АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН «Карьерный рост государственного служащего » Шаханов Елтай Айтымышевич, профессор. - презентация

1 АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН «Карьерный рост государственного служащего » Шаханов Елтай Айтымышевич, профессор кафедры Философии и методологии управления кандидат философских наук, доцент

2 Карьера - это субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это поступательное движение по служебной лестнице, улучшение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы также имеет значительное влияние на карьеру. Сделать карьеру - значит добиться престижного положения в обществе, больших полномочий, более высокого статуса, власти, денег. При этом имеется в виду престижность с точки зрения общественного мнения.

3 В самом общем виде профессиональная карьера - часть профессиональной жизни человека, характеристика его профессионального совершенствования, становления профессионалом. В специальном же понимании профессиональная карьера - это процесс профессионального совершенствования человека, связанный с реализацией им разнообразных профессионально- должностных ролей и сопровождающийся ростом его профессионального, должностного и социального статуса.

4 Виды карьеры: - Обычная карьера, т.е. профессиональное развитие человека, сопряженное с прохождением всех этапов профессиональной жизни. - Стабильная карьера - прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы. - Нестабильная карьера - для нее характерно большое количество проб, связанных с выбором работы. Причем сделанный выбор вовсе не гарантирует отказ работника от новых проб. - Комбинированная карьера - это, когда короткие периоды стабильной профессиональной жизни и занятости сменяются периодами вынужденной безработицы, смены профессии, доучивания и переучивания и т.п. Комбинированная карьера сводит на нет формулу: «один человек - одна карьера».

5 Карьера и ее направления: Вертикальное направление нагляднее всего характеризуется изменениями в должностном статусе работника. Рост должностного статуса должен быть обусловлен ростом профессионального статуса. Вертикальная карьера - не только должностное повышение (ее иногда называют восходящей карьерой), и должностное понижение тоже (нисходящяя карьера). Горизонтальное направление карьеры, или, горизонтальная карьера («рост на месте». Она разворачивается в одной организационной плоскости, в пределах одного иерархического уровня и заключается обычно в переходе работника из одной функциональной области в другую. Пример горизонтальной карьеры - перевод на относительно автономную должность в организационной структуре. Это - роль руководителя временного коллектива или свободного специалиста- разработчика. К горизонтальной карьере можно отнести также наделение работника большими полномочиями, ответственностью и т.п.

6 Меры повышения престижа горизонтальной карьеры: - желательно разбиение горизонтальной карьеры на ряд ступеней (пример, должности научных сотрудников, не являющихся руководителями); - количество ступеней должно обеспечивать возможность продвижения на протяжении всего периода активной трудовой деятельности; - ступени горизонтальной карьеры должны быть неформально признаны профессиональным сообществом, что обеспечивает их реальный престиж для работника; - каждая ступень должна обеспечивать реальный рост материального благополучия (прежде всего - заработной платы), выступая реальным мотивирующим работника фактором; - конечная ступень должна быть достаточно солидной и не уступать по уровню оплаты соответствующим ступеням вертикального продвижения.

7 Критерии эффективности карьеры: - объем денежных вознаграждений; - уровень должностного и социального статуса; - карьерную мобильность - быстроту прохождения должностных ступеней; - удовлетворенность успехом, нравственная адекватность достижений.

8 Мотив достижения успеха и мотив власти является сильным личностным побудителем «сделать карьеру». В частности, стремление к власти (или потребность во власти, доминировании) лежит, как правило, в основе вертикальной карьеры, обусловливает тягу человека к руководящим должностям, что само по себе ничего плохого не таит, если соискатель высоких должностей им профессионально (и, добавлю, морально) соответствует.

9 Карьерная среда государственного служащего имеет общую внеслужебную) и специальную (служебную) сферы: 1 Внеслужебные: - Семейная среда. Семья может быть источником карьерной энергии на службе, а может быть и ее глушителем. - Близкое окружение служащего и его семьи. Оно складывается на основе постоянных и переменных связей. К первым относятся друзья детства, учебы, первых этапов службы, члены их семей. Как правило, эти связи скрепляются общностью интересов и часто - схожестью карьерных целей, в связи с чем признание этим окружением достижений служащего является существенным стимулом его дальнейшего продвижения. Внеслужебное окружение пополняется новыми лицами, близкими по интересам на достигнутом социальном уровне. Их карьерное значение существено: во-первых, они свидетельствуют перед семьей и ранее сложившимся окружением о достижениях служащего. Во-вторых, они закрепляют его новый социальный статус. В-третьих, способствуют установлению и расширению служебных связей на соответствующем уровне должностной иерархии. - Внеслужебная макросреда - мировое сообщество, Родина, город, село, где мы живем.

10 2. Служебная среда: представлена организационными структурами, сотрудниками, многомерным пространством отношений, социальными и правовыми нормами деятельности.

11 Выбор тактики карьерного маркетинга: - должность специалиста - презентуются такие профессиональные качества, как знание предмета деятельности, способность к экспертно-аналитической работе, программированию, подготовке информационных материалов, умение пользоваться современными средствами сбора и обработки информации, инновационная чувствительность. - управленческую должность - способность к администрированию, координации, мотивированию, контролю, решению хозяйственных вопросов. Руководитель с авторитарным стилем управления обратит внимание на такие качества претендента на должность, как умение воспринимать распоряжения и быстро на них реагировать, исполнительность, пунктуальность, требовательность к подчиненным, точное соблюдение установленного порядка. Демократически настроенный руководитель в первую очередь оценит коммуникабельность, рассудительность, инициативность, умение отстаивать собственное мнение, поддерживать в коллективе благоприятный психологический климат, внимание к интересам сотрудников и т.д.

12 Карьерная цель - максимальное возвышение в профессиональном мастерстве в соотношении с должностными требованиями достигается поэтапно. Содержательная сторона этого процесса - приведение личной компетентности в соответствие с компетенцией по должности.

13 Первый этап - вхождение в должность. На первом этапе расхождение компетентности и компетенции значительно, что создает напряжение зависимости. Вначале этот недостаток компенсируется имиджем, сформированным при назначении, и обращением за советом к руководству. Ошибки: - критика предшественников ("довели", "развалили") и неадекватно повышенная требовательность к подчиненным («разбаловались при прежнем руководстве»); - у выдвиженца на должность с нижнего уровня управления, то одно из направлении деятельности им хорошо освоено. Часто именно этому направлению в начальном периоде уделяется критическое внимание. Поскольку сразу разобраться в проблемах других, малознакомых направлений ("разложить все по полочкам") не удаются, то приходится обращаться за помощью к опытным сотрудникам соответствующих подразделений (напряжение зависимости снизу). Освобождение достигается постепенно, с концентрацией первоочередного внимания на проблемах, значимых для вышестоящего руководства, и в процессе активного взаимодействия со специалистами.

14 Второй этап - становление в должности. На этом этапе целесообразно сосредоточить внимание на проблемах связей между подведомственными по должности подразделениями в решении общих проблемных задач. Это способствует освоению приоритетных структур организации и активизации координационной деятельности

15 Третий этап - должностное совершенствование. Основное внимание уделяется развитию целостного видения управляемой системы, ее предназначения и места в общей системе управления. Развиваются внешние горизонтальные связи (с сопряженными организациями) и вертикальные - с руководителями, координирующими деятельность связанных с ор­ ганизацией подразделений. Успешная работа в этом направлении создает предпосылки для дальнейшего карьерного движения

16 Четвертый этап - максимизация должностного состояния. Если предыдущие этапы освоения должности отражают процесс адаптации к факторам напряжения, то на данном этапе служащий стремится к ассимиляции (усвоению) этих факторов, их адаптации к целям организации и собственным целям. Компетентность служащего начинает превышать требования компетенции. Формируется настрой на развитие успеха, стремление к инновационным изменениям в организации управляемой системы. Соответствующая активность встречает, как правило, сопротивление со всех сторон: сотрудники опасаются неопределенности своего положения в связи с нововведениями, непосредственное руководство - дисбаланса в функционировании подведомственных подразделений, сопряженные службы - посягательства на их ресурсы и т д.

17 Задержка в разрешении возникающих при этом проблем приводит к кризису в двух типичных формах: 1)при слабом энергетическом потенциале служащий уступает сопротивлениям, смиряется с достигнутым уровнем положения, погружается в состояние стагнации, дисквалифицируется (анергетический карьерный кризис); 2)при сильном энергетическом потенциале развивается прорывная активность, утрачивается чувство самосохранения, возрастает риск конфликта с вышестоящим руководителем и сотрудниками, деформации связей с сопряженными организациями (гиперэргический кризис).

18 Варианты карьерного выхода при развивающемся гиперэргическом кризисе такие: - замещение вышестоящей должности; - горизонтальное перемещение в зоне прямого служебного сопряжения (решение начальника "подтянуть" отставшие службы); - получение дополнительных полномочий по занимаемой должности с соответствующими компенсаторным и дополнениями; - переход в другое ведомство (внесистемный карьерный выход), - уход в политику (в случае выраженной неудовлетворенности в отношениях с вышестоящим руководством возможен оппозиционный настрой). При анергетическом кризисе предпочтительнее профессиональное продвижение по горизонтали, переход на консультативную (экспертную) службу, на педагогическую или научно-исследовательскую работу. В процессе карьерного движения целесообразно ориентироваться на следующие общие принципы служебной тактики:

19 а) основополагающие: - служебная тактика является инструментом реализации карьерной стратегии, включает в себя нормы поведения, приемы, способы достижения ближайших карьерных целей, их последовательность и комбинирование, адаптируемость в служебной среде; - в основе служебной тактики лежит ориентация деятельности на запрос потребителя результатов службы (вышестоящее руководство, заинтересованные сотрудники, граждане); - согласованность неформальных отношений в коллективе сотрудников, поддержание духа команды, возвышение над коллегами только за счет наращивания собственного профессионально-служебного потенциала, а не их принижения; - соответствие поведения Закону и установленным (сложившимся) в государственном органе нормам.

20 б) операциональные - непрерывный анализ изменений в служебной среде и адаптация к новым факторам и изменившимся условиям; - анализ детерминант достижений и неудач с первоочередной ориентацией в оценке первых на условиях деятельности, вторых - на собственные просчеты; - непрерывное самообразование, развитие инновационной восприимчивости, способности действовать в экстремальных условиях; - карьерная активность, возрастание в мастерстве и служебные достижения не должны оставаться незамеченными сослуживцами, не ждать случая оценки деятельности руководителем, а создавать его и быть готовым воспользоваться ситуацией.

21 Стадии профессиональной карьеры: 1. Предварительная стадия. Она продолжается примерно до 25 лет, начинаясь очень рано - где-то с четырех, а возможно и чуть более, лет, вместе с появлением у детей первых представлений о профессиях. Эта стадия связана с появлением профессиональных интересов, общеобразовательной и специальнообразовательной подготовкой.

22 2. Стадия проб. Продолжительность этой стадии невелика: приблизительно лет. Она приходится на пересечение юности и ранней взрослости. Получив профессиональные знания, молодой человек пробует свои силы в избранной профессии, осваивая различные профессиональные роли. Успешности организационной социализации зависит как от самого работника так и о ресурсов организации. Собственно, с этой стадии и начинается профессиональная карьера.

23 3. Стадия продвижения. Общая продолжительность стадии достаточно велика и занимает временной промежуток между 30 и 45 годами. На этой стадии очень сильны потребности в достижении, признании, автономии, самореализации. Нередко это - период интенсивного карьерного роста.

24 4. Стадия сохранения (или упрочения). Последняя из собственно карьерных стадий. Приходится на временной отрезок в лет. Некоторые специалисты называют этот возрастной период (если быть более точным, речь идет о возрастном интервале между годами) возрастом руководителей.

25 5. Стадия отставки (или посткарьерная стадия). Это стадия прекращения активной работы. По крайней мере, так считалось многие годы, но в последнее время границы стадии нередко сдвигаются. Причины, побуждающие людей продолжать работу: - высокая профессиональная состоятельность, физическая дееспособность работника, вследствие чего он продолжает активно трудиться; - материальная необходимость.

26 Кризисы в карьере: причины и их преодоление Реализация упомянутых выше карьерных стадий сопряжена с рядом трудностей и кризисных моментов. Они характерны: для стадии проб; но более всего проявляют себя в течение пограничного периода, захватывающего конец стации продвижения и начало стадии упрочения.

27 Типичные карьерные проблемы - Для стадии проб: оны вызваны новизной рабочей ситуации, расхождениями между мечтами индивида и реальностью современных организаций, отсутствием условий, позволяющих новичкам реализовывать свои возможности. Отсюда необходимость достаточно полного информирования вновь принятых об условиях работы в организации, менторская помощь со стороны опытных работников и предоставление им возможностей для продуктивной реализации их потенциала. - В межстадийный пограничный период - он соотносится обычно с кризисом середины профессиональной карьеры. Возрастные его границы приходятся в так называемом «размытом» варианте на лет, а в концентрированном виде на лет. Но это, так сказать, общие тенденции, что не исключает всевозможных индивидуальных вариантов. Кроме того, есть счастливцы, которым вообще неведомо, что такое кризис.

28 Причины кризиса профессиональной карьеры: - невозможность дальнейшего продвижения, либо ввиду отсутствия соответствующих внутриорганизационных вакансий, либо вследствие недостатка ресурсов (квалификация, социальная поддержка и т.п.) на эти вакансии претендовать, сопряженная с длительным пребыванием (свыше пяти - семи лет) в одной должности; - понимание невозможности достичь намеченных когда-то значительных профессиональных целей, осознание разрыва между мечтами и реальностью; - хроническая эмоциональная усталость («выгорание») работника, вызванная предшествующим ходом профессиональной жизни, обилием экстремальных ситуаций, большим числом задач с высоким уровнем ответственности, неумением отдыхать, планировать свою жизнь и т.п.; - трудоголизм работника в сочетании с частыми профессиональными неудачами, когда круг жизненных целей человека чрезвычайно нужен, основные интересы лежат в плоскости работы и ему фактически некуда переключаться; - личные проблемы, неразрешенность которых влечет за собой кризис; - невозможность адаптироваться к меняющимся условиям профессиональной деятельности, функциональным обязанностям и т.д.

29 Преодоление кризиса профессиональной карьеры: - создание соответствующих организационных условий (использование гибких организационных форм в виде, например, временных рабочих групп, ротация работника, перевод его в филиалы организации с делегированием большей самостоятельности и ответственности, предоставление возможностей переподготовки с отрывом от работы, длительные творческие отпуска, консультирование и т.д.). - повышение личной активности работника (профессиональное самосовершенствование, планирование жизни и карьеры, эффективное использование временного ресурса и т.д.).

30 Кризис профессиональной карьеры вовсе необязателен для тех или иных работников. Многое зависит от того, в чем работник видит смысл своей профессиональной жизни и в какой мере его устремления достигают намеченных целей. К тому же дают о себе знать и гендерные различия людей. В то время как для мужчин карьера, как правило, является воплощением смысла жизни в целом, тесно сливаясь с последней, для подавляющего большинства женщин это - лишь одна из возможных, причем очень часто не доминирующих, жизненных сторон.

31 «Прагматик» - человек с солидной и достаточно сбалансированной практикой хозяйственной, административной, управленческой работы, последовательно и ровно восходивший по служебной лестнице, пришедший на высшую должность постсоветского периода с высшей партийной должности, имеющий огромный опыт работы в органах КПСС.

32 «Хозяйственник» - человек с преобладанием опыта руководства конкретным предприятием, значительным опытом работы в исполнительных органах и отсутствием продолжительного опыта работы в партструктурах. Зачастую это человек с монотонной производственной карьерой, часто занимавший в предшествующий период должность директора.

33 «Партфункционер» - человек с монотонной партийной карьерой (инструктор - зав. отделом - секретарь), сугубо «партийной» биографией, дополненной обучением в Академии общественных наук или ВПШ.

34 «Администратор» - человек с карьерой в структурах исполнительной власти различного уровня, вплоть до аппарата правительства.

35 «Преподаватель» - человек, чья деятельность протекала в сферах образования или науки, нередко с ученой степенью.

36 «Комсомолец» - человек преимущественно с функционерским опытом работы (в структурах комсомола) и некоторым опытом предпринимательской деятельности.

37 «Генерал» - человек, в прошлом сделавший успешную военную карьеру и закончивший военную службу в генеральском звании.

38 «Бизнесмен» - человек в прошлом с малым опытом руководящей деятельности, но имеющий опыт создания коммерческих структур, являющийся представителем крупного бизнеса, владеющий многомиллионным состоянием, сколоченным в десятилетие 90-х годов, на стадии «дикого» капитализма.