i Б – базовый фонд оплаты труда работников i профессии; Лсп i – списочная численность работников i профессии; Кзп i – коэффициент соотношения заработной платы в оплате труда разного качества и содержания (в зависимости от категории конкурентоспособности). n – число категорий конкурентоспособности. Б. Рассчитывается заработная плата ОПР i категории конкурентоспособности:

18 18 Расчет заработной платы ОПР по категориям конкурентоспособности (на примере электросварщиков) Электросварщ ики Категории конкурентоспособностиИто го ФЗП, руб Кзп1,01,31,72,22,93,74,8 Лсп, чел Лсп*Кзп ЗП, руб./мес

19 19 Стимулирующая модель оплаты труда электросварщиков Заработная плата, руб./мес. Уровень конкурентоспособности

20 20 Стимулирующая модель оплаты труда ОПР «предприятий базового эксперимента» Уровень конкурентоспособности Заработная плата, руб./мес.

21 21 6 этап. Разграничение ОПР на 5 групп внутрифирменной значимости: Профессии ОПРЗП 1 К сот Группы внутрифирменной значимости ,0-1,21,21-1,41,41-1,61,61-1,81,81-2,0 1. Электросварщик47151,75 x 2. Машинист крана31741,18 x 3. Слесарь- инструментальщик 39041,45 x 4. Сверловщик51141,90 x 5. Слесарь- электрик 36921,37 x 6. Распределитель работ 28291,05 x 7. Маляр53301,98 x …… 17. Контролер26921,00 x

22 22 7 этап. Составление интегральной сетки оплаты труда ОПР: Группы внутрифирменной значимости Категории конкурентоспособности ОПР

23 23 8 этап. Графическая презентация стимулирующей модели оплаты труда ОПР 1 Заработная плата, руб./мес. Уровень конкурентоспособности

24 24 9 этап. Расчет интегральных коэффициентов оплаты труда ОПР: Группы внутрифирменной значимости Категории конкурентоспособности ОПР ,001,301,692,202,863,714,80 2 1,221,592,072,693,494,545,87 3 1,281,662,162,803,644,746,13 4 1,531,982,583,354,365,667,32 5 1,792,323,023,925,106,638,57

25 Координаты для связи: Центр аналитических исследований Бийского технологического института Тел./факс (3854)