1 Рынок труда и работодатель ДЕФИЦИТ КВАЛИФИЦИРОВАННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ ДЕФИЦИТ КВАЛИФИЦИРОВАННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ Структурный дефицит рабочей силы Рост потребности. - презентация

1 1 Рынок труда и работодатель ДЕФИЦИТ КВАЛИФИЦИРОВАННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ ДЕФИЦИТ КВАЛИФИЦИРОВАННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ Структурный дефицит рабочей силы Рост потребности в инженерах и IT-специалистах Качество подготовки выпускников не соответствует требованиям работодателя Рост скрытой занятости (freelancers с высоким уровнем заработных плат, свободным графиком работы) Снижение числа кандидатов на рабочие профессии Повышение мобильности персонала и, как следствие, снижение потенциального числа кандидатов в «неразвитых» регионах (возраст 22-33) Высокий процент выпускников технических ВУЗов и техникумов рассматривает первую профессию как промежуточную ДЕФИЦИТ КВАЛИФИЦИРОВАННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ ДЕФИЦИТ КВАЛИФИЦИРОВАННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ Структурный дефицит рабочей силы Рост потребности в инженерах и IT-специалистах Качество подготовки выпускников не соответствует требованиям работодателя Рост скрытой занятости (freelancers с высоким уровнем заработных плат, свободным графиком работы) Снижение числа кандидатов на рабочие профессии Повышение мобильности персонала и, как следствие, снижение потенциального числа кандидатов в «неразвитых» регионах (возраст 22-33) Высокий процент выпускников технических ВУЗов и техникумов рассматривает первую профессию как промежуточную Рынок труда и работодатель ДИСБАЛАНС: КВАЛИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Высокие темпы роста зарплат, повышение нижней планки по зарплате не влечет за собой повышение качества кандидатов Дефицит квалифицированных специалистов влечет за собой вложение средств работодателей в подготовку и, как следствие, рост зарплат и притязаний кандидатов (и цен на рынке образовательных услуг) Рост притязаний выпускников на общем фоне снижения качества подготовки ДИСБАЛАНС: КВАЛИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Высокие темпы роста зарплат, повышение нижней планки по зарплате не влечет за собой повышение качества кандидатов Дефицит квалифицированных специалистов влечет за собой вложение средств работодателей в подготовку и, как следствие, рост зарплат и притязаний кандидатов (и цен на рынке образовательных услуг) Рост притязаний выпускников на общем фоне снижения качества подготовки

2 2 Образование и работодатель Отсутствие законодательной базы, стимулирующей работодателя к инвестиционным вложениям в образование (сейчас из прибыли) Зависимость регионального образования от работодателя Отсутствие конкурса абитуриентов при поступлении на технические дисциплины в регионах при росте потребности работодателя Г.Выкса работающих на ОАО «ВМЗ» и ЛПК. 3,9 % текучесть персонала. 40 чел. В 2010 г. сдавали ЕГЭ по физике в школах Отставание в реагировании системы образования на изменения в технологиях, применяемых работодателем Спрос абитуриентов, а не спрос работодателей определяет количество и перечень специальностей набора. Самая массовая специальность высшего образования – менеджмент. Самая невостребованная специальность по 1 высшему образованию - менеджмент Спрос абитуриентов, а не спрос работодателей определяет количество и перечень специальностей набора. Самая массовая специальность высшего образования – менеджмент. Самая невостребованная специальность по 1 высшему образованию - менеджмент

3 3 Требования к модели компетенций Полнота Компетенции охватывают все ключевые знания, умения, навыки Дискретность Компетенции по содержанию не пересекаются Измеримость Компетенции могут быть измерены через наблюдение за поведением или через оценку знаний Факторы успешности работы модели Актуальность – в разработке модели принимают участие эффективные представители профилируемой работы/должности/профессии Валидность – оценка по компетенциям дифференцирует работников/студентов действительно на более и менее эффективных. Насколько модель близка к реальности. Внедрение в текущую деятельность – компетенции используются в ежедневной работе, оценке при подборе, для составления программ обучения, в обратной связи подчиненным, студентам Риски нерелевантная оценка – не оценивает все ключевые знания, умения, навыки завышение / занижение оценки за счет повторяемости оцениваемого критерия нереальность оценки за счет многозначности определения компетенций Компетентностная модель или модель компетенций модель компетенций формируется от имеющихся курсов и программ

4 4 Личностные качества Знания и навыки Ценности и Установки Способности Наблюдаемое эффективное поведение 1.Компетенция = это название + краткое определение + расшифровка содержания 2.Шкала оценки уровня развития компетенции 3.Инструменты оценки, поддерживаемые в актуальном состоянии (эффект устаревания, узнавания) 4.Количество компетенций (согласно объему оперативной памяти 7±2) 5.Название, краткое определение и расшифровка содержания компетенции не противоречат друг другу Состав компетенций

5 5 Системное мышление Гибкость /Адаптивность Ответственность Ориентация на результат Профессиональн ые знания Знания стандартов, регламентов, норм и правил Управление исполнением Планирование работы Влияние Лидерство Самоорганизация Управление проектами Развиваемые компоненты Неразвиваемые компоненты Особенно значимы при отборе кандидатов на входе в компанию: легче найти желаемых по этим компетенциям сотрудников, чем развивать компетенции Применяются при отборе в кадровый резерв (для оптимизации инвестиций); являются основой для регулярных программ обучения руководителей (например, программа Управленческий стандарт) Шкала степени развиваемости компетенций

6 6 Целевая оценка персонала Оценка кандидата на входе в компанию 1. Уровень профессионализма и компетенций сотрудников (по подразделениям, уровням управления, функционалам) Оценка и программа развития Кадрового Резерва Оценка потенциалов к управлению, наставничеству Оценка по запросу (включая оценку при подборе) Категории персонала ТОП - менеджеры Линейные руководители Специалисты/ служащие Рабочие Цель : Управление квалификацией и компетенциями сотрудников Задачи: Определить степень соответствия каждого сотрудника требованиям к должности по компетенциям и квалификациям Определить потенциальных сотрудников к управленческой, наставнической и преподавательской деятельности Принять соответствующие кадровые решения Краткое описание Периодической оценки 1 этап0 этап 2 этап 2. Выделенный пул кандидатов HiPo Периодическая оценка персонала результаты 3. Выделенный пул кандидатов «Балласт» Система оценки персонала в ОМК

7 7 Компетенция Название Определение Расшифровка (описание поведения) Периодическая оценка (опросник по компетенциям, У ТОП -АЦ) Сильные и слабые стороны сотрудника Структура корпоративных программ обучения План участия в корпоративном обучении Целевая оценка В Кадровый резерв (Ассессмент центр, тестирование) Индивидуальный план развития, индивидуальный план стажировок, цели развития Использование компетентностного подхода в ОМК

8 8 Супервизия оценок Ориентиров анные на результат, текущие ограничения Сильное звено HiPoЗвезды Зона рискаСильное звено HiPo Слабое звено Среднее звено Потенциал БалластСлабое звеноЗона риска Усталые (Особая точка по лояльности*)/Вн овь назначенные/ «Свои» Супервизия – это контроль результатов оценки с правом обсуждения и изменения размещения сотрудников по квадратам матрицы. Место для супервизии оценок – Кадровые комитеты (нововведение) КТО супервизирует оценки Оценки персонала уровня / категории Кадровый комитет 1. Члены Правления супервизируют оценки всех руководителей уровня В Компании Кадровый комитет 2. Исполнительные директора, Директора предприятий супервизируют оценки руководителей уровня В и С предприяти й Кадровый комитет 3. Руководители уровня В Предприятия с упервизируют оценки всех сотрудников по своему функционалу в рамках Предприятия Кадровый комитет 4. Руководители уровня В Управляющей Компании супервизируют оценки всех сотрудников по своему функционалу в рамках Компании 6

9 Бакалавры, принятые в 2010 г. на ОАО «ВМЗ» (разные специальности) «Менеджмент». 1 высшее очное «Менеджмент». 1 высшее очное Средний возраст сотрудника ОМК – 37 лет Средний возраст сотрудника ОМК – 37 лет Всего принято на ОАО « ВМЗ » в 2010 г. Работают руководителя ми Работают специалистами по профилю своей специальности Работают специалистами не по профилю своей специальности Работают рабоч ими 30 чел.6 чел.5 чел.4 чел.15 чел. Формирование функционального Специалиста (экономиста, HR, коммерсанта, маркетолога) Развитие личностных компетенций Ориентация на результат Ответственность Ориентация на качество Формирование компетенций Планирование Системный анализ Коммуникация Коммерческий подход Знания в области металлургии Формирование функционального Специалиста (экономиста, HR, коммерсанта, маркетолога) Развитие личностных компетенций Ориентация на результат Ответственность Ориентация на качество Формирование компетенций Планирование Системный анализ Коммуникация Коммерческий подход Знания в области металлургии «Менеджмент». 2 высшее, заочное «Менеджмент». 2 высшее, заочное Формирование управленца через развитие компетенций Развитие качеств Ориентация на результат Ответственность Ориентация на качество Формирование компетенций Планирование Системный анализ Коммуникация Управление исполнением Управление людьми Формирование управленца через развитие компетенций Развитие качеств Ориентация на результат Ответственность Ориентация на качество Формирование компетенций Планирование Системный анализ Коммуникация Управление исполнением Управление людьми

10 10 1. Многозначность понимания описанного критерия Пример из предложенной модели: Название - ОК.В.6 Определение - Демонстрирует личную ответственность, приверженность и готовность следовать профессиональной этике и нормам ведения комплексной профессиональной деятельности: Расшифровка «знать» - нет информации «уметь» - критически оценивать личные достоинства и недостатки «владеть» - нет информации Вопросы к расшифровке «уметь»: «критически оценивать личные достоинства и недостатки» - как проявляется в поведении студента: Понимает возможность собственного несовершенства? В ответ на вопрос - перечисляет свои сильные и слабые стороны? Выделяет свои сильные и слабые стороны в разных областях жизни? Объясняет влияние своих сильных и слабых сторон на профессиональную деятельность? Определяет направления и способы саморазвития на основе анализа своих сильных и слабых сторон, возможностей и потенциальных рисков для профессиональной деятельности? Какое из вышеописанных проявлений компетенции считаем достаточным? Вопросы по существу компетенций ОК.В.5 и ОК.В.6: почему ответственность и приверженность связаны с навыками самоанализа, а самосовершенствование, которое начинается с самоанализа, не имеет в расшифровке этих навыков? ОК.В.5. Командная работа: Приоритетность личных и командных целей? Поддерживает/скрывает информацию? Поведение в ситуациях разногласий умеет достичь договоренности? Противопоставляет себя команде? Анализ предложенной Модели компетенций НИТУ МИСИС Название - ОК.В.5 Определение – Готов к индивидуальной и командной работе. Расшифровка «знать» - макроэкон. Показатели, понятия и инструменты алгебры и геометрии и тд. «уметь» - проводить анализ отрасли, рынка; использовать эк. Инструментарий для анализа среды «владеть» - математ, статист. И колич. Методами решения типовых организационно-управленческих задач

11 11 Проактивность и саморазвитие (для внутреннего тренера) Проактивен, выступает инициатором деятельности. Принимает ответственность за собственное развитие, активно ищет возможности для обучения и развития карьеры. Запрашивает и учитывает обратную связь о своей работе. Эффективное поведениеНеэффективное поведение 1.Понимает, какие знания и навыки ему потребуются в будущем, ставит перед собой конкретные smart-цели своего профессионального развития. 2.Развивается по собственной инициативе: составляет план, систематически его реализовывает. 3.Соотносит собственное развитие со стратегией компании. 4.Использует разнообразные источники развития. 5.Запрашивает и учитывает обратную связь о своей работе, обращается к коллегам по работе по приобретению новых навыков и методов. 6.Принимает участие в семинарах и тренингах в качестве участника, читает специальную литературу. 7.Изменяет программы тренинга в зависимости от обратной связи участников. 8.Применяет инновации в работе, разрабатывает сценарии тренинга, используя новые знания и идеи, обратную связь от участников и заказчиков тренингов. 1.Считает, что обладает необходимым уровнем развития, не ставит перед собой цели профессионального развития. 2.Развивается только при условии внешнего подталкивания, «от случая к случаю», не систематично. 3.План профессионального развития не соотносит с требованиями должности и стратегией компании. 4.Сопротивляется нововведениям, не посещает тренинги и другие развивающие мероприятия. 5.Не использует имеющиеся возможности для саморазвития, ссылается на загруженность текущей работы и другие причины. 6.Негативно воспринимает новый опыт, идеи, стремление коллег к самообразованию. 7.Не запрашивает и не учитывает обратную связь о своей работе. 8.Действует только отработанными и апробированными методами (не применяет инновации в работе). Проактивность и саморазвитие (пример компетенции)

12 12 Уровни развития компетенции Описание проявления компетенции в поведении работника 5 В дополнение к уровню 4: Рассматривает последствия своих решений в долгосрочной перспективе. Реализует на практике сложные, затрагивающие многие аспекты деятельности подразделения, решения. 4 Своевременно принимает необходимые решения разного уровня сложности, укладывается в отведенные сроки. Измеряет эффективность своей работы конечным результатом, а не количеством приложенных усилий. В оценке результата (как успеха, так и неуспеха) видит свою роль: признает как свои достижения, так и свои ошибки. Принимает на себя личную и управленческую ответственность за свои решения и последующий результат, а также за выполнение обещаний и договоренностей. 3 Своевременно принимает типовые управленческие решения, соблюдая необходимые сроки. При появлении новых задач или в неоднозначных ситуациях затягивает принятие решений, нарушая поставленные сроки. Измеряет эффективность своей работы, как конечным результатом, так и количеством приложенных усилий. В оценке результата (как успеха, так и неуспеха) видит свою роль частично: признает свои достижения. При этом в случае четко поставленных задачах берет на себя ответственность как за успехи, так и за неудачи. В ситуации неопределенности - объясняет неудачи частично влиянием внешних независимых от него факторов. Принимает на себя личную ответственность за свои решения и последующий результат, а также за выполнение обещаний и договоренностей. Однако избегает брать на себя управленческую ответственность. 2 Затягивает с принятием решений, регулярно нарушая поставленные сроки. Решения принимает интуитивно либо под действием эмоциональных факторов. Измеряет эффективность своей работы количеством приложенных усилий. Не берет на себя личную ответственность за результат без давления руководства. При неудачах не берет на себя личную и управленческую ответственность, систематически объясняя произошедшее действием внешних неподконтрольных факторов. 1 Не принимает самостоятельно решения, делегируя эту возможность своему руководству. Всегда снимает с себя личную ответственность за допущенные ошибки. Ответственность и принятие решений (пример описания компетенции)

13 13 2. Отсутствие измеримости Слова «готов», «способен», «активно применяет - что это означает? Как мы будем сравнивать студентов по «готовности» будущего участия? Какова шкала измерения компетенций? Анализ предложенной Модели компетенций НИТУ МИСИС Пример из предложенной модели: Название - ПК.Н.3 Определение Готов участвовать во внедрении технологических и продуктовых инноваций 3. Узкая направленность компетенции Пример из предложенной модели: Название - ПК.Н.4 Определение Готов выполнять свои функции в условиях глобализации Расшифровка (некоторые) Знать основные теории корпоративных финансов; модели оценки капитальных (финансовых) активов; источники финансирования, институты и инструменты финансового рынка. «Уметь» - проводить оценку финансовых инструментов

14 14 3. Глобальность компетенции Измерить, разработать шкалы, оценить и сравнить студентов по уровню развития компетенции невозможно. Включает проф. Знания стратегическое мышление, планирование, системный анализ, принятие решений, организацию исполнения (постановку задач, организацию работы, контроль)и т.д Анализ предложенной Модели компетенций НИТУ МИСИС Название - ПК.Н.3 Определение Владеет методами принятия стратегических, тактических и оперативных решений в управлении операционной (производственной) деятельностью Расшифровка «знать» - содержание и взаимосвязь основных элементов процесса стратегического управления; основные бизнес-процессы в организации; принципы целеполагания, виды и методы организац-онного планирования; теории и подходы к осуществлению организационных изменений; методы маркетинговых исследований и основы маркет. коммуникаций; основные виды и процедуры внутриорганизац. контроля; виды управленческих решений и методы их принятия; назначение, структуру и содержание основных финансовых отчетов организации; основные стандарты и принципы финансового учета и подготовки финансовой отчетности; основные концепции и методы, принципы организации операционной деятельности; основные методы и инструменты управления операционной деятельностью организации; основы генезиса концепции корпоративной социальной ответств-ности; «уметь» - разрабатывать корпоративные, конкурентные и функциональные стратегии развития организации; обосновывать решения в сфере управления оборотным капиталом и выбора источников финансирования; калькулировать и анализировать себестоимость продукции и принимать обоснованные решения на основе данных управленческого учета; планировать операционную деятельность организации; «владеть» - методами реализации основных управленческих функции (принятие решений, организация, мотивирование и контроль); Методами формулирования и реализации стратегий на уровне БЕ и т.д

15 15 1.У компетенций нет названий 2.Определения компетенций понимаются не однозначно 3.Отсутствует измеримость компетенций, шкалы оценки 4.В формулировках компетенций много «лозунгов». 5.Не определено КАК, КТО и КОГДА будет оценивать уровень развития компетенций, если она будет развиваться через разные образовательные курсы. Будет ли интегральная оценка? 6.Требуется экспертиза компетенций на проверку соответствия формулировки компетенций и требованиям к результатам обучения. Широкие формулировки компетенций и узкие требования к результатам обучения. 7.Без согласования компетенций с работодателем, разработки систем оценки компетенций, данный вариант компетентностного подхода для работодателя не несет смысловой нагрузки. Ограничения предложенной Компетентностной модели выпускника НИТУ МИСИС