29 января – 1 февраля 2013 Международная зимняя школа e-learning (Республика Беларусь) Глубокое погружение в e-learning на все 4 дня и… все последующие. - презентация

1 29 января – 1 февраля 2013 Международная зимняя школа e-learning (Республика Беларусь) Глубокое погружение в e-learning на все 4 дня и… все последующие дни! 4 авторских мастер-класса от ведущих специалистов e-learning разрабатываются специально для Школы проводятся на высоком уровне интерактивности участвуют все с пользой для всех Конкурсы с e-learning-призами Великое множество успешных совместных проектов «выпускников» Школ Подробности на 1 1

2 Мы нанимаем людей за их квалификацию, а увольняем – за поведение Слово о компетентностном подходе, или Как мы готовим ИТшников

3 ТОЛЬКО ЧЕСТНО! С какой целью вы пришли на этот вебинар? Введите ответ в чате 3 3

4 Сегодня на вебинаре Рассказывать про наш проект по внедрению компетенций Отвечать на все ваши вопросы Я буду Дискутировать о терминах и методиках Оглядываться на ФГОСы, педдизайн и т.п. Я не буду 4 4

5 Как дошли до жизни такой 2009 Проект по внедрению системы аттестации 2010 Первые шевеления в образовании 2011 Первые выпускники пошли на собеседования 2012 Первые защиты выпускных работ 5 5 Встреча с DeTech (не реклама!) Встреча с DeTech (не реклама!) Временное захоронение всех идей Провалы «хороших» и успехи «плохих» Ни одного вопроса на знания

6 Идея + Аргументы =… …Пилотный проект, а именно - внедрение на программе Software Testing Engineer: самая популярная = уже можно выбирать самая проработанная = есть все материалы, используются разные методики самый гибкий тренер = готов к экспериментам и к адаптации программы 6 6

7 Наш выбор Провайдер - DeTech Модель - «20 граней» Инструмент – палитра компетенций 7 7

8 Что такое компетенция? Компетенция ЛичностьМотивацияЗнанияНавыки Компетенция – это наблюдаемое поведение, которое демонстрирует человек на рабочем месте и которое определяет его успешность как сотрудника Модель компетенций – набор ключевых компетенций для определенной позиции или категории сотрудников 8 8

9 Компетентность (ЧТО?) Компетенции (КАК?) Это результаты, которые определяют эффективную работу Иными словами, это те аспекты работы, в которых человек компетентен Это модели поведения, которые позволяют достичь результатов Иными словами, это те аспекты личности человека, которые позволяют ему быть компетентным Компетентность и компетенции 9 9

10 Основные отличия КОМПЕТЕНЦИЯКОМПЕТЕНТНОСТЬ ОбъектЛичностьДолжность Что описывает?Характеристики личностиДолжностные задачи Эффективное взаимодействие с коллегами Обработка платежных ведомостей Показатели качестваПоведениеРезультаты работы Делится информацией с коллегамиНе допустил ошибки при вводе данных Уровни сложностиКонтекст поведенияСложность результатов Эффективное общение помогает развивать отношения с коллегами Эффективное общение помогает развивать отношения с персоналом ключевых клиентов Обрабатывает информацию о новых сотрудниках Обрабатывает сложные платежные ведомости для налоговых отчетов Типичные применения Повышение качества работы Критерии оценки Требования к персоналу Оценка персонала Разработка стандартов Описание должностей Анализ потребности в обучении Измерение достижений Аттестация 10

11 Структура описания ЭлементОписаниеПример НазваниеДолжно быть простым заголовком Работа в команде ОпределениеДолжно охватывать ключевые типы поведения, которые должны наблюдаться (2-3 фразы) Стремится быть полноправным членом команды. Вносит в работу команды ощутимый вклад Список поведенческих индикаторов Предложения, описывающие фактическое наблюдаемое поведение Использует возможности взаимного обмена информацией Способствует сотрудничеству между подразделениями Помогает сотрудникам достигать их собственных целей 11

12 Сбор и анализ данных По методике для сбора данных достаточно 10 специалистов используется метод критических инцидентов У нас получилось Провести 12 интервью Собрать 140 критических инцидентов Проанализировать и собрать модель

13 Первые «обломы» Облом 1 – тест с закрытыми вопросами не подошел: нельзя выдумать правильное и неправильное поведение! Облом 2 – типовые тесты не подошли для нетиповой модели! Решение: выбрать типовые критические ситуации, предложить их в качестве кейсов потренироваться для начала на «зубрах» 13

14 РЕШИТЕ КЕЙС! Потренируемся в чате: В компании принята определенная форма отчетности, которая кажется Вам неудобной (громоздкая, не наглядная и т.п.). Ваши действия? 14

15 Дальше - больше Коллекцию кейсов собрали, дали их порешать профессиональным тестировщикам, и… Облом 3 – попытка разложить решения на индикаторы показала: в модели есть ошибки! Решение – повторный анализ Потери – время Облом 4 – некоторые компетенции не проявлялись или проявлялись слабо, а некоторые зашкаливали Решение – добавляем/удаляем кейсы Потери – терпение участников эксперимента 15

16 Ура! Ура… Ура ли?.. 1.Тест из кейсов собрали, провели тестирование первых групп и убедились: работает! 2.Воодушевились и взялись за разработку модели бизнес- аналитиков. Справлялись шустро, получилось круто, и стало понятно, что… Облом 5. Модель тестировщиков надо снова переделывать!!!!! Решение – новый анализ > новая модель > новые кейсы Самое главное – последнюю модель приняли даже мы! :) Облом 6. Критические отличия между двумя моделями (тестировщиков и БА) были прозрачны только для нас, разработчиков Решение – разделение компетенций на пороговые и дифференцирующие 16

17 Типы компетенций Пороговые компетенции – компетенции, необходимые для допуска к выполнению работы Дифференцирующие компетенции – компетенции, которые позволяют отличать лучших от средних и плохих 17

18 А что на выходе? Интервью по компетенциям – проверенная многими годами и компаниями методика Наши HRы разработали опросник По результатам первых же интервью вышло, что есть прогресс! Облом 7 – тренер с результатами оценки не согласен, и может это обосновать! Решение все вопросы в интервью - об учебной деятельности компетенции оцениваются в ходе обучения 18

19 А что же гибкий тренер? Прорабатывает заново каждое занятие - меняет содержание и методы Учится оценивать компетенции 19

20 Потренируемся на Ответственности Какие действия слушателя можно оценивать по этим индикаторам? Введите ответ в чате 20 Стремится достичь поставленных целей и берет на себя ответственность за достижение результата. Принимая на себя обязательства, четко следует им. Работая в команде, стремится достичь поставленных целей и берет на себя ответственность за достижение результата Работая в команде, перекладывает ответственность за достижение результата на других ее членов Открыто признает свою вину и ошибки Перекладывает свою вину на других людей, не признает свои ошибки Принимая на себя обязательства, четко им следует даже в стрессовых ситуациях Сталкиваясь с затруднениями, отказывается от взятых на себя обязательств Выполнив одну задачу, незамедлительно переходит к выполнению следующей Выполнив одну задачу, медлит с переходом к выполнению следующей Ответственность

21 Наша система Профили специалистов Поступающий ОЦ ПВТ ПВТ Библиотека курсов Библиотека курсов Оценка на входе Индивидуальная программа обучения Индивидуальная программа обучения Оценка выпускника Вакансии резидентов ИТ-тренера практики ИТ-тренера практики 21

22 Что-то вроде резюме Моделировать компетенции необходимо совместно с компаниями: погружаемся в специфику; собираем ситуации, которые можно использовать и в оценке, и в обучении; собираем best practice; прозрачный процесс – результаты легче обосновать; выявляем специфику корпоративных культур разных компаний При всей субъективности преподавателя его оценка самая объективная, т.к. именно он регулярно наблюдает поведение и может предпринимать шаги для коррекции Оценка компетенций по «индикаторам учебной деятельности»: не отличается от наблюдения за любой другой деятельностью; не требует от преподавателя навороченной квалификации; позволяет собрать обратную связь по учебному процессу 22

23 А ТЕПЕРЬ ВЫ! А Ваши выводы после вебинара? Введите ответ в чате 23

24 ВОПРОСЫ? ЗАМЕЧАНИЯ? ПРЕДЛОЖЕНИЯ? Елена ЛОКТЕВА Skype: e.lokteva 24