Заместитель начальника отдела управления персонала ОАО «Красноярская ГЭС» Милютина Татьяна Владимировна m_tatyana@kges.ru 8 (39144) 63-609 m_tatyana@kges.ru. - презентация

1 Заместитель начальника отдела управления персонала ОАО «Красноярская ГЭС» Милютина Татьяна Владимировна 8 (39144) РАЦИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ К ОТРАСЛЕВЫМ ОСОБЕННОСТЯМ И ЗАДАЧАМ ОРГАНИЗАЦИИ

2

3 ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ О КОМПАНИИ Расположена в 40 км выше города Красноярска. Нижняя ступень каскада ГЭС на реке Енисей, Установленная мощность станции 6000 МВт (12 агрегатов по 500 МВт). Доля Красноярской ГЭС в выработке: ОЭС Сибири - 9÷11%. Красноярской энергосистеме - 45÷53%. Персонал: Численность 384 чел. Руководители -специалисты -рабочие 21% 35% 44% Доля работников с высшим образованием: 54%

4 ООО «МАРЭМ + ОАО «Иркутскэнерго» Группа «Волгаэнерго» «МАРЭМ + ДВ» ООО «Евросибэнерго» ОАО « Красноярская ГЭС»

5 Особенности бизнеса Подконтрольность, регламентированность и высокая ответственность бизнеса Зависимость бизнеса от климатических условий Монопродукт Тарифное ценообразование (бюджетирование сверху) Относительно не высокая скорость изменения внешней среды Оторванность от «себе подобных» Значимость имиджа компании для персонала Значимость и большое количество традиций Маленький город, уникальность профессий, длительная подготовка – сложность подбора персонала. Медленный карьерный рост – сложность формирования резерва Единичные и отдаленные центры обучения по базовым специальностям Высокие требования к профессионализму

6 Движущие силы ВНЕШНЯЯ СРЕДА Либерализация отрасли изменение ее инфраструктуры Введение рынка Усиление контроля за затратами со стороны акционеров в связи с кризисом Усиление контроля за действиями по отношению к персоналу со стороны контролирующих, административных и других многочисленных организаций Строительство Богучанской ГЭС ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА Активное внедрение новых технологий управления предприятием, информационных технологий Смена поколения оборудования (автоматизация) Выведение в аутсорсинг вспомогательных процессов КГЭС Начало действия центра оценки для руководителей Обучение на МВА ведущих менеджеров

7 Факторы, влияющие на формирование потребности в обучении ФакторыПриоритеты, особенности системы обучения Категории потребности в обучении Высокий уровень требований, связанных с ОТ и ПБ Высокая доля обязательного обучения Обязательное обучение Высокий уровень подконтрольности бизнеса, необходимость тщательного соблюдения требований законодательства Обучение практическому применению законодательства. Приоритет – обучение у разработчиков законов, предста- вителей контролирующих органов Требования законодательства Влияние отраслевых изменений: технологии, структура, рынок…. Реализация технических и организационных проектов. Обучение в УЦ, имеющих отношение к отраслевым процессам, у производителей устанавливаемого оборудования или ПО. Проектная деятельность Требования к основательному пониманию процессов, к поддержанию их стабильности Обучение работников по базовым специализациям в специализированных УЦ Профессиональная компетентность Изменение требований к управленческому персоналу, внедрение оценки управленческих компетенций Реализация программ по росту управленческих компетенций, МВА Управленческая компетентность

8 Характеристика категорий потребности в обучении Категории потребности в обучении Оценка результативностиДоля, % Обязательное обучение Снижение количества инцидентов, несчастных случаев, предписаний, запретов видов работ. 10 – 18 Требования законодательства Снижение финансовых и административных рисков. Избежание уголовного. 8 – 16 Проектная деятельность Скорость и качество адаптации к отраслевым и технологическим изменениям. Эффективная реализация стратегических проектов Профессиональная компетентность Снижение количества ошибок, оптимизация технологических и бизнес-процессов Управленческие компетенции Рост измеряемых компетенций, функционирование системы управленческого резерва 10 – 25 (без МВА)

9 Результативность обучения РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ – степень, в которой запланированные результаты достигнуты Оценка обучения работником Анкета удовлетворенности, опрос Выбор провайдеров обучения Постановка задачи обучения руководителем + контроль Задача и ожидаемый результат конкретного обучения Классификация по категориям потребности – соответствие стратегическим целям Приоритеты для выбора обучения при планировании

10 Классификация провайдеров обучения Качество Высокое УЦ Энергетик (рабочие)СТЭК (бухгалтерия) ДОУ (документ) Эрнст анд Янг (финансы) Сибирский центр логистики Ланит (ИТ) Среднее Корпоративный энергетический университет, Восток –Запад ПЭИПК СФУ СШГЭС (КУ «РусГидро») БКП(Менеджмент) Алекса Групп(персонал) МЦФР(качество+ -, снобизм-) АиТи (ИТ) Низкое СФУЦНТИ Прогресс Низкая конкурентная среда Высокая конкурентная среда

11 Управление развитием персонала Управленческий цикл Планирование Стратегические цели предприятия, стратегические проекты, бюджет обучения, категории потребности в обучении, нормативы по бюджету подразделений, заявки подразделений Организация Бизнес-процессы предприятия, распределение ответственности по подразделениям. Мотивация Квартальная премия в зависимости от КПЭ (10% КПЭ подразделения) Контроль Учет факта обучения в БОСС кадровик, контроль выполнения задачи руководителем, контроль бюджета Развитие Мини проекты по системе непрерывных улучшений, КПЭ

12 Управление развитием персонала Распределение ответственности Руководство предприятием Отдел управления персоналом (развитие персонала – 2 человека) Руководители подразделений Отдел развития, комитет по качеству Ответственность, функции Приоритеты деятельности и цели предприятия, стратегические проекты; бюджет обучения Стратегия развития; формирование, координация и контроль реализации плана обучения; информирование; формирование и реализация программ резерва и адаптации… Приоритеты подразделения; потребность подразделения в обучении; консультации ОУП Оптимизация бизнес-процессов развития персонала; координация и контроль выполнения KPI Документационное обеспечение Инвестиционные программы; Бизнес план; тариф; Карты KPI бизнес- процессов Программа развития персонала (2 года); план-график обучения; программы обучения по приоритетным направлениям; БОСС -кадровик Заявки подразделения на обучение; согласование программ обучения Журнал бизнес- процессов; ССП и карты KPI; система мини проектов

13 Управление развитием персонала Взаимосвязь с другими системами Система развития персонала Система бизнес- процессов, регламенты ССП Система материальн ой мотивации Система бизнес планирования, бюджетирования Приоритеты, бюджет, распределение бюджета Формализация процессов развития, адаптации, Формирования резерва…. Показатели эффективности по развитию персонала; по оптимизации процессов Мотивация за выполнение показателей по обучению и развитию

14 Количество обучения Показатели Среднесписочная численность, чел Количество обучений, чел*кол. обучений Количество обучений на человека, кол. обучений/ чел 0,41,060,96 Продолжительность обучения на человека, час/чел 16,029,527,1 Соотношение внешнего и внутреннего обучения, % 73/ 2752/ 4858/ 42

15 Тенденции изменений Снижение затрат: Снижение командировочных расходов – максимальный перенос обучения в сибирский регион. Внедрение системы дистанционного обучения. Подготовка собственных преподавателей. Рост эффективности обучения: Обучение «по проблеме». Совмещение обучения с консалтингом. Новые формы: конференции (организация внутрикорпоративных и участие во внешних). Развитие системы адаптации и резерва Формирование системы трехуровнего резерва. Оценка – формирование программы развития. Разработка системы адаптации.

16 Длительные обучающие программы Наименование Год реализа- ции Кол-во человек Прод-ть 1 обучения, час. 1. Разработка и анализ бизнес- процессов Программа Мини МВА «Производственный менеджмент» выпускные работы 3. Работа с документами Работа в СЭД (постоянно действующая) ( уровни)10 5. Работа в SAP Развитие резерва 1 уровня Развитие резерва 2 уровня

17 Мини МВА «Производственный менеджмент» Организация: - Красноярская ГЭС - разработка программы, регламентов ее реализации, организация процессов, выбор преподавателей или провайдеров - Провайдеры – проведение занятий, руководство выпускными работами Группа Численность: 22 человека Должности: 57%-руководители подразделений 43%- мастера и ведущие специалисты Возраст (средний): 37 лет Условие отбора: - участие работника в ключевых проектах КГЭС - инициативность, самостоятельность, ответственность

18 Мини МВА «Производственный менеджмент» - программа Темы семинаровПрод-ть, ч. 1. Система управления предприятием20 2. Сбалансированная система показателей10 3.Управление финансами (финансы для нефинансистов) Управление персоналом для руководителей20 6. Организационное поведение30 8. Управление качеством и управление процессами30 9. Бережливое производство (Lean production) Управление проектами20 Всего часов180 Работа над выпускным проектом. Защита проекта

19 Мини МВА «Производственный менеджмент» - темы выпускных работ Совершенствование системы управленческого учета на предприятии Обоснование внедрения системы управления проектом на предприятии Управление изменениями в связи с внедрением автоматизированных систем Повышение эффективности ремонтных работ за счет совершенствования системы обучения рабочих Оптимизация режимов работы КГЭС в условиях оптового рынка электроэнергии и мощности Создание службы единого заказчика

20 Сложности взаимодействия с провайдерами при реализации внутрикорпоративных программ Практически отсутствие компетентных специалистов, способных сформировать программу, а не реализовать отдельные тренинги. Психологическое непонимание производственной аудитории (большинство выросло на тренингах по продажам). Неспособность сместить акценты, адаптировать материал, примеры, задания под особенности бизнеса. Недостаточная компетенция заказчика при постановке задачи. При реализации консалтинговых проектов. Акцент внимания на содержательную часть проекта. Невнимание к организации процесса на предприятии, системе взаимоотношения провайдера с сотрудниками.

21 Постановка задачи Проблема: неадаптированность учебного материала к особенностям отрасли Полная адаптация под отрасль – не реально Неадаптированный материал – не эффективно Классификация отраслей: Выделение групп, близких по параметрам

22 Постановка задачи для провайдера Цель: - Разработка системы позволяющей по понятным заказчику и провайдеру переменным адаптировать материал к особенностям отрасли Формирование категорий отраслей Выделение групп критериев классификации Формулировка конкретных критериев по группам Оценка значимости критериев Определение значимых критериев (4 - 5 ) и дополнительных (в том числе в зависимости от направления обучения: персонал – логистика – финансы…) Распределение в соответствии с критериями отраслей по категориям (кластерам) Определение переменных адаптации Определение как изменить подход к обучению в соответствием со значимыми критериями Формулировка переменных адаптации. Разработка простых логичных вопросников по позиционированию предприятия

23 Спасибо за внимание !