От «они меня не понимают…» - к совместному прорыву Галина Яковенко. - презентация

1 От «они меня не понимают…» - к совместному прорыву Галина Яковенко

2 ГАЛИНА ЯКОВЕНКО ПРЕДСТАВЛЕНИЕ Озеро, Дорога, Мужчина Коуч-консультант, бизнес-тренер, руководитель направления «Организационный коучинг» Центра развития корпоративной культуры, Тренинг-Бутик Опыт тренерской работы с 1995 года Опыт коучинговой работы с 1998 года Области компетенции: персональный бизнес-коучинг коуч-менеджмент эмоциональная компетентность управление изменениями

3 ТРЕНИНГ-БУТИК 2004 год Партнерская компания «Человек больше чем бизнес» Профессиональные зоны: Тренинги-традиции и тренинги-тренды Корпоративные Со-бытия Консалтинг по корпоративной культуре Коучинг

4 ИСТОРИЯ ОДНОГО КОРПОРАТИВНОГО КЕЙСА Как работали с запросом? Что предложили? Что получилось? В чем убедились/научились? Вопросы

5 КАК РАБОТАЛИ С ЗАПРОСОМ

6 КОМПАНИЯ Международный универсальный банк с представительствами в ряде городов России. Ценности компании: Ориентация на результат - лучшие результаты во всем, что делаем Открытость – мы искренни и открыты к общению Инновации – мы совершенствуемся и готовы к переменам Преданность делу – мы создаем надежный бизнес и можем положиться друг на друга

7 ОПИСАНИЕ СИТУАЦИИ Банк активно развивается Произошло расширение HR-команды Персональный состав HR-команды - компетентный и перспективный Сотрудники и все подразделение практически успешно справляются с теми задачами, которые перед ними стоят Но наблюдаются естественные сложности «роста»: Стратегическая захваченность «лидера» «НЕ ПОНИМАЮТ ОНИ МЕНЯ…» Растерянность ключевой команды от возросших нагрузок и ностальгия «по уходящим временам» «Плавающий» функционал и «случайные решения» «Непросоленность» вновь принятых сотрудников Сопротивление команды стратегическим инициативам

8 КЛЮЧЕВЫЕ ЗАДАЧИ От тусовки к нормам и правилам! o Понимание новой роли HR- подразделения и меняющегося в связи с развитием взаимодействия в HR-команде o Понимание новых ролей, функций и ответственности каждого члена HR-команды o Овладение сотрудниками в регионах роли HR-партнера - ощущать себя частью подразделения, сохраняя инициативу и «транслировали», поддерживали и развивали позицию центра во взаимодействии с региональными офисами Важно!!! Открытость должна остаться базовой внутренней ценностью HR- команды (подразделения). Вместе с тем, договоренности и границы во взаимодействии позволят устранить излишнюю эмоциональность, высвободить время руководителя под решение стратегических задач

9 ЧТО ПРЕДЛОЖИЛИ

10 ПРОГРАММА ДЕЙСТВИЙ. 1-2 ШАГИ 1-й шаг: Коучинговые сессии с Лидером команды 2 сессии х 1,5 часа выделить основные зоны развития команды определить оптимальное распределение функций и формат взаимодействия между лидером и командой определить роль, место и формы делегирования – в деятельности HR- команды смоделировать протоверсию идеального распределения ролей и функций в команде, ее структуру, базовых принципов взаимодействия договориться о формате проектной сессии на тренинге согласовать тезисы, выносимые на обсуждение в проектные сессии в рамках тренинга для всей команды 2-й шаг: Тренинг с HR- командой 8 часов (1 день) 18 человек обнаружить основные задачи, решение которых требуется в связи с переходом команды на новую стадию развития (и перехода организации на эту стадию) обсудить видение идеального взаимодействия внутри команды с позиции участников и лидера команды на модельной игре увидеть основные зоны внимания при взаимодействии лидера и команды, получить опыт идеальной модели на отвлеченной ситуации сформулировать базовые правила взаимодействия (регламенты), определить рабочие группы по доработке правил на посттренинговой сессии для ключевых руководителей HR-подразделения

11 ПРОГРАММА ДЕЙСТВИЙ. 3-4 ШАГИ 3-й шаг: Посттренинговая сессия с ключевыми членами команды 4 часа х 1 сессия 5 человек представить результаты доработки правил взаимодействия (регламенты) по итогам тренинга договориться (принять) о новых форматах коммуникации и взаимодействия определить механизмы внедрения договоренностей как сделать так, чтобы новое понимание воплотилось в деятельности, или как перейти от новой сформированной модели к практике 4-й шаг: Отчет. Завершающая встреча с Лидером 1 час подведение итогов реализованной программы развития HR-команды рекомендации по развитию HR-команды определение возможных дальнейших шагов сотрудничества

12 ЧТО ПОЛУЧИЛИ

13 ОСОБЫЕ ТЕМЫ В СТАНОВЛЕНИИ ЛИДЕРА. 1 «Разбегающиеся орбиты»

14 ОСОБЫЕ ТЕМЫ В СТАНОВЛЕНИИ ЛИДЕРА. 2 «Эмоциональное увядание»

15 ОСОБЫЕ ТЕМЫ В СТАНОВЛЕНИИ ЛИДЕРА. 3 «Собственная планета»

16 ОЖИДАЕМЫЕ И НЕОЖИДАННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ Программа реализована! Все 4 шага! Закрепилась практика открытой, в том числе и проблематизирующей коммуникации между Лидером и командой ключевых руководителей Команда разделила зону самостоятельных решений и зону совместных решений Команда приняла свой «Кодекс» - свод правил взаимодействия В команде укрепилась связь между центром и регионами По инициативе HR-команды были создана «кроссфункциональная практика», что позволило Банку довольно быстро оправиться после кризиса. Практика существует в настоящий момент! Через 9 месяцев Лидер родила прекрасного здорового малыша!

17 В ЧЕМ УБЕДИЛИСЬ

18 НАШИ УРОКИ СОВМЕСТНЫЙ ПРОРЫВ возможен даже под «становящимся» лидером! СИЛА ЛИДЕРА основана на: ВНИМАНИИ o рамочное – детальное/ внутрь-вовне ТОЧНОСТИ РЕШЕНИЙ o системные решения с учетом обратной связи СКРОМНОСТИ o научиться сказать себе «Нет!»

19 КОЛЛЕГИ, ВОПРОСЫ

20 ТРЕНИНГ-БУТИК Спасибо за совместное общение! Центр развития корпоративной культуры г. Москва Кутузовский проспект, дом 36, строение 3, офис