МДОУ центр развития ребёнка – детский сад 55 Авторы: Нужная Л.Л. Румянцева О.В Фомичёва С.Н. Ярославль 2012г. Мотивация в управлении персоналом. - презентация

1 МДОУ центр развития ребёнка – детский сад 55 Авторы: Нужная Л.Л. Румянцева О.В Фомичёва С.Н. Ярославль 2012г. Мотивация в управлении персоналом.

2

3

4

5

6

7 Мотивация - система действий по активизации мотивов другого человека. Совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей

8 Мотивация характеризуется по трём главным позициям: 1. Направленность мотивации (что человек собирается сделать, к какой именно цели он стремиться) 2. Сила мотивации (усердие с которым он старается выполнить своё намерение, усилие, которое человек готов предпринять) 3. Настойчивость (продолжительность усилия, показывающая, как долго будет действовать побуждение)

9 Существует: В первом случае человек, используя сознание, волю и стимулы, сам побуждает себя к определенному поведению внутренняя (самомотивация) Во втором – он побуждается другими или ситуацией, т.е. посредством воздействия извне. внешняя мотивация

10 Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа: 1. Возникновение потребности (желание получить образование, победить в конкурсе, отличиться при разработке методической темы и т.д.). 2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить методическую литературу, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.д.). 3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.). 4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

11 ИНТЕРЕС – катализатор мотивации. Правила похвалыПравила критики Хвалить не человека, а поступки, качество работы Критиковать не человека, а его поступки в присутствии критикуемого Хвалить своевременноДать возможность объяснить ситуацию Доброе слово и кошке приятноНе забывать подбадривать

12 Материальные потребности – это желание человека приобрести и использовать материальные блага удовлетворяющие их нужды. Духовные потребности – это потребности в образовании, самовыражении и планировании карьеры. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для коллектива в целом Потребности – это необходимость в чем- то, объективно необходимом для развития, личности и социальной группы. Различают материальные и духовные потребности

13

14 Социальные потребности Дать возможность сотрудникам общаться Создание духа Единой команды Проводить периодические совещания Не разрушать неформальные группы, если они не наносят ущерба

15 Обеспечить повышение квалификации (уровень компетентности ) Продвижение по служебной лестнице Делегировать полномочия.

16 Потребности в самовыражении Обеспечить возможность обучения и развития Поручения важной и сложной работы, которая требует полной отдачи Поощрять у сотрудников Творческие способности

17 Различают четыре основные формы стимулов: 1. Принуждение. В демократическом обществе в учреждениях используют административные методы принуждения: замечание, выговор. 2. Материальное поощрение.. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, вознаграждение за результаты, премии. 3. Моральное поощрение.. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей: благодарности, почетные грамоты, публикации на сайте учреждения. 4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей.

18 Управление мотивацией Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении учреждением, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для администрации ДОУ. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

19 Учитывая эти факторы, можно произвести следующую градацию сотрудников учреждения: 1. Компетентные и мотивированные. 2. Мотивированные, но недостаточно компетентные. 3. Компетентные, но недостаточно мотивированные. 4. Недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.

20 Преимущества мотивации персонала Философия и практика позитивной мотивации должны содействовать улучшению качества предметно – развивающей среды учреждения и помочь педагогу: Адаптироваться к происходящим переменам Профессионально развиваться и помогать в этом другим. Сформировать чувство собственного достоинства Добиваться поставленных целей Улучшение взаимодействия с семьями воспитанников.

21 Недостатки Если коллектив позитивно мотивирован, это хорошо во всех отношениях. Впрочем, на пути к формированию мотивации существует множество препятствий. Нельзя не упомянуть и об установках, с которыми весьма нелегко бороться, например: «…За такую заработную плату, я не буду ничего делать!» «И так много бумажной работ ы, ещё дополнительная нагрузка……» Чтобы преодолеть подобные стереотипы, необходимо призвать на помощь убеждённость, настойчивость и опыт РУКОВОДИТЕЛЯ!!!

22 МОДЕЛЬ - СПРАВЕДЛИВОСТИ Данное сравнение не всегда соответствует реальности, так как понятие – справедливость у каждого человека СВОЯ (индивидуальная) Результат работника/ Вклад работника Результат работника/ Вклад работника Результат других работников/ Вклад других работников Результат других работников/ Вклад других работников

23 Методы мотивации. * Административные; * Экономические; * Социально- психологические.

24 Административные методы мотивации Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в нашем учреждении, формирование культуры трудовой деятельности. В систему административных методов входят: Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, ФГТ и др.), то есть правовые нормы, акты и приказы утвержденные государственными органами для обязательного выполнения.

25 Экономические методы Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие учреждения

26 Задумайтесь!

27 Исследования учёных доказывают, что экономические методы являются не основными «Лучшая мотивация всегда приходит изнутри!» ( Майкл Джонсон )

28 Социально-психологические методы управления в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в учреждении, чтобы сотрудник: с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации; с другой стороны, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им направлении. Социально-психологические методы

29 Социальные методы Направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; позволяют установить место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами учреждения, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе Психологические методы Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на развитие и решение конкретных задач учреждения.

30 Социально-психологические методы будут эффективны только при чётком руководстве грамотного руководителя! Важен стиль руководства, личный пример, индивидуальные особенности, знания и опыт.

31 Социально- психологические методы Формирование коллектива, подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников Создание комфортного психологического климата в коллективе; минимизация психологических конфликтов; Создание условий для удовлетворения культурных и социально- бытовых потребностей; Социальная, моральная мотивация и стимулирование, с помощью психологических методов; Формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников;

32 -Формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; Создание условий для профессионального роста на основе психологической ориентации работников; Развитие интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности; Создание творческой атмосферы; Участие членов коллектива в управлении, создание ориентирующих условий, знать цели организации. Методы социального исследования : анкетирования, наблюдения, собеседования

33 Методы социально- психологического воздействия, могут влиять как позитивно, так и негативно 1.Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников **** Существование философии учреждения, регламентирующей правила взаимоотношений, упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения; ****Чёткое следование философии на всех уровнях управления (основа- уважение к личности педагога); **** Реализация принципа патернализма (одна семья, «один за всех и все за одного»);

34 Негативные методы Формирование размытого морального кодекса **** Ориентация только на формальные взаимоотношения **** Нарушение общественных норм поведения, внутри коллективных, с учётом личным интересов лидеров, руководителя ****Игнорирование корпоративной культуры и поддержка малых групповых интересов **** Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрение только избранных членов коллектива.

35 2. Эффективные социальные методы воздействия ****Проведение социологических исследований в коллективе о состоянии психологического климата, роли руководителя- ориентация на демократический стиль руководства. ****Методы повышения социальной активности, которые повышают инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей, поддержка соревновательного духа и накопленных традиций.

36 Неэффективные социальные методы воздействия ****Игнорирование социального анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни) **** Поддержка формальных правил взаимоотношений и создание барьеров в звене руководитель – подчинённый. ****Проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива **** Игнорирование инициативности сотрудников

37 3. Рациональные психологические методы воздействия на персонал **** Создание положительного психологического климата в коллективе на основе соблюдений прав человека и психологических способов воздействия (убеждение, вовлечение и т.д) ****Организация психологического сопровождения педагогов ****Проведение психологических семинаров, тренингов, релаксаций.

38 Неэффективные психологические методы воздействия ****Создание тревожности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов ****Неэффективное использование психологических методов, ориентация на командование, принуждение и наказания. **** Отсутствие психологического сопровождения педагогов

39 К способам психологического воздействия относят: Внушение - психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Убеждение - базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику Подражание - способ воздействия, путем личного примера руководителя или авторитетного члена коллектива, образцы поведения которого являются примером для других.

40 Вовлечение - при помощи которого работники становятся соучастником трудового или общественного процесса. Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу Побуждение - подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника в учреждении

41 Осуждение- допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой. Требование - может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. Запрещение - предполагает тормозящее воздействие на личность.

42 Плацебо - это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая чрезмерную усталость, страх и т.п. Порицание - обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас», иначе как покушение на свою самостоятельность Совет -применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников, молодых и опытных коллег.

43 Метод Сократа - на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет» Командование - применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без любых критических реакций Обманутое ожидание -предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею.

44 «Взрыв» - мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. Комплимент, похвала Просьба - является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

45 Данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, поэтому необходимо дозированное, дифференцированное применение.

46 Практические рекомендации Узнайте какие ожидания ваших коллег? Ликвидируйте факторы снижения мотивации. Будьте осторожны с денежным поощрением ( Многие люди говорят, что работают ради денег. Так же многие утверждают, что стимулом для них является самоутверждение в коллективе) Управляйте переменами ( Не останавливайтесь на достигнутом) Обеспечьте обратную связь

47 Информация для размышления Верьте, что Ваш коллектив сработает на 25% лучше, чем Вы ожидаете!!!

48