Кадровый потенциал системы дополнительного образования детей в свете реализации « Стратегии действий в интересах детей в Санкт-Петербурге на 2012-2017. - презентация

1 Кадровый потенциал системы дополнительного образования детей в свете реализации « Стратегии действий в интересах детей в Санкт-Петербурге на годы» Подходы к управлению трудовым потенциалом учреждений дополнительного образования детей Чурилина Ирина Николаевна, к.э.н., доцент кафедры социального менеджмента Герценовского университета

2 Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности Мотивацию можно рассматривать как стратегию преодоления кризиса труда, основанную на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов; формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие называют мотивированием.

3 Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Т.е. стимулирование выступает в качестве инструмента реализации мотивационной стратегии. Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

4 Мотивация и стимулирование, как методы управления, противоположны по направленности: мотивация направлена на изменение существующего положения; стимулирование на его укрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

5 Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов работника не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и может со временем снижать ее (закон Эркса-Додсона; по Ф.У.Тейлору - вознаграждение за хороший труд должно быть не менее 30% от заработной платы рабочего). Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

6 Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

7 стимулирование В широком смысле слова стимулирование это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и санкций. Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

8 Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценность труда практические требования к работе вероятность реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

9 Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: 1 тип. Ориентация на содержательность и общественную значимость труда 2 тип. Ориентация на оплату труда и статусные ценности 3 тип. Сбалансированная ориентация

10 Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

11 Виды стимулирования МоральноеОрганизационное Карьерный рост и развитие Материальное

12 Зависимость типов поведения работника и ценностей организации Разделяет ДИСЦИПЛИНИРОВАННЫЙОРИГИНАЛ Не разделяет ПРИСПОСОБЛЕНЕЦБУНТАРЬ ПриемлетНе приемлет

13 Взаимосвязь мотивации и стимулирования в призме системы KPI

14 Система KPI

15 Метод расчета премии сотрудника на основе KPI Формула расчета премии (П): П = Б × N × (К1 × n + К2 × n + К3 × n + К4 × n +… Кn × n), где Б – базовый должностной оклад; N – размер премии от базового должностного оклада (учитывает вид премирования: годовая премия (1,0), квартальная (0,4), ежемесячная (0,12) и т.д); n – вес удельный вес каждого KPI; K1, К2, К3, К4 – коэффициент выполнения KPI (может быть числовое или процентное выражение).

16 СИСТЕМА СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

17 Грейдинг

18 Принцип определения размера постоянной и переменной части грейда

19 Причины появления грейдинга Разноуровневая оплата труда при одинаковом функционале. Уровень оклада, установленный по договоренности. Руководство вынуждено принимать ситуационные решения по изменению Фонда оплаты труда (ФОТ). Отсутствует возможность соотнесения значимости деятельности и установленной оплаты. Отсутствуют механизмы оценки целесообразности затрат на оплату труда.

20

21 СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!