УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ К.э.н., доцент Захарова Татьяна Ивановна Доцент кафедры Управления Человеческими Ресурсами Московского Государственного Университета. - презентация

1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ К.э.н., доцент Захарова Татьяна Ивановна Доцент кафедры Управления Человеческими Ресурсами Московского Государственного Университета Экономики, статистики и информатики (МЭСИ)

2 Правовые документы Конституция Российской Федерации. - М.: АСТ, стр. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Агентство Библиотечка Российской газеты, стр. Гражданский кодекс Российской Федерации, Комментарий Под ред. Абовой Т.Е., Богуславского М.М., Светланова А.Г. – М.: Юрайт-Издат – стр.

3 Литература 1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, – 224 с. 2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М. Юристъ с. 3. Виханский О.С. Менеджмент. – М., Экономистъ, с. 4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом–М.: Инфра-М, – 447 с. 5. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: стр. 6. Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. – СПб: ПИТЕР, стр. 7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, – 272 с. 8. Шапиро В.Д, Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. Справочник для профессионалов.- М.: , 1077 стр. 9. Шапиро В.Д, Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, стр. 10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной России. - М.: Интел-Синтез, с. 11. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: - НОРМА, с.

4 INTERNET-РЕСУРСЫ Кадровый менеджмент Корпоративный менеджмент Профессионалы в области кадров и менеджмента 4. www. kadrovik.ru - Журнал «Кадровик» Психологические тесты и развивающие программы Effecton тесты, психологическое тестирование

5 Основные компоненты системы управления персоналом Тема 1.

6 Объект (предмет) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения Субъект (орган) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение. Управление

7 Система управления

8 Место и роль кадровой политики в общей политике корпорации Кадровая политика Информационная политика Организационно- производственная политика корпорации Экономическая политика корпорации Социальная политика корпорации Научно-техническая и технологическая политика

9 Задача управления персоналом - создание развивающего пространства, которое основано на философии компании и способствует взаимному развитию персонала и организации. Принцип этой концепции - взаимное развитие и повышение общей эффективности.

10 Слагаемые развивающего пространства

11 Корпоративное информационное поле это «воздух», которым дышит компания. Наполненность достоверной и открытой информацией важна так же, как насыщенность и сбалансированность состава атмосферы важна для жизни.

12 Философия компании основа аутентичности * методов управления. Это ценности, миссия, видение, которые определяют правила игры для всех участников деловой жизни компании. * Аутентичность Подлинность, достоверность (от rp. authentikos подлинный, соответствующий подлинному, исходящий из первоисточника). Юнг Г Б., Таль Г. К., Григорьев В. В. Словарь по антикризисному управлению. М., 2003

13 Система обучения и развития основа движения компании. Базируется на философии компании и обеспечивает (в идеале - опережающим образом) потребности в повышении компетентности персонала. Создает «зону ближайшего развития» для каждого сотрудника. Строится с учетом потребностей компании и персонала.

14 Маркетинг персонала изучение рынка труда, выбор и формирование целевой группы (человеческий ресурс необходимый для компании сегодня и в ближайшем будущем), позиционирование компании в качестве привлекательного (для целевой группы) работодателя, продвижение бренда и соответствующего имиджа компании. С помощью всех этих составляющих вырабатывается четкая стратегия поиска и подбора персонала.

15 Система мотивации - не существует без всех вышеназванных элементов и соответствует в первую очередь философии компании, ее ценностям. Неразрывно связана с методами управления. Обязательно включает в себя материальные и нематериальные составляющие (так называемые монетарные и немонетарные). Строится с учетом образа; «идеального сотрудника» и применяется уже на этапе отбора. Обязательные черты правильно организованной мотивационной системы: привлекательность и хорошее позиционирование на рынке труда (для целевой группы), ясность правил, дифференцированный подход развитию (отсутствие уравниловки), прямая связь с результатом. Система оплаты труда как составная часть системы регулирования должна способствовать управлению эффективностью компании.

16 Интерактивность информационного поля

17 Для внутренней среды информационное поле должно быть активно - это трансляция философии компании; формирование чувства причастности; осознание статуса компании; понимание состояния дел (успехи/неудачи, цели/задачи текущего момента); обратная связь с руководством; информация о предстоящих событиях/изменениях - и интерактивно: у сотрудников должна быть возможность задать интересующие их вопросы и получить на них ответы; возможность дискуссии, внесения предложений, обмена информацией, выявления проблем с участием сотрудников и руководителей всех уровней.

18 Направленная во внешнюю среду активность - это трансляция имиджа компании, ценностей, миссии, философии; информация об успехах компании и ее деятельности - и интерактивность - взаимодействие с клиентами, поставщиками услуг; будущими сотрудниками; обществом в целом.

19 Планирование персонала Тема 2.

20 Планирование персонала - деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации, которая определяет степень и эффективность достижения организационных целей. - Процесс принятия решений, состоящий из 3-х важных аспектов: Определение и приобретение требуемой численности ЧР с нужными знаниями и навыками Мотивирование ЧР к достижению высокой эффективности Создание прямых связей между целями организации и деятельностью по планированию кадров. Квин Миллас

21 Кадровое планировани е Задачи Стратегия Цели Мероприятия Обеспечение необходимым количественным и качественным составом персонала в надлежащем месте и в надлежащее время, требуемым для достижения целей организации Основы стратегии организации. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников, осуществление принципа эффективности индивидуального труда Определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии План мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника

22 Цели планирования персонала: Своевременное обеспечение рабочей силой необходимой численности и квалификации. Привлечение и удержание лучшего персонала Эффективное использование персонала. Учет экономических и социальных последствий управленческих решений. Предвидение проблем нехватки / излишка персонала Снижение зависимости от найма работников извне при недостатке предложения на рынках труда Совершенствование социальных отношений и эффективное использование / подкрепление мотивации персонала к труду.

23 Причины возникновения потребности в кадрах Возможность прогнозирования Выбытие по возрастуВ большинстве случаев точно Выбытие по непредвиденным обстоятельствам Не прогнозируемо Переход на другую или более высокую должность Прогнозируемо при наличии соответствующего плана Уход с должности из-за несоответствияПрогнозируемо для непродолжительного периода при наличии данных аттестации Уход по собственному желаниюЧастично прогнозируемо на основе анкет Увеличение потребности в кадрах в связи с расширением деятельности Предсказуемо на основе стратегических планов и научно-технических программ Изменение потребности в кадрах в связи с совершенствованием управления Предсказуемо

24 Детерминанты потребности в персонале: Расширение деятельности. Совершенствование деятельности. Уход на пенсию, уход за детьми. Карьерные перемещения. Призыв в армию, уход на учебу. Среднестатистическая текучесть. Среднестатистическая смертность.

25 СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ Прогноз масштабов деятельности и изменения потребности в ЧР АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ: количественные, качественные, временные ПРОГНОЗ СПРОСА и ПРЕДЛОЖЕНИЯ Планирование действий: Подбор кадров и удержание / сокращение штата Обучение Возрастание гибкости Анализ текучести кадров Планирование сценариев

26 Взаимосвязь: Прогнозирование спроса на персонал – определение будущих потребностей в ЧР (их квалификации и поведения) на основе стратегических планов Прогнозирование предложения персонала – подсчет текущих ЧР и их наличия в будущем с учетом потерь и динамики рынка труда в плане KSA и демографических аспектов. Анализ факторов привлекательности компании на рынке труда – оплата труда, компенсационный пакет, карьерные возможности, возможности использования / развития потенциала, используемые технологии и оборудование, доступ к качественному обучению, содержание работы, имидж компании Требования к прогнозированию – анализа прогнозов спроса и предложения, выявление проблем и преимуществ компании на рынке труда Прогнозирование действий – планирование решения проблем и использования возможностей. Альтернативные подходы к удовлетворению потребности в персонале – аутсорсинг, реинжениринг, увеличение гибкости, обучение, сокращение, лизинг

27 Кадровы й спрос Количественный Объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкретный плановый период. Качественный Необходимый квалификационный потенциал рабочей силы для достижения установленных целей. Временной Спрос на трудовые ресурсы на перспективу с учетом изменения экономических, технических и организационных условий. Планирование кадрового спроса.

28 Рынки труда: Внутренние – резерв и перемещение работников внутри компании Внешние – местные, региональные, национальные и интернациональные рынки, где можно набирать различных работников Предложения на различных рынках труда сильно отличаются друг от друга

29 Принципы и методы планирования: Максимальное вовлечение ключевых сотрудников. Непрерывность. Гибкость. Согласованность по «горизонтали» и по «вертикали». Создание условий для выполнения. Балансовые - взаимная увязка имеющихся ресурсов и потребностей в них в рамках планового периода. Нормативные - использование норм затрат человеческих ресурсов на единицу продукции (нормы труда, времени, выработки, обслуживания, численности). Математико-статистические - оптимизация расчетов на основе математических моделей и статистических данных.

30 Текучесть кадров – уход работников с предприятия как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рт.к), и среднесписочного числа работников (Рс.с). : Текучесть кадров

31 Расчет потребности в персонале Текущая потребность в персонале. Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: А = Ч + ДП, где Ч базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП / В, где ОП объем производства; В выработка на одного работающего.

32 Дополнительная потребность Дополнительная потребность в кадрах (ДП) это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются: 1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства) ДП = Апл Абаз где Апл и Абаз общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды; 2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов ДП = Апл Кв, где Кв коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 4 % от общей численности в год);

33 Долговременная потребность в специалистах А = Чр Кн, где Чр среднесписочная численность работающих; Кн нормативный коэффициент насыщенности специалистами

34 Этапы планирования персонала 1 этап: Анализ и оценка персонала 2 этап: Прогнозирование потребностей в персонале. 3 этап: Разработка конкретных планов и программ. 4 этап: Контроль и оценка реализации плана.

35 Анализ содержания работы: Определение отдельных заданий, из которых состоит работа, периодичность и продолжительность их выполнения. Анализ используемых средств (оборудование, техника) Анализ объектов трудовой деятельности. Анализ стандартов деятельности по каждому из заданий (примеры успешности; ограничения, спецификация, допустимые отклонения и временные требования к выполнению каждого задания; критерии измерения стандартов в поведении работника и конечном результате; особые стандарты для каждого уровня профессионального мастерства) Анализ условий деятельности (офисная работа, полевые условия, температурный режим и др).

36 Анализ требуемых качеств Уровень интеллектуального развития Отношение к окружающим Отношение к работе Отношение к оборудованию и предметам (аккуратность, бережливость) Отношение к себе Способность к адаптации и развитию Ограничения по состоянию здоровья

37 Организация набора кадров Тема 3.

38 Поиск и набор персонала Направлены на реализацию потребности компании в рабочей силе и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (изменение направлений производственной деятельности, сокращение кадров и уход на пенсию, окончание сроков контрактов и т.д.).

39 Рейтинг job-сайтов

40 Система стимулирования Система оплаты труда Методы и принципы воздействия на мотивацию работников Анализ работы и нормирование труда Должностные инструкции, нормативы и требования к должности Оценка рабочих показателей Оценка эффективности работника и определение меры его успешности Кадровое планирование Определение количественной и качественной потребности в персонале Поиск кадров Привлечение кандидатов на вакантные должности Отбор кадров Выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации Адаптация работников Помощь работникам в достижении требуемых стандартов, облегчение их вхождения в организацию Обучение и развитие персонала Обучение, повышение квалификации, переобучение, планирование карьеры Оргкультура Традиции, ценности, стандарты и нормы поведения, доминирующие в организации Особенности культуры производства Место системы поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом в организации

41 Обеспечение персоналом свободных вакансий Внутрифирменное покрытие потребностей Внефирменное покрытие потребностей Без движения персонала через: Увеличение Объема работ; Удлинение раб. Времени; Сдвиг отпуска; Повышение квалификации работающих. С движением персонала вследствие перемещения: По внутрифирменным заявлениям; предложению руководства; целенаправленное развитие Персонала. Активное привлечение: Объявление о найме; Реклама через сотрудников; Вербовка в ВУЗах, средних специальных Уч. заведениях; Биржа труда. Пассивное привлечени е: личная инициатива кандидатов; картотека кандидатов; Трудовое соглашение; Лизинг персонала.

42 Основные этапы процесса подбора персонала. Планирование персонала. Определение потребностей в персонале. Поиск персонала. Внутренние и внешние источники. Поиск персонала. Внутренние и внешние источники. База данных кандидатов. Требования к должности. Должностные инструкции и обязанности. Требования к должности. Должностные инструкции и обязанности. Отбор персонала. Соответствие кандидатов с требованиями должности. Методы отбора: интервью, тестирование, изучение письменных источников. Отбор персонала. Соответствие кандидатов с требованиями должности. Методы отбора: интервью, тестирование, изучение письменных источников. Принятие решения. Введение в должность, адаптация, развитие, испытательный срок. Отказ. Неподходящие кандидаты.

43 Поиск претендентов Реклама в средствах массовой информации Рекламные объявления в метро Обращение в службы (центры) занятости Личные контакты со средними и высшими учебными заведениями Сбор предварительной информации от кандидатов Предварительное собеседование Заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате» Прием резюме и рекомендаций от кандидатов Проверка информации, полученной от кандидатов Информация с прежних мест работы и учебы Проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме и в стандартной форме Оценка кандидатов Личностные вопросники Тесты интеллектуальных способностей Тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний Групповые методы отбора Серия последовательных интервью Со специалистом отдела персонала С руководителем подразделения, в котором имеется вакансия Со специально созданной комиссией Принятие решения о зачислении на работу Рекомендуемые процедуры поиска и отбора персонала

44 Заявка на поиск включает информацию: Общая информация о вакансии: название должности, отдел, количество, подчиненность, наличие рабочего места, режим работы, командировки, материальная ответственность. Профессиональные требования к кандидату: образование, специальность, опыт работы, профессионализм, специальные знания. Общие требования к кандидату: пол, возраст, ограничения по признаку места жительства, здоровья, семейного положения. Особые требования к кандидату: опыт командной работы, толерантность, устойчивость в стрессовой ситуации, креативность. Условия приема на работу: испытательный срок, оклад, премии и льготы, перспективы. Информация о заявителе и заявке: с чем связана потребность в работнике, время подачи заявки; желаемый и реальный сроки исполнения.

45 Направления поиска персонала Лизинг персонала – финансовая аренда работников. Аутсорсинг - частичная / полная передача работ сторонним организациям. «Егерьство»- подбор перспективной молодежи в Вузах и техникумах, училищах, организация практики и стажировки в компании. Рекрутмент – использование услуг кадровых агентств по подбору высококвалифицированных специалистов. «Браконьерство» - привлечение остродефицитных специалистов с других предприятий, заинтересовав их материально. Привлечение специалистов, в том числе и зарубежных (шеф монтаж, самообучение).

46 Теория и практика трудоустройства. Тема 4.

47 CV - инструмент продаж Для британцев – CV Для американцев – RESUME (резюме). * Есть два документа в вашей жизни, которые нужно регулярно просматривать, - это ваше CV и ваше завещание, причем содержание первого может влиять на содержание второго.

48 Москва Ул.Окская д.2, кв. 10 Phone Fax Иванов Иван Иванович Желаемая должность Личные данные Менеджер по продукту -Дата рождения: Семейное положение6: холост Образование Московская Медицинская Академия им. И.М.Сеченова. Фармацевтический факультет. Специальность «Фармация» Иностранные языки Английский - - свободно; Немецкий – рабочий уровень. Опыт работы 2001 – наст.врКомпания «Нижфарм»Москва Медицинский представитель 1.Работа с врачами ЛПУ и сотрудниками аптек по продвижению препаратов. Организация фарм. Кружков и конференций. 2.Организация закупок фарм.препаратов ЛПУ – 2001Компания «Медпромресурс»Москва Зам.зав.складом лекарственных препаратов 1.Оформление складской документации. Прием товара, отгрузка товара. 2.Организация закупок. Дополнительн ые навыки Знание компьютера (MS word, Excel, Power Point, Internet Explorer/ Outlook, Adobe Photoshop) Опыт работы с врачами и сотрудниками аптек; Опыт организации медицинских конференций; Личные качества Трудолюбивый, ответственный, обучаемый, работоспособный, коммуникабельный

49 Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируются на личные и технические. Личные средства оценки персонала Анализ и оценка документов. Анализ заявления, биографии, успеваемости, фотографии, проверка личной анкеты, рецензии. Тестирование. Тест на успеваемость, на интеллект, характер Итервью-собеседование. Анализ способности выражать свои мысли, отношения к труду, коммуникабельности, владения речью и т.п. Технические средства оценки персонала. Рабочий эксперимент. Проба работы в лабораторных условиях, пробные перемещения, оценка наиболее значимых элементов трудового процесса и т.п. Графологическое заключение. Анализ личности(пeрсонального образа, картины успеваемости, производственных отношений)

50 Техническая процедура оценки персонала В технической процедуре оценки персонала выделяют две группы требований: По отношении к должности: Должность(среднего или высшего уровня); выполняемые обязанности и ответственность; решаемые задачи: тактические и стратегические; Действия в классических условиях. По отношению к организации Успешность(результативность) трудовой деятельности; определение приоритета, критериев развития организации; умение подвести итоги.

51 Структура интервью

52 Анкетирование и тесты Тесты позволяют количественно измерить различные характеристики психики: например, интеллект, внимание, мыслительные операции, память, а также различные психические состояния, например тревогу, фрустрацию, депрессию.

53 Какие существуют тесты, и что с их помощью определяют? личностные опросники, тесты для оценки интеллекта, внимательности, скорости реакции, проективные методики.

54 Тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор: калифорнийский тест CPI (используется многими кадровиками), Maer Briggs Type Indicator, краткий ориентировочный тест (КОТ), Cattell-16PF, тест Люшера, Тест Айзенка, MMPI (запрещен в США и Англии) Тесты, которые используют редко: проективные методики (например, рисуночные тесты) - субъективны, важен не сам результат тестирования, а то, как человек его проходит, как рассуждает, корректурные пробы для определения внимательности и скорости реакции у бухгалтеров и кассиров. Применяются проф. тесты для финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов (могут предложить ответить на тот или иной практический вопрос, изложив, точки зрения что можно сделать, чтобы найти решение в сложной ситуации, а если ничего сделать нельзя, то обосновать почему).

55 Цветовой тест Люшера диагностирует не свойства личности, а ее состояния. Опыты показывают, что через 1-2 месяца люди раскладывают ЦТЛ совершенно иначе. Отбирать персонал следует только по устойчивым во времени характеристикам (например, интеллекту) Идеальная раскладка:

56 Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность Кандидаты на занятие должности Предварительная отборочная беседа Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность Собеседование Тестирование Проверка рекомендаций и послужного списка Медицинский осмотр Принятие решения о приеме Отказ

57 Тема 4 Адаптация персонала Неделю тому назад состоялся вечер Общества спасания на водах, о чем свидетельствовал также лозунг на стене: Дело помощи утопающим дело рук самих утопающих.

58 Цели и этапы адаптации Адаптация процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

59 Виды адаптации 1. По отношениям субъект-объект: активная когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); пассивная когда он не стремится к такому воздействию и изменению. 2. По воздействию на работника: прогрессивная благоприятно воздействующая на работника; регрессивная пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). 3. По уровню: первичная когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии; вторичная при последующей смене работы. 4. По направлениям: производственная; непроизводственная.

60 Особенности адаптации персонала Факторы трудовой адаптации ЛичностныеПроизводственные Социально-демографические Психологические Социологические Степень профессионального интереса Степень заинтересованности в собственном заработке Наличие установки на продолжение образования Знание производственных перспектив Содержание трудовой деятельности Условия и правила труда.Возможности повышения квалификации Заработная плата Психологический климат в коллективе

61 Структура трудовой адаптации Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда. Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.

62 Этап 1 Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Этап 2 Ориентация практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

63 Этап 3 Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этап 3 Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

64 Мотивация трудовой деятельности Тема 5. Она меж делом и досугом Открыла тайну, как супругом Самодержавно управлять, И все тогда пошло на стать,... А. С. Пушкин. Евгений Онегин

65 Психологический процесс мотивации Будет ли «работать» стимул, если он не известен работнику до выполнения работы?

66 Пример: связь потребностей, поведения и мотивации Потребность: Получить прибавку к заработной плате для оплаты обучения Поведение: Повышение результативности Повышение качества работы Нет опозданиям Сокращение перекуров Проявление лояльности менеджменту Инициативы Мотив: Эффективная деятельность для получения прибавки к заработной плате Мотив: Эффективная деятельность для получения прибавки к заработной плате ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТИМУЛЫ

67 Факторы поведения в организации

68 Основные мотивы трудовой деятельности человека: 1. страх 2. стремление к материальному вознаграждению 3. принятие целей организации как своих собственных (отождествление целей) 4. стремление изменить цели организации в соответствии со своими представлениями (приспособление целей)

69 Стимулирование персонала - Управление побуждениями подчиненных к деловой и творческой активности Создание у работника желания действовать в интересах организации Цель - не побудить к работе вообще, а к более эффективной деловой активности (работать лучше, больше и эффективнее; использовать резервные возможности)

70 Факторы мотивации работника Регуляторы мотивации Рабочая среда (содержание труда, условия работы). Вознаграждение. Безопасность и взаимоотношения (стиль управления, климат). Мотиваторы Материальная выгода Индивидуальное развитие Чувство причастности Реализация творческого потенциала Удовольствие от взаимодействия и общения

71 Методы стимулирования персонала Постановка целей и задач Объективность менеджмента (справедливость) Оказание поддержки, проявление эмпатии Структурирование видов работы (обогащение, более интересная) Содействие удовлетворению потребностей Формирование потребностей в деловой активности Блокирование и изменение деструктивных мотивов Усиление и поощрение конструктивных мотивов Содействие в реализации конструктивных мотивов

72 Интересы работников Интересы организации Потребности работников Мотивы труда Фактическая деятельность работников Желательная деятельность работников Задачи Цели организации = СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ

73 Виды стимулирования СТИМУЛИРОВАНИЕ Материальное Денежное заработная плата; отчисления от прибыли; доплаты; надбавки; компенсации; ссуды; льготные кредиты Социальное: мед. обслуж.; страхование; путевки; питание; оплата транспортных расходов; Функциональное: улучшение организации труда; улучшение условий труда Нематериальное Социально-психологическое: общественное признание; повышение престижа; Творческое: повышение квалификации; стажировки; командировки Свободное время: дополнительный отпуск; гибкий график работы Неденежное

74 Принципы эффективной системы стимулирования: доступность достоверной информации вовлеченность персонала пропаганда системы выделение ключевых групп персонала гибкость подходов мониторинг работающих и не работающих элементов изменение в соответствии вызовами повышение профессионализма менеджеров

75 Показатели оценки системы стимулирования персонала: производительность выработка время, затрачиваемое на получение результатов удельные затраты на работника количество трудовых конфликтов количество хищений на предприятии количество прогулов и других нарушений дисциплины количество невыходов на работу по причине болезни те кучесть кадров и т. д.

76 Состав льгот, применяемых российскими компаниями (в %)

77 Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими компаниями (в%)

78 КЛАССИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ Характе- ристика Предполагает, что необходимо определить те внутренние потреб­ ности, которые заставляют дейст­ вовать его определенным образом. Содержательные теории полно­стью концентрируются на анализе факторов, лежащих в основе мо­ тивации, и совсем не уделяют внимания самому процессу моти­ вации Не касается содержания мотивации и заключается в изучении поведения людей, их восприятия тех или иных действий, событий, базирующихся на личном опыте познания окружающей действи­ тельности. Теории, представ- ляющие группу Модель Лоренца Теория Фрейда Классическая теория Тейлора Теория иерархии потребностей Маслоу Теория ERG Альдерфера Теория приобретенных потребно­стей Мак- Клелланда Теория двух факторов Герцберга Теория человеческих отношений Лайкерта Теория ожидания Врума Теория равенства Адамса Модель мотивации Портера-Лоулера Теория постановки целей ЛокаТеория X и У Мак- Грегора Теория научения Скинера Концепция партисипативного управления (Теория Z Оучи)

79 Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)

80 СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!