Как подготовить компанию к ассессменту? Юлия Ражба LTP Russia. - презентация

1 Как подготовить компанию к ассессменту? Юлия Ражба LTP Russia

2 Стадии подготовки к ассессменту Выявление и формирование потребности в оценке Разработка методологической основы проекта Административно-техническая часть 2 I II III

3 I. Выявление и формирование потребности 3 Восприятие Восприятие – познавательный процесс формирования при помощи активных действий субъективного образа HR Ассессируемый 50% Воспринимают как эффективный инструмент -Selection - Development 50% Воспринимают как неэффективную дополнительную нагрузку 90% Воспринимают настороженно- негативно Восприни- мают конструк- тивно 10%

4 I. Выявление и формирование потребности 4 Сигналы Низкая мотивация персонала Низкая эффективность персонала Неэффективность рекрутеров Высокая текучесть кадров Снижающаяся мотивация сотрудников Несоблюдение политик и процедур компании Снижение скоординированности командной работы Перекрестные жалобы сотрудников

5 I. Выявление и формирование потребности 5 Организационные изменения Реструктуризация Расширение компании, образование новых бизнес-подразделений Выделение HiPo Определение кадрового резерва Формирование и/или изменения корпоративной культуры Оценка потенциала сотрудников Введение или пересмотр системы грейдов Внедрение процессов оценки по инициативе штаб-квартиры

6 I. Выявление и формирование потребности 6 Осознание необходимости оценки HR Руководитель компании или подразделения

7 I. Выявление и формирование потребности 7 Формирование внутренней среды PR внутри компании «Продажа» сервиса руководителям бизнеса Бюджетирование, определение ресурсов проекта Формирование доверия к инструменту

8 I. Выявление и формирование потребности 8 Формирование запроса HR компании 1. Перечисление и описание проблем 2. Формулирование ожидаемого конечного результата 3. Определение временных и количественных параметров Консультанты LTP 1. Преобразование из плоскости проблем в область задач 2. Подготовка к утверждению заказчиком сформированного запроса

9 II. Разработка методологической основы 9 Работа с компетенциями Компетенции LTP или компетенции Заказчика Уже существующие модели или разработка новых Общий пул компетенций с выделением стержневых для конкретной позиции Индивидуальный профиль для каждой позиции Выделение ключевых компетенций

10 II. Разработка методологической основы 10 Работа с компетенциями Уровни компетенций Базовый – продвинутый – экспертный Уровень развития – уровень опыта – уровень мастерства

11 II. Разработка методологической основы 11 Работа с компетенциями Поведенческие индикаторы компетенции Сотрудничество Уровни Поведенческие показатели 1 УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ В основном эффективен в формальных коммуникациях В целом настроен на поиск совместных решений, однако не всегда успешен в этом на практике Не всегда учитывает влияние своих действий на работу команды 2 УРОВЕНЬ ОПЫТА Способствует созданию доброжелательной рабочей атмосферы внутри команды Вносит конструктивный вклад в сотрудничество и взаимодействие между командами/отделами 3 УРОВЕНЬ МАСТЕРСТВА Дополнительно к уровню опыта Находит индивидуальный подход даже к «трудному» оппоненту Успешно разрешает конфликты, предупреждает их появление. Даже в конфликтной ситуации видит возможности для конструктивного развития отношений

12 II. Разработка методологической основы 12 Работа с компетенциями Поведенческие индикаторы компетенции Нацеленность на результат Уровни Поведенческие показатели 1 Базовый уровень Нацеленность на результат в соответствии с поставленными целями в рамках собственной функции в рамках своей функции стремится к достижению заранее поставленной цели не отступает быстро от намеченной цели 2 Продвинутый уровень Нацеленность на результат в соответствии с поставленными целями в более широкой перспективе ставит собственные цели и добивается их при неудачах ищет новые пути для достижения поставленных целей 3 Экспертный уровень Нацеленность на результат, несмотря на серьезное противодействие ставит собственные цели и добивается их, несмотря на различные затруднения проявляет упорство и настойчивость в ситуациях, в которых задействованы различные интересы и группы

13 II. Разработка методологической основы 13 Подбор инструментов. Карта ассессмента Competencies Tools Group role playE-testInterviewRol 1Rol 2 Analytical task Self Guidance Leadership Customer Focus Result Orientation Communication Interaction and Adaptability

14 III. Административно-техническая часть 10 СПАСИБО!