МЕНЕДЖМЕНТ ТЕМА 2. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА В ХХ ВЕКЕ 1. - презентация

1 МЕНЕДЖМЕНТ ТЕМА 2. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА В ХХ ВЕКЕ 1

2 Основные школы управленческой мысли Научного менеджмента Административная (классическая) Человеческих отношений 1. Акцент на производство, управление или человека 2. Каждая внесла вклад в меню концепций и практических рецептов 2

3 Школа научного менеджмента Акцент на управление производством (работа, а не человек) Авторы - по образованию инженеры- механики Метод: наблюдения, замеры, анализ с целью усовершенствования операций ручного труда, их более эффективного выполнения Россия 1920-х гг.: движение НОТ 3

4 ФРЕДЕРИК У. ТЕЙЛОР ( ): «Принципы научного менеджмента» (1911) Научный подход к выполнению каждого элемента работы Абсолютное следование разработанным стандартам (ориентир - первоклассные рабочие») Научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего 4

5 ФРЕДЕРИК У. ТЕЙЛОР ( ): «Принципы научного менеджмента» (1911) Кооперация с рабочими Разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими Оплата по результатам труда на основе стандартов 5

6 Фрэнк ( ) и Лилиан ( ) Гилбреты Классификация системы управления: - традиционное управление - переходный тип управления - научный менеджмент (научный подход к менеджменту) 6

7 Фрэнк ( ) и Лилиан ( ) Гилбреты Детальное изучение рабочих операций: - 17 основных движений руки (терблиги): поиск, отбор, захват, удержание…..; Изучение движений рабочих при кладке кирпичей: - сокращение числа движений - рост производительности труда - меньшая усталость рабочих. 7

8 Генри Гантт ( ) Система стимулирования Графическая система планирования и контроля 8

9 Система стимулирования Генри Гантта Премии (бонусы) рабочим Премии (бонусы) мастерам Вознаграждение за рационализаторские предложения, ведущие к росту производительности труда 9

10 График Гантта (1917) Essential element in any performance is time, not quantity. H. Gantt 10

11 ГРАФИК ГАНТТА (производство мужских рубашек) 11

12 Противоречия системы научного менеджмента Главное - количественные показатели (нет приоритета качества труда) Работники - «придатки машин» (инициатива не требуется) Конфликты вследствие подрыва традиционной системы социальных отношений на производстве 12

13 1920-е – 1950-е 13 Административная (классическая школа)

14 Основные характеристики: Акцент на управление организацией в целом Основные авторы - профессиональные управляющие Цель - разработка универсальных принципов управления 14

15 АНРИ ФАЙОЛЬ ( ): «Общее и промышленное управление» (1916) Административная функция (помимо технических, коммерческих, финансовых, страховых и учетных операций): – предвидение – организация – распорядительство (мотивация) – координирование – контроль 15

16 АНРИ ФАЙОЛЬ ( ): «Общее и промышленное управление» (1916) 14 принципов управления Профессиональное «административное образование» на основе «совокупности испытанных и проверенных общественным опытом принципов, правил, методов и приемов» 16

17 Макс Вебер ( ): Теория идеальной бюрократической организации Рационализация 17

18 Характеристики идеальной бюрократии: Разделение труда Иерархия офисов Формальный отбор Формальные правила и процедуры Ориентация на карьерный рост Обезличенность 18

19 Должна обеспечить: Скорость Точность Порядок Определенность Непрерывность Предсказуемость 19

20 Модель идеальной бюрократии – инструмент консалтинга? 20

21 Честер И. Барнард ( ): («Функции управляющего», 1938) Организация как система сознательно координируемой деятельности двух или более лиц Проблема равновесия между вкладом и удовлетворением члена организации 21

22 Честер И. Барнард (2): Стимулы к работе в организации: - материальные - личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти - желаемые физические условия работы - духовные побуждения (гордость мастера своего дела и т.д.) 22

23 Честер И. Барнард (3): Эффективность – способность организации предоставлять эффективные стимулы в объеме, достаточном для поддержания равновесия организации Формальная и неформальная организации, тесно связанные между собой 23

24 Честер И. Барнард (4): Функции неформальной организации: - распространение мнений и суждений - поддержание устойчивости формальной организации - сохранение личности индивида вопреки воздействию формальной организации 24

25 Честер И. Барнард (5): Согласительная концепция власти: - руководители наделяются властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли - окончательная оценка авторитета – принятие или непринятие сотрудниками приказов - требования к приказам «Зона безразличия» 25

26 Честер И. Барнард (6): Три функции управляющего: – создание и поддержание системы внутрифирменных коммуникаций – стимулирование активности работников – формулирование цели и задач организации 26

27 Проблемы административной школы: Универсализм Сотрудники рассматриваются скорее как инструмент (Ч.Барнард?!) 27

28 1930-е – н. вр. (?) 28 Школа человеческих отношений

29 Общая характеристика: Психологические и социологические аспекты труда, удовлетворенность трудом Несколько этапов развития: е: эксперименты в Хоторне е: групповая динамика и индустриальная демократия е: организационный гуманизм 29

30 Мэри Паркер Фоллет ( ) Менеджмент - «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» Концепция «совместной власти» вместо «власти доминирующей» Участие рабочих в управлении (атмосфера общности интересов) 30

31 « Если мы хотим гармонии между трудом и капиталом, мы должны превратить их в одну группу: мы должны иметь интеграцию интересов и мотивов, стандартов и идеалов справедливости» М.П. Фоллет (1918) 31

32 Мэри Паркер Фоллет (2): Концепция «конструктивного конфликта»: - доминирование - компромисс - интеграция Критика формального руководства с помощью приказов 32

33 Хоторнские эксперименты ( ); Э. Мейо ( ) Выяснение влияния физических условий труда на производительность труда и эффективность: - влияние степени освещенности рабочего места - влияние усталости и режимов работы и отдыха «Чудо в Хоторне» 33

34 Выводы: Работники - «социальные существа», на поведение которых влияет множество факторов Эффективность менеджера зависит от взаимного доверия Немногие менеджеры достаточно образованны и имеют практический опыт для разрешения человеческих проблем 34

35 Э. Мейо: Логика эффективности + Логика эмоций Позднее: логика эмоций 35

36 Групповая динамика и индустриальные отношения ( е): Групповое поведение (К.Левин и др.) Тэвистокская школа социо-технических систем (влияние технологии на социальную систему и наоборот) Индустриальная демократия (профсоюзы) 36

37 Организационный гуманизм ( е): Представители поведенческих наук Объяснение поведения человека в организации Основные проблемы: - мотивация - лидерство - организационные коммуникации… 37

38 Организационный гуманизм (2): А. Маслоу (иерархическая динамика потребностей человека) К. Арджирис (формальная организация мешает самореализации человека) Д. Мак-Грегор (критика доминирующего взгляда на отношение людей к работе) Р. Лайкерт (эффективность партисипативного лидерства) 38

39 Концепция организационного поведения: Три уровня анализа: - Индивид - Группа - Организация в целом Учебник «Организационное поведение» (1973) 39

40 Человеческие ресурсы: Повышение организационной эффективности и результативности за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов «Human resource management» (1964) 40

41 Вклад школы человеческих отношений: Привлечение внимания к пониманию мотивации, групповой динамики и другим межличностным процессам в организации; Новый взгляд на людей: люди – ценный ресурс 41

42 Проблемы школы человеческих отношений: Сложность понимания и прогнозирования поведения людей в организации Сложность реализации концепций в практике менеджмента 42

43 43 Новые подходы в теории менеджмента в 1950-е – 1970-е

44 Количественный подход: Использование математических методов и моделей для принятия решения и разрешения управленческих проблем 44

45 Вклад количественного подхода: Лучшее понимание сложных организационных процессов и операций Содействие принятию решений 45

46 Проблемы количественного подхода: Невозможность полностью объяснить и предсказать поведение людей с помощью математических моделей Нереалистичные или необоснованные предположения 46

47 1960-е Системный подход 47

48 48 Физик, биолог, психолог и социолог – они, так сказать, закапсулированы каждый в своем мире, и трудно передать хоть слово из одного кокона в другой Л. фон Берталанфи

49 49 Многие важные объекты, изучаемые учеными (атомы, молекулы, клетки, органы, организмы, экологические сообщества, группы, организации, общества, солнечная система) можно объединить под рубрикой «системы» Л. фон Берталанфи

50 50 Типы систем по сложности (К. Боулдинг, 1950-е): Трансцендентальные системы Социальные системы Системы, перерабатывающие символы Системы с внутренним отображением Системы с ростом путем копирования Открытые системы Кибернетические системы Часовые механизмы Каркасы

51 Характеристики системы: Наличие субсистем Холизм Открытые и закрытые системы Границы системы Модель трансформации Негативная энтропия Обратная связь 51

52 Характеристики системы (2): Иерархия Внутренняя разработанность Множественность целей Эффект равного результата 52

53 Модель организации как открытой системы Входы Преобразования Выходы Информация Материалы Капитал Трудовые ресурсы Обработка и преобразование входов (зависит от эффективности управления) Продукция или услуги Прибыль (в бизнесе) Доля рынка Рост Удовлетворенность работников 53

54 Д. Вудуорд, П.Лоренс и Дж. Лорш, А. Чандлер и другие 54 Ситуационный подход

55 Основные характеристики: Отказ от универсализма в управленческих решениях и действиях Управленческие переменные: - организационная структура - стиль лидерства - методы стимулирования сотрудников…. 55

56 Основные характеристики (2): Ситуационные переменные: - размер организации - технология - внешняя среда 56 Структура организации

57 Основные характеристики (3): Ситуационные переменные: - сложность задач - квалификация сотрудника……. 57 Стиль лидерства