НОВЫЙ ПОДХОД К РАЗРАБОТКЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ. ЧТО ТАКОЕ КОМПЕТЕНЦИЯ? Компетенция – это набор знаний, навыков и умений, способствующих успешности профессиональной. - презентация

1 НОВЫЙ ПОДХОД К РАЗРАБОТКЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ

2 ЧТО ТАКОЕ КОМПЕТЕНЦИЯ? Компетенция – это набор знаний, навыков и умений, способствующих успешности профессиональной деятельности.

3 ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ 1.Подбор персонала. 2.Оценка персонала. 3.Обучение, развитие персонала. 4.Создание системы мотивации. 5.Формирование кадрового резерва. 6.… 1.Повышение профессионализма. 2.Повышение эффективности работы. 3.Улучшение качества работы. 4.Повышение рентабельности вложений в персонал. 5.Обеспечение постоянного развития компании. 6.…

4 ДВА ПОДХОДА К РАЗРАБОТКЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ

5 СТРУКТУРНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ ПОДХОД к разработке модели компетенций

6 ЛИЧНАЯЭФФЕКТИВНОСТЬ ЛИЧНОЕ ЛИДЕРСТВО (Ориентация на достижение) 1 РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ2 САМООРГАНИЗАЦИЯ3 КОММУНИКАТИВНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЕ КОММУНИКАЦИЕЙ4 СОТРУДНИЧЕСТВО5 ВЛИЯНИЕ И ПРОТИВОСТОЯНИЕ ВЛИЯНИЮ6 УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМАНДНОЕ ЛИДЕРСТВО7 УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДОЙ8 РАЗВИТИЕ КОМАНДЫ9 УРОВНИ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРВАЯ СТУПЕНЬ ВТОРАЯ СТУПЕНЬ ТРЕТЬЯ СТУПЕНЬ 10. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ И НАВЫКИ

7 КОМПЕТЕНЦИИ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ I.Личное лидерство II.Работа с информацией III. Самоорганизация ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ

8 КОМПЕТЕНЦИИ I. ЛИЧНОЕ ЛИДЕРСТВО СТРАТЕГИЯ И ВИДЕНИЕ ПРОАКТИВНОСТЬ ПОЗИТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕ

9 КОМПЕТЕНЦИИ II. РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ Info СБОР И АНАЛИЗ ИНФОРМАЦИИ РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ И ЗАДАЧ ИННОВАЦИИ И ТВОРЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ

10 КОМПЕТЕНЦИИ III. САМООРГАНИЗАЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЕ САМОРЕГУЛЯЦИЯ САМОКОНТРОЛЬ И АНАЛИЗ

11 КОМПЕТЕНЦИИ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ I.Личное лидерство II.Работа с информацией III. Самоорганизация ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ

12 КОМПЕТЕНЦИИ КОММУНИКАТИВНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ IV. Управление коммуникацией V. Межличностное понимание VI. Влияние и противостояние влиянию ВТОРОЙ УРОВЕНЬ

13 КОМПЕТЕНЦИИ IV. УПРАВЛЕНИЕ КОММУНИКАЦИЕЙ УСТАНОВИТЬ КОНТАКТ УПРАВЛЯТЬ ПРОЦЕССОМ АКТИВНОЕ СЛУШАНИЕ

14 КОМПЕТЕНЦИИ V. СОТРУДНИЧЕСТВО ДИАГНОСТИКА ПАРТНЕРА ВЫЯСНЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПАРТНЕРА УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ

15 КОМПЕТЕНЦИИ VI. ВЛИЯНИЕ И ПРОТИВОСТОЯНИЕ ВЛИЯНИЮ КОНСТРУКТИВНОЕ ВЛИЯНИЕ УСТРАНЕНИЕ МАНИПУЛЯЦИЙ ОТРАЖЕНИЕ НАПАДЕНИЯ

16 КОМПЕТЕНЦИИ КОММУНИКАТИВНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ IV. Управление коммуникацией V. Межличностное понимание VI. Влияние и противостояние влиянию ВТОРОЙ УРОВЕНЬ

17 КОМПЕТЕНЦИИ ЛИДЕРСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ VII. Командное лидерство VIII. Формирование команды IX. Управление командой ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ

18 ЛИДЕРСКИЕ НАВЫКИ VII. КОМАНДНОЕ ЛИДЕРСТВО МОТИВИРОВАНИЕ КОМАНДЫ ВЛИЯНИЕ НА ГРУППУ УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ

19 КОМПЕТЕНЦИИ VIII. УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДОЙ ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ КОНТРОЛЬ И АНАЛИЗ РАБОТЫ

20 КОМПЕТЕНЦИИ IX. РАЗВИТИЕ КОМАНДЫ ОЦЕНКА И ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ НАСТАВНИЧЕСТВО РАЗВИВАЮЩЕЕ ДЕЛЕГИРОВАНИЕ

21 КОМПЕТЕНЦИИ ЛИДЕРСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ VII. Командное лидерство VIII. Формирование команды IX. Управление командой ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ

22 ЛИЧНАЯЭФФЕКТИВНОСТЬ ЛИЧНОЕ ЛИДЕРСТВО (Ориентация на достижение) 1 РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ2 САМООРГАНИЗАЦИЯ3 КОММУНИКАТИВНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЕ КОММУНИКАЦИЕЙ4 СОТРУДНИЧЕСТВО5 ВЛИЯНИЕ И ПРОТИВОСТОЯНИЕ ВЛИЯНИЮ6 УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМАНДНОЕ ЛИДЕРСТВО7 УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДОЙ8 РАЗВИТИЕ КОМАНДЫ9 УРОВНИ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРВАЯ СТУПЕНЬ ВТОРАЯ СТУПЕНЬ ТРЕТЬЯ СТУПЕНЬ 10. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ И НАВЫКИ

23 ПОДКОМПЕТЕНЦИИ И НАВЫКИ Компетенция: 1. Личное лидерство ПодкомпетенцияОпределениеНавыки 1.1. Стратегическое мышление и видение Умение строить свою жизнь и работу в соответствии со своими жизненными ценностями, стратегическими целями, и на основе твердых принципов. 1) Имеет ясную "картину" перспективного желательного будущего во всех сферах жизни/работы. 2) Определяет свои стратегические жизненные и профессиональные цели, понимает их связь с текущими целями и учитывает их в своей деятельности. 3) Знает свои базовые жизненные ценности, потребности и приоритеты, использует их для определения приоритетных направлений и целей деятельности. 4) Имеет четкие принципы и правила своей жизни и деятельности, руководствуется этими принципами в своей работе. 5) Ставит себе трудные, ориентированные на развитие цели и стремится к достижению высоких стандартов в работе.

24 ШКАЛА ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ОПИСАНИЕ 0не требуется применение компетенций 1требуется частичное владение навыком 2требуется базовое владение навыком 3требуется уверенное владение навыком 4требуется владение навыком в совершенстве

25 УНИВЕРСАЛЬНЫЙ КОНСТРУКТОР КОМПЕТЕНЦИЙ На примере оценки компетенций «Разработка общей стратегии организации» Компетенция Подкомпетенция minmaxminmax 1Личное лидерство 1.1 Стратегическое мышление342,33,7 1.2 Проактивность Позитивное мышление24 2Работа с информацией 2.1 Сбор и анализ информации342,33,7 2.2 Решение проблем и задач Инновативность и творческие задачи 13 3Самоорганизация 3.1 Планирование достижения241, Саморегуляция достижения Самоконтроль и анализ работы 23

26 ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ для должности Управляющего Оцениваются компетенции : «Разработка общей стратегии организации» Компетенция Подкомпетенция minmaxminmax 1Личное лидерство 1.1 Стратегическое мышление342,33,7 1.2 Проактивность Позитивное мышление24 2Работа с информацией 2.1 Сбор и анализ информации342,33,7 2.2 Решение проблем и задач Инновативность и творческие задачи 13 3Самоорганизация 3.1 Планирование достижения241, Саморегуляция достижения Самоконтроль и анализ работы 23

27 ПРОФИЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ УПРАВЛЯЮЩЕГО ДЛЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЕДИНИЦЫ 5.3. «Разработка стратегии организации»

28 ПРОФИЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ УПРАВЛЯЮЩЕГО ДЛЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЕДИНИЦЫ 5.3. «Разработка стратегии организации»

29 ПЕРЕЧЕНЬ НАИБОЛЕЕ ВАЖНЫХ БАЗОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ Должность: Управляющий Профессиональная единица: 5.3 Для осуществления эффективной Разработки общей стратегии организации, наиболее важны следующие базовые компетенции: Стратегическое мышление Позитивное мышление Сбор и анализ информации Решение проблем и задач Планирование и организация достижения Конструктивное влияние на партнера

30 ОБЩИЙ ПРОФИЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ УПРАВЛЯЮЩЕГО Min – минимальный приемлемый уровень для данной должности Max – максимальный, - желательный уровень компетенций для данной должности

31 ПРАКТИКУМ 1.Оцените компетенции самостоятельно. 2.Обсудите в группе, составьте общий, согласованный профиль должности. 3.Вычислите среднее арифметическое оценок экспертов.

32 ПРЕИМУЩЕСТВА ЕДИНОЙ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ Экономия времени, а значит и затрат на разработку профилей должностей за счет использования стандартизированной методики. Удобство использования системы профилей должностей для практических целей, благодаря ориентации методики на конкретные знания, навыки и производственное поведение работников. Применимость для любых должностей. Возможность использования для оценки сотрудников из различных компаний.

33 СТАНДАРТ ДОЛЖНОСТИ 1.Цели и задачи должности 2.Функциональные обязанности, или бизнес-процессы, за которые отвечает должность. 3.Уровень и объем ответственности, права. 4.Квалификационные требования к должности: 1)Требования к образованию и профессиональной подготовке. 2)Требования профессиональному опыту (включая сферу деятельности и отрасль). 3)Перечень профессиональных знаний и навыков, необходимых для работы на данной должности. 4)Профиль базовых компетенций для должности. 5.Ключевые показатели эффективности работы должности (KPI). По 4 направлениям: Финансы, Клиенты, Процессы, Развитие 6. Взаимодействие с другими должностями. 7. Описание бизнес-процессов должности. 8….

34 ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ

35 ЗНАНИЯ НАВЫКИ УМЕНИЯ Тестирование, экзамен Ассессмент-центр, Интервью по компетенциям Ассессмент-центр, Интервью по компетенциям 360 градусов, Оценка руководителем 360 градусов, Оценка руководителем

36 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ РАЗВИТИЕ КАРЬЕРА ПОДБОР/ ОТБОР ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ Тестирование, экзамен Тестирование, экзамен Ассессмент-центр Интервью по компетенциям Оценка руководителем 360 градусов

37 КРОСС- Ассессмент Это оценочно-развивающий тренинг, включающий в себя: Тест для самооценки персональных навыков Групповые ролевые игры, задания и дискуссии Парные и индивидуальные задания Тестирование для определения индивидуального социотипа Видеозапись Участники получают: Оценку и описание своего уровня владения навыками эффективности (оценка экспертов и оценка других участников). Описание своего социотипа и рекомендации, как учитывать его в работе руководителя. Видеозапись выполнения индивидуальных заданий. Рекомендации по дальнейшему развитию своих навыков. Устную обратную связь от других участников оценки.

38 ДЛЯ КОМАНИЙ: Возможность оценить 1-3 и более человек Быстрое предоставление результатов Доступная цена Нет отпечатка рабочих отношений Оценка прогресса и обучения ДЛЯ УЧАСТНИКОВ: Возможность «предварительной» оценки в «безопасной» среде Сравнимость результатов во времени Сравнение себя с коллегами из других компаний Получение рекомендаций по развитию Возможность улучшить необходимые навыки Преимущества КРОСС- Ассессмента

39 МОДУЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ «НАВЫКИ УСПЕХА» Распределение обучения во времени. – 1 занятие длительностью 4 часа 1 раз в неделю Взаимное наставничество – «баддинг» «Селф-тренажеры» Объективная оценка освоения навыков – «КРОСС-Ассессменты» Принцип «от простого к сложному», - по градиенту

40 ЭТАПЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРВАЯ СТУПЕНЬ 1.КРОСС-Ассессмент 2.Модульный тренинг первой ступени: «Личная эффективность» 1.КРОСС-Ассессмент 2.Модульный тренинг первой ступени: «Личная эффективность» 8 модулей 2 месяца 8 модулей 2 месяца ВТОРАЯ СТУПЕНЬ 1.КРОСС-Ассессмент 2.Модульный тренинг второй ступени: «Коммуникативная эффективность» 1.КРОСС-Ассессмент 2.Модульный тренинг второй ступени: «Коммуникативная эффективность» 8 модулей 2 месяца 8 модулей 2 месяца ТРЕТЬЯ СТУПЕНЬ 8 модулей 2 месяца 8 модулей 2 месяца 1.КРОСС-Ассессмент 2.Модульный тренинг второй ступени: «Лидерская эффективность» 1.КРОСС-Ассессмент 2.Модульный тренинг второй ступени: «Лидерская эффективность» Мастер - Классы компетенций

41 ПРЕИМУЩЕСТВА ОЦЕНКИ И ОБУЧЕНИЯ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ (МОДУЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ) 1.Точное соответствие обучения компетенциям и результатам оценки компетенций. 2.Поэтапность, постепенность обучения – более сложные компетенции на основе простых. 3.Дозированная информация – повышение эффективности усвоения материала. 4.Закрепление на практике - устойчивый эффект обучения. 5.Измеримость результата обучения.

42 СПРАВЕДЛИВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА Премиальные выплаты Персональный оклад (Базовый оклад + Персональная надбавка) Базовый оклад

43 ОБРАЗОВАНИЕ ОПЫТ РАБОТЫ КВАЛИФИКАЦИЯ НАВЫКИ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СЛОЖНОСТЬ РАБОТЫ НАВЫКИ КОММУНИКАТИВНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОММУНИКАТИВНАЯ НАГРУЗКА НАВЫКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ НАГРУЗКА ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ФИНАНСЫ ЦЕНА ОШИБКИ ОБЪЕМ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ФИЗИЧЕСКИЕ НАГРУЗКИ ВЛИЯНИЕ НА ЗДОРОВЬЕ УСЛОВИЯ РАБОТЫ Базовый оклад КОМПЕТЕНЦИИ И ГРЕЙДИНГ ДОЛЖНОСТЕЙ ФАКТОРЫ ОЦЕНКИ ДОЛЖНОСТЕЙ

44 ОБРАЗОВАНИЕ ОПЫТ РАБОТЫ КВАЛИФИКАЦИЯ НАВЫКИ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СЛОЖНОСТЬ РАБОТЫ НАВЫКИ КОММУНИКАТИВНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОММУНИКАТИВНАЯ НАГРУЗКА НАВЫКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ НАГРУЗКА 1.Ниже требований должности 2.Стандартный уровень 3.Выше стандартного уровня 4.Перспективный уровень Персо- нальная надбавка КОМПЕТЕНЦИИ И ГРЕЙДИНГ РАБОТНИКОВ ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛИЗМА

45 Достижение целей Производительность Объем работы Соблюдение сроков Дисциплина Инновации НАВЫКИ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ Удовлетворенность внешних клиентов Удовлетворенность внутренних клиентов НАВЫКИ КОММУНИКАТИВНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОКАЗАТЕЛИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ НАГРУЗКА ФИНАНСЫ ПРОЦЕССЫ КЛИЕНТЫ Премия КОМПЕТЕНЦИИ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТНИКОВ

46 ЭТАПЫ ВНЕДРЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ I.Разработка корпоративной модели компетенций, составление профилей компетенций II.Оценка и ранжирование должностей III.Разработка системы регулярной оценки профессионализма персонала IV.Разработка системы регулярной оценки эффективности персонала V.Разработка системы оплаты труда I.Разработка программ обучения и развития компетенций II.Разработка системы работы с кадровым резервом компании МОДЕЛЬ ДОЛЖНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛИЗМ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОПЛАТА КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ОБУЧЕНИЕ

47 ФАКТОРЫ УСПЕХА ПРИ ВНЕДРЕНИИ СИСТЕМЫ КОМПЕТЕНЦИЙ I.Четко определить цели и результаты. II.Увязать и совместить разработку системы компетенций с системой управления персоналом в целом. III.Заручиться поддержкой руководства компании. IV.Создать проектную группу. V.Приобщить к работе всех работников компании. VI.Разъяснить суть и этапы проекта персоналу. VII.Закрепить в регламентах и нормативных документах. VIII.Регулярно пересматривать, корректировать и совершенствовать. ДО В ПРОЦЕССЕ ПОСЛЕ

48 СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! «Международная Академия Компетенций» Разработчик: Стародетская Оксана Тел.: