© 2006 Hay Group. All Rights Reserved Управление мотивацией работников с помощью вознаграждения и компетенций Николай Штокало HR форум, Одесса - 2007. - презентация

1 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved Управление мотивацией работников с помощью вознаграждения и компетенций Николай Штокало HR форум, Одесса

2 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 2 Мастер - класс Управление мотивацией работников с помощью системы вознаграждений и развития компетенций

3 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 3 Информация о Hay Group Консультационная фирма, Основатель - Эдвард Хей, 1943 год, Филадельфия 86 офисов в 47 странах консультантов Более клиентов во всем мире

4 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 4 Hay Group является крупнейшей в мире консультационной фирмой, специализирующейся исключительно в проблематике эффективности использования людских ресурсов в организации Ежегодно мы инвестируем миллионы в исследования эффективности деятельности организации, управление человеческими ресурсами и изменениями в организациях При сотрудничестве с Даниэлем Гоулманом проводим исследования по применению в управлении людьми Эмоционального Интеллекта Совместно с Гарвардским Университетом на протяжении ряда лет проводим исследования эффективности организаций С 1998 года, сотрудничая с Fortune Magazine, мы проводим исследования крупнейших предприятий с целью определения наиболее успешной фирмы в мире Партнеры Hay Group

5 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 5 Клиенты Hay Group в Украине Ashland Chemical Inc Avon Cosmetics Ukraine Азовсталь Bunge Limited Cadbury Schweppes Plc Cargill Caterpillar Чумак Киев CевГОК, ЦГОК Clariant International Ltd Coca Cola Beverages Ukraine Crompton Europe B.V. Ukraine Department of Foreign Affairs DFA Dow Chemical DuPont de Nemours Elite Ukraine Elopak Fastiv JSC Первый украинский международный банк General Electric Gillette Ukraine Groupe Saint Gobain Интерпайп НТЗ,НТК,НТМЗ,НЗБТ IDS Интерпайп Invensys Plc Jin Stock Company 'V.M' JT International Company Ukraine Kraft Foods Ukraine Киевстар GSM КЗГО Крывбас Взрыв Пром Lafarge LOreal МТС Украина 3M Master Foods & Effem Ukraine Merkle Gmbh Metro Cash & Carry Ukraine Ltd. Narbutas Nestle Ukraine LLC Northland Power Darnytsia Inc. Philip Morris Ukraine Philips Electronics (Representative Offices B.V.) Procter&Gamble Рекламная группа Video-International Rhodia France Scania Ukraine Schlumberger Ltd. Siemens Building Technologies AG SITA Sony Europe Gmbh Sun Interbrew Ukraine Llc. Tetra Pak ТМ Oleyna (ДП "САНТРЕЙД") Ювис Unilever Ukraine UPS

6 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 6 Ключевые области деятельности Hay Group: 3C Clarity - Организационная ясность Понятность организации: разработка проекта организации с целостной и ясной миссией, моделью, стратегией и структурой Capabilities - Человеческий потенциал К омпетенции: как подобрать, оценивать и развивать людей в организации Сommitment - Вовлеченность и мотивирование Р езультаты и вознаграждения: как помочь работникам в достижении отличных результатов и как их за это награждать.

7 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 7 Hay Group: признанные эксперты

8 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 8 System Problem Solving On-Demand OrganizationPeoplePay B. E. O. Performance Management Job Description Diagnostic: C-sort, OCS Performance Appraisal Capability Assessment Leadership Develop. Talent Management Assessment Center Development Center Diagnostic: ECI, MSI, PSE, PVQ Reward strategy Execute Reward Special analyses Reward Information Service Hay Group Practices Matrix Job Evaluation

9 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 9 Мастер - класс Управление мотивацией работников с помощью системы вознаграждений и развития компетенций

10 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 10 Постановка проблемы Как замотивировать работника на достижение амбициозных целей и обеспечить ресурс для их достижения? Описание ситуации: Менеджер по подбору персонала получает задачу: 1) сократить время заполнения рядовых и линейных позиций из 20 дней до 15; 2) повысить качество подбора - снизать показатель замены с 10 до 5%. Справка: Компания FMCG, численность – 2400 человек (1800 чел. на произв.). Активно развивается региональная сеть дистрибуции. В подчинении у менеджера два специалиста: рекрутер и ассистент. Есть практика работы с кадровыми агентствами. Кадрового резерва в компании нет.

11 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 11 Moдель управления организацией Видение / Ценности Kлючевые компетенции Модель и Стратегия организации Kлючевые факторы успеха Целевая Организационная Культура Организационная структура Трудовые процессы Вознаграждение Системы управления (управление результатами) Лидерство РезультатыРезультаты РесурсыРесурсы

12 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 12 Результаты Фирмы Организационныйклимат Индивидуальные Koмпетенции Менеджерскиестили Эффективность менеджера Окружающая среда Должностные требования Moдель «Четырех кругов» Ключевые факторы эффективности организации

13 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 13 HRM Рекрутинг Оценка результатов и потенциала и потенциала Карьерный рост Обучениеи Развитие Развитиеталантов Вознаграждениеи поощрение поощрение Интеграция инструментов HR - системы

14 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 14 Знания и умения: Технические Управленческие Коммуникативные Ответственность : Свобода действий Влияние на результат Масштаб должности Решение вопросов: Свобода мышления Сложность вопросов Вклад работника Процесс Результат Оценка должности Рекрутинг менеджера

15 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved (g17, v2) ОтветственностьРешение проблем Знания и умения Общая оценка e II- 3 = 264 e 3 (33%) = 87 d+ 1 d = 115 Оценка должности Рекрутинг менеджера

16 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 16 Практика вознаграждений фирмы на фоне общего рынка Hay Points Q3 Meдиана Общего рынка Q1 Meдиана Отраслевого рынка

17 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 17 Политика вознагораждений фирмы

18 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved $ ? 17 grade 1600 $ Вознагораждене Рекрутинг менеджера (база) $ Hay points

19 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 19 ФОТ организации Оценка сотрудника Рынок труда (исследования вознаграждений) Оценка должности (уровень, грейд) Индивидуальное вознаграждение Связь системы оценки с системой вознаграждений

20 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 20 Оценка – две перспективы Конкретное вознаграждение работника должно учитывать оценку уровня его: профессиональной эффективности, достижения результатов (KPI) - это перспектива прошлого, профессиональной пригодности – это перспектива будущего, (показывает на сколько работник развивает свой потенциал, какое проявляет поведение, какой эффективности можно от него ожидать в будущем).

21 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 21 Управление эффективностью 365 дней в году Оценка Награждение, поощрение Coaching Стратегия Менеджерские умения Критические факторы успеха Цели Дирекции, Департаментов или Отделов Планирование ЧТО? КАК? Индивидуаль- ные цели

22 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 22 ЧТО? КАК? Достигнутые результаты РЕАЛИЗАЦИЯ ЦЕЛЕЙ Способы работы / Поведение работников Определение требований и ожиданий

23 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 23 ЧТО?КАК? РЕАЛИЗАЦИЯ ЦЕЛЕЙ Ориентация на клиента Командная работа Инициативность Планир. и организация труда Ориентация на результат К-во проданной продукции Кол-во выпущенных тонн Кол-во рассмотренных заявок Время реализации операции Бюджет затрат Управление результатами труда

24 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 24 Виды и природа показателей Измеряемые РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА СПОСОБЫ РАБОТЫ Цифры, проценты, количество, суммы Аспекты, способы работы Постоянные / ситуационные Способы поведения ОБЪЕКТИВНЫЕ СУБЪЕКТИВНЫЕ

25 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 25 Результаты труда и Способы работы Долгосрочные цели (2/3 года) Создание климата/внутреннних взаимоотношений Построение оргкультуры Создание и укрепление имиджа фирмы Краткосрочные цели (1 год) Реализация бюджетов Реализация поставленных/ измеряемых задач РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА СПОСОБЫ РАБОТЫ

26 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 26 Что такое компетенции? В любой деятельности одни люди достигают лучших результатов, чем другие. Те, кто добивается самых высоких результатов, подходят к решению стоящих перед ними задач иначе, чем все остальные Очень важно понять, благодаря чему лучшим сотрудникам удается достигать высоких результатов

27 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 27 Структура компетенции Личные качества не очевидные, трудно измеряемые, но более отличительные Установка Социальная роль Предрасположенности Мотивы (побуждения) Умения Знания Поверхностные Скрытые Личные качества очевидные и измеряемые Необходимые для отличного выполнения задач, но не достаточные; их легко развить Их тяжело развить, но они ведут к долгосрочным успехам

28 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 28 Компетенции в действии: кого из специалистов стоит предпочесть? Доктор АДоктор В Ценности, установки Образ «Я» СвойстваМотив Навыки Знания Дипломированный специалист, лучший студент курса, большой опыт

29 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 29 Компетенции в действии: кого из специалистов стоит предпочесть? Доктор АДоктор В Навыки Знания Дипломированный специалист Эксперт Я эксперт Высокомерие Индивидуальное достижения Дипломированный специалист Целитель Я помогаю людям Эмпатия Власть и влияние Ценности, установки Образ «Я» СвойстваМотив

30 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 30 Koмпетенции и результаты работы Позиции Социальная роль Предрасположенности Мотивы (побуждения) Умения Знания Способыповеденияработников Результатыработы на должности Koмпетенции проявляются в поведении работника, благодаря этому их можно оценивать и развивать. Поведение предопределяет результаты работника на должности.

31 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 31 Компетенции как способ достижения результатов Развитие РЕЗУЛЬТАТЫ KPIs СПОСОБЫ РАБОТЫ Компетенции Планирование 100 % 120 % 140 %

32 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 32 Профиль компетенций Рекрутинг менеджера Ориентация на потребности клиента Ориентация на результат Вовлеченность Делегирование полномочий Инициативность Лидерство в команде Гибкость Концептуальное мышление

33 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 33 Компетенции и должностные требования ТЕХНИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДИРЕКТОРА РУКОВОДИТЕЛИ ЛИНЕЙНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ СПЕЦИАЛИСТЫ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ДОЛЖНОСТИ ПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ AСПЕКТЫ

34 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 34 Постановка целей развития Инициативность: акт.-1, цель - 2 Ориентация на результат: акт.-2, цель - 3 Группа 1 Группа 2

35 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 35 А - OЦЕНКА НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНАЯ поставленные цели не достигнуты, работник не выражает желания улучшить результаты. Оценка может показывать на несоответствие между компетенциями работника и требованиями должности B - OЦЕНКА ЗНАЧИТЕЛЬНО НИЖЕ ОЖИДАНИЙ поставленные цели достигнуты не в полной мере- работник выполнил некоторые (но не все) требования (напр. сроки, расходная часть, способ работы) C - OЦЕНКА НЕСКОЛЬКО НИЖЕ ОЖИДАНИЙ уровень выполнения в небольшой степени отличается от ожиданий,что может быть следствием влияния объективных факторов. D - OЦЕНКА НЕСКОЛЬКО ВЫШЕ ОЖИДАНИЙ работник несколько превысил предполагаемый стандарт выполнения. Стандарт соответствует областям ответственности должности и роли работника в организации. Очевидна его вовлечённость и инициатива E - OЦЕНКА ВЫШЕ ОЖИДАНИЙ pаботник заметно перевыполнил установленные цели по отношению к областям ответственности на своей должности и своей роли в организации F - OЦЕНКА ЗНАЧИТЕЛЬНО ВЫШЕ ОЖИДАНИЙ Работник значительно перевыполнил установленные цели. Показал себя как отличный сотрудник, постоянно перевыполняющий стандарты соответствующие его роли в организации Oценочная шкала – оценка бизнес результатов

36 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 36 Оценка Результатов Оценка Компетенций Классификация 20 % 15 % 10 % Принятие решений о повышении вознаграждения Группа АГруппа СГруппа В

37 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved $. 17 grade 1600 $ Повышения вознаграждения. 15% $ Hay points

38 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 38 Top talents Матрица сопоставления бизнес результатов и потенциала сотрудников Потенциал для развития средний-/хороший высокий Бизнес результаты Средние/хорошие Отличные High potentials (HI-PO) Good employees Key specialists

39 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 39 Как платить? REWARD REMUNERATI RREEMMUUNNEERRAATTIIONONRREEMMUUNNEERRAATTIIONON l Стиль жизни l Стиль работы l Тренинги l Качество работы l Материальные вознаграждения l Машины l Kлубы l Уценки l Пенсия l Медицинская опека l Отпуск l Премии l Поощрения и награды l Основная зарплата l Ставка за час Популярные примеры Эмоциональны е Активные стимулы Пассивные стимулы Долгосрочные Составляющая вознаграждений Короткосрочны е непостоянные Основная заработная плата Тип вознаграждений l Aкции /Доли (рыночная стоимость опциона, дары) l Денежные инструменты T O T A L DIRECTDIRECT TOTALTOTAL CASHCASH Внутренняя Вещи, которым можно приписать денежную стоимость Внешняя COMPESATIONCOMPESATION Внутренний вес и мотивировка

40 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 40 Спасибо за работу! +38 (050) (044) ул. Луначарского, 4 ТЦ «КОМОД» г. Киев, Украина Николай Штокало м ,

41 © 2006 Hay Group. All Rights Reserved 41 И напоследок…