Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Опыт формирования стратегии управления человеческими ресурсами HR-форум. Одесса. 2005. - презентация

1 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Опыт формирования стратегии управления человеческими ресурсами HR-форум. Одесса. 2005

2 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Цитата Черты корпоративной культуры отражаются в сотруднике. Сотрудник - витрина компании, на которую смотрит клиент. Одна из главных управленческих задач - сделать эту витрину привлекательной.

3 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Классификация услуг В маркетинге услуг (в маркетинге изучается отдельно от маркетинга продуктов) выделяют следующую классификацию услуг: услуги, относящиеся к физическим продуктам (т.е. по существу это подкрепление, особенно сложного товара, - компьютеров, автомобилей и т.д.); услуги, связанные с применением продукта (установка и подключение дополнительных устройств защиты в домах и т.д.); чистые услуги (услуги различных консультантов, учителей и т.д.). Каждый из видов услуг несет в себе различную составляющую затрат, связанных с персоналом.

4 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Что отличает деятельность по предоставлению услуг от других направлений?

5 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Мое видение Услуги являются единственным «продуктом», который может на 100% состоит единственного ресурса - компетенций персонала компании. Расходы на персонала – одна из основных (а часто и основная) составляющая себестоимости услуг. Как сказал однажды один из моих собеседников: «Единственное отличие банка от производственного предприятия в том, что банковские продукты не хранятся на складе».

6 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 СТРАТЕГИЯ Стратегия - это пути достижения целей, в том числе и в управлении персоналомСтратегия - это пути достижения целей, в том числе и в управлении персоналом ВИДЕНИЕ Какой станет компания в будущем?Какой станет компания в будущем? Каковы цели и стремления наКаковы цели и стремления на длительный промежуток длительный промежуток времени? времени? ЦЕЛИ ЦЕЛИ ЦЕЛИ Цели - это вехи на пути достижения виденияЦели - это вехи на пути достижения видения Что такое КАРТA? Карта показывает цель движения, пути следования и местность Что такое КАРТA? Карта показывает цель движения, пути следования и местность

7 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Определимся в понятиях Стратегия управления человеческими ресурсами – это принципы управления персоналом компании, которые определяет компания и которые способствует достижению целей конкретной компании, на конкретном рынке.

8 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Что такое стратегия? ОПЕРАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ - делать то же, что и конкуренты, но лучше: Повышение качества обслуживания Снижение затрат Рекламная компания Повышение продуктивности СТРАТЕГИЯ - делать что-то существенно отличающееся от конкурентов, или, хотя бы, в существенно отличный от конкурентов способ Операционная эффективность: -Необходима, но недостаточна -Быстрое копирование Компания может быть успешнее, чем конкуренты только тогда, когда найдет отличие, которое сможет сохранить в долгосрочной перспективе!!!

9 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 HR-стратегия компании, предоставляющей услуги Так на чем же должна основываться стратегия управления персоналом, в компаниях предоставляющим услуги? Ожидания клиентов – основа формирования стратегии управления персоналом. Цели и стратегии компании Ситуация на рынке

10 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Принципы формирования стратегии Сегодня Завтра Результаты SWOT-анализа - сильные стороны и возможности компании (персонала компании) - слабые стороны и угрозы - цели - стратегия

11 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Примеры из практики

12 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Пример 1: Телекоммуникации Основа для формирования стратегии: цели компании, ситуации вне компании и внутри, возможности компании, элементы корпоративной культуры.

13 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Основные принципы методы Надежность: Честность ответственность Профессионализм Качество Инновационность Лидерство Команда Менеджерский кадровый резерв, Поощрение внутреннего обучения (передача знаний) Рубрика стенгазеты «Поздравляем с повышением», звание «Мастер» Оценка квалификации Оценка персонала: критерии эффективности; оценка выполнения требований к работе: выполнение норм и правил, ответственность, выполнение задач в срок Оценка персонала: постановка задач по SMART(путем построения дерева целей компании), Оценка выполнения требований к работе: ответственность, самостоятельность. Стиль управления: высокий уровень делегирования полномочий (работа на результат) Информирование сотрудников о статусе достижения целей компании Оценка персонала: инициативность Критическая оценка достижений Постоянно новые продукты Менеджерский кадровый резерв Кадровая политика (карьерный рост как следствие достигнутых результатов) Стиль управления (высокий уровень делегирования полномочий) Проект развития менеджерских компетенций Стиль принятия решений: командный (мозговые штурмы, обсуждения и т.д.) Демократичность («доступ к телу», возможность участия всех сотрудников в корпоративных мероприятиях; Поощрение сотрудников за вклад в развитие КК

14 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Основные стратегии Стадия развития (невозможность компании предоставить высокий уровень вознаграждения) Рыночная монополия Потенциально высокая текучесть кадров (отраслевая специфика) Уважение к каждому Прием сотрудников на должности нижнего уровня (оператор, техник-инспектор, радиомонтер) и предоставление возможности обучения и развития Высокий уровень внутренней ротации (сотрудники имели право принимать участие во внутренних конкурсах сразу после прохождения ИС) Менеджерский кадровый резерв Высокий уровень внутреннего критицизма, приветствие инициативности внутри компании Предоставление возможности роста Формирование лояльности (корп. культура) Каждый сотрудник – личность Даже на первом этапе, на корпоративные праздники приглашались все сотрудники

15 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Подбор и расстановка персонала Конкурс на вакансию в компании носит характер открытого: в конкурсе могут принимать участие как сотрудники компании, так и внешние кандидаты; информация о конкурсе в любом случае (даже при наличии внутреннего кандидата, выноситься и во внешний мир) Конкурс на вакансию в компании носит характер открытого: в конкурсе могут принимать участие как сотрудники компании, так и внешние кандидаты; информация о конкурсе в любом случае (даже при наличии внутреннего кандидата, выноситься и во внешний мир) Каждый сотрудник компании имеет право участвовать в конкурсе на любую вакантную должность. Информация о существующих и планируемых вакансиях в обязательном порядке сообщается сотрудникам компании Каждый сотрудник компании имеет право участвовать в конкурсе на любую вакантную должность. Информация о существующих и планируемых вакансиях в обязательном порядке сообщается сотрудникам компании При подборе персонала действует принцип «Думай о будущем компании». Квалификация новых сотрудников должна содержать потенциал для развития компании, новый кандидат или сотрудник, который находиться на испытательном сроке, (далее-«претендент») должен иметь потенциал для развития базовых компетенций сотрудника компании. В случае невыполнения этих 2-х условий одновременно – принимается отрицательное решение по данному кандидату. При подборе персонала действует принцип «Думай о будущем компании». Квалификация новых сотрудников должна содержать потенциал для развития компании, новый кандидат или сотрудник, который находиться на испытательном сроке, (далее-«претендент») должен иметь потенциал для развития базовых компетенций сотрудника компании. В случае невыполнения этих 2-х условий одновременно – принимается отрицательное решение по данному кандидату. При наличии двух кандидатов, соответствующих требованиям вакантной должности, преимущество отдается более сильному кандидату (см. п.3.1.3) При наличии двух кандидатов, соответствующих требованиям вакантной должности, преимущество отдается более сильному кандидату (см. п.3.1.3) При назначении на новую должность в компании, претендент обязательно проходит адаптационный период, цель которого – адаптация специалиста в новой должности, оценка способности претендента выполнять задачи должности, оценка уровня его владения компетенциями, необходимыми для эффективной работы на данной должности При назначении на новую должность в компании, претендент обязательно проходит адаптационный период, цель которого – адаптация специалиста в новой должности, оценка способности претендента выполнять задачи должности, оценка уровня его владения компетенциями, необходимыми для эффективной работы на данной должности При внутреннем перемещении персонала действуют те же принципы, описанные в п – При внутреннем перемещении персонала действуют те же принципы, описанные в п – Компания не допускает работы в компании неэффективных сотрудников. Руководители понимают, что неэффективный сотрудник является угрозой выполнения целей компании, подрывает авторитет компании, демотивирует остальных сотрудников Компания не допускает работы в компании неэффективных сотрудников. Руководители понимают, что неэффективный сотрудник является угрозой выполнения целей компании, подрывает авторитет компании, демотивирует остальных сотрудников

16 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Компенсация Компенсация сотруднику за выполняемую работу в компании не является равной для всех видов работ и должностей, равно как она не является установленной раз и навсегда. Компенсация зависит от личной эффективности сотрудника, его вклада в достижение целей компании. Компенсация сотруднику за выполняемую работу в компании не является равной для всех видов работ и должностей, равно как она не является установленной раз и навсегда. Компенсация зависит от личной эффективности сотрудника, его вклада в достижение целей компании. Компания гарантирует сотрудникам определенный во внутренних ее документах набор социальных благ. Компания гарантирует сотрудникам определенный во внутренних ее документах набор социальных благ. Объем средств, выделяемых для компенсации, напрямую зависит от уровня доходов компании, достижения целей компании, а значит, зависит и от работы каждого сотрудника компании Объем средств, выделяемых для компенсации, напрямую зависит от уровня доходов компании, достижения целей компании, а значит, зависит и от работы каждого сотрудника компании При формировании размеров компенсаций мы учитываем тенденции рынка труда не только в Киеве, но и в Украине При формировании размеров компенсаций мы учитываем тенденции рынка труда не только в Киеве, но и в Украине Поощрение лояльности к компании. Объем социальных льгот, предоставляемых компанией сотруднику, зависит от периода работы сотрудника в компании Поощрение лояльности к компании. Объем социальных льгот, предоставляемых компанией сотруднику, зависит от периода работы сотрудника в компании

17 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Обучение и развитие Менеджер компании всегда рассматривает сотрудника с точки зрения его перспективности для развития компании завтра, и поскольку мы считаем, что главной потребностью наших сотрудников должно быть желание развиваться, то мы приветствуем и поддерживаем стремление к развитию наших сотрудников. Менеджер компании всегда рассматривает сотрудника с точки зрения его перспективности для развития компании завтра, и поскольку мы считаем, что главной потребностью наших сотрудников должно быть желание развиваться, то мы приветствуем и поддерживаем стремление к развитию наших сотрудников. Карьерный и профессиональный рост каждого сотрудника в компании зависит от готовности и желания сотрудника развиваться. Карьерный и профессиональный рост каждого сотрудника в компании зависит от готовности и желания сотрудника развиваться. Компания дотирует часть средств на обучение и развитие сотрудников. Компания предполагает, что сотрудник также инвестирует в свое развитие (время, усилия, личные финансовые ресурсы). Компания дотирует часть средств на обучение и развитие сотрудников. Компания предполагает, что сотрудник также инвестирует в свое развитие (время, усилия, личные финансовые ресурсы). Мы сочетаем внутреннее и внешнее обучение сотрудников. Приветствуем передачу опыта внутри компании Мы сочетаем внутреннее и внешнее обучение сотрудников. Приветствуем передачу опыта внутри компании Мы вовлекаем сотрудников в процессы принятия решений. Мы доверяем нашим сотрудникам. Мы вовлекаем сотрудников в процессы принятия решений. Мы доверяем нашим сотрудникам. Компания предоставляет право на ошибку, если сотрудник при этом не злоупотребляет доверием компании Компания предоставляет право на ошибку, если сотрудник при этом не злоупотребляет доверием компании Менеджеры компании делегируют сотрудникам полномочия и ответственность, необходимые им для выполнения ключевых задач. Сотрудник компании самостоятельно принимает решение о стратегиях выполнения задачи, при этом, выбранные стратегии должны соответствовать принципам и стандартам компании Менеджеры компании делегируют сотрудникам полномочия и ответственность, необходимые им для выполнения ключевых задач. Сотрудник компании самостоятельно принимает решение о стратегиях выполнения задачи, при этом, выбранные стратегии должны соответствовать принципам и стандартам компании

18 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Ожидания клиентов консалтинговой компании Пирамида конкурентных преимуществ консалтинговых компаний (Источник: Федеральный интегрированный рейтинг консалтинговых компаний по итогам 2003 года): Безупречная репутация, профессионализм, высокая квалификация специалистов, постоянное самосовершенствование сотрудников (24%) Системный и комплексный подход, оказание услуг «под ключ», грамотное применение накопленного опыта работы (18%) Высокое качество работ/услуг, надежность, оптимальные сроки (14%) Гибкая ценовая политика, оптимальное соотношение цена/качество, оплата только положительного результата (12%) Уникальные решения для каждого клиента, индивидуальный подход, конфиденциальность (11%) Долгосрочные партнерские отношения с клиентами, отраслевая специализация (9%) Влиятельный «мозговой», просветительский и образовательный центр, центр генерации и развития успешных инициатив, собственная методология (6%) Услуги международного уровня и мировых стандартов, широкий географический охват (4%) Реализация собственных инвестиционных проектов, инвестиционная деятельность (1%) Управление собственными промышленными и коммерческими активами (1%)

19 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Пример 1: инвестиционная компания Основа для формирования стратегии: видение (стратегию компании), рынок, на котором мы играем (рынок труда, основные конкуренты – как источники персонала, либо потенциальные работодатели), ожидания менеджеров и будущих клиентов от компании.

20 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Принципы работы с персоналом (либо базовые положения) Профессионализм, высокая квалификация специалистов, постоянное самосовершенствование сотрудников: Постоянные системные инвестиции в развитие сотрудников; Стимулирование сотрудников к развитию; Ориентация на сотрудников с высокой мотивацией к развитию (готовность инвестировать в свое развитие: временные ресурсы, усилия, личные финансовые ресурсы); Ориентация на кандидатов с качественным образованием (имя и репутация ВУЗов, бизнес-школ и т.д.); Ориентация на кандидатов, в портфеле которых есть успешные проекты (известные на рынке); Периодические «вливания новой крови» (в том числе и выпускников ВУЗов с высоким потенциалом). Исходя из базовых предположений, мы можем сформулировать принципы работы с персоналом, которые направлены на формирование и поддержание конкурентных преимуществ Castle Finance на рынке:

21 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Принципы работы с персоналом (либо базовые положения) Безупречная репутация, высокое качество работ/услуг, надежность: Развитие и стимулирование способности «работать на результат»; Ориентация на сотрудников с высокой (положительной) репутацией на рынке; отказ от работы с сотрудниками с сомнительной репутацией (даже высоко профессиональными); Целенаправленное формирование репутации компании и сотрудников (брендирование отдельных сотрудников); Ориентация на длительное сотрудничество с персоналом (формирование лояльности сотрудника к компании); Учет командных факторов при работе с сотрудниками; Соблюдение сроков.

22 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Принципы работы с персоналом (либо базовые положения) Уникальные решения для каждого клиента, индивидуальный подход, конфиденциальность: Гибкость Групповые методы принятия решений (мозговые штурмы и т.д.); Корпоративные стандарты Долгосрочные партнерские отношения с клиентами, отраслевая специализация: портфель реализованных проектов сотрудников и компании; Влиятельный «мозговой», просветительский и образовательный центр, центр генерации и развития успешных инициатив, собственная методология: Инвестиции в развитие; Интеллектуальный потенциал компании; База знаний (систематизация накопленных знаний и опыта); Использование методов коучинга, внутреннего обучения для развития сотрудников; Стимулирование генерации новых идей, внедрения и разработки новых методов.

23 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Принципы работы с персоналом (либо базовые положения) Персонал является ценным рыночным активом, которым располагает компания. Для компании важны сотрудники, как индивидуальности, которые умеют работать в команде и вносить вклад в развитие компании. Каждый сотрудник компании – это прежде всего личность, мы уважаем каждого сотрудника за его вклад в достижение общих целей

24 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Моделирование стратегии

25 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Описание ситуации: Банк Основная стратегическая задача – войти в первую 5ку лидеров рынка Украины (развитие розничной сети – интенсивный набор персонала, разработка и вывод новых продуктов); Внутренняя ситуация (2000г.): банк, который работает в основном с корпоративными клиентами; инвесторы готовы инвестировать достаточные средства в реализацию стратегии (дефицит оборотных средств отсутствует); сотрудники - мотивированная, слаженная команда (по профессиональным компетенциям уступают персоналу банков первой десятки); существует система обучения новичков (методом наставничества), поиск персонала ведется через сотрудников, либо путем размещения объявления.. Компании удалось на определенном этапе успешно справится с «болезнью роста» и построить эффективную структуру. Но последнее время, в связи с активизацией работы системных банков, более частыми стали переходы сотрудников в банки- конкуренты. Внешняя ситуация: на рынке пока относительно невысокая конкуренция. Выделились банки первого эшелона, в которых начал развиваться профессиональный менеджмент.

26 Ирина РумянцеваHR-форумОдесса 2005 Задача Разработать стратегии управления персоналом по направлениям: Подбор и адаптация персонала Мотивация персонала Обучение и развитие Управление эффективностью персонала