«Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». ДОКЛАД Федорова. - презентация

1 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». ДОКЛАД Федорова К.Н. Данный материал подготовлен исключительно с целью иллюстрирования устного сообщения консультантов и не отражает в полной мере содержания доклада и предложений «ПАКК» Настоящий материал предназначен для сотрудников организации-Клиента. Материал не может быть воспроизведен полностью или частично, а также распространен вне организации-клиента без предварительного письменного разрешения со стороны компании «ПАКК»

2 1 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Содержание I. Передовые методы формирования структуры заработной платы работников Постоянная и переменная часть оплаты труда Связь заработной платы с конечными результатами хозяйственной деятельности Система премирования отдельных категорий работников, пользующихся повышенным спросом на рынке труда Учет в рамках систем оплаты труда организации условий отраслевых, региональных, территориальных и иных соглашений II. Адаптация систем оплаты труда к условиям региональных рынков труда Формирование списка ключевых профессий Особенности адаптации систем оплаты труда в межрегиональных компаниях Инструменты учета условий региональных рынков труда при формировании систем оплаты труда

3 2 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Структура вознаграждение как инструмент управления … … фондом заработной платы …мотивацией сотрудников …удовлетворенностью сотрудников

4 3 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Структура общего вознаграждения: современный вид Общее вознаграждение Постоянная часть Тариф/ Оклад Доплаты и надбавки Премия за достижение результатов Единовременные премии Социальные льготы и гарантии Соцпакет Социальные программы Моральное стимулирование Статус, престиж, уважение Тарифная система/схема окладов (грейдинг) Система доплат и надбавок Система премирования Система соц. льгот и гарантий Система морального стимулирования Переменная часть Участие в прибыли компании

5 4 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Пример структуры переменной части вознаграждения энергетической компании Переменная часть вознагражден ия Премия за групповые результаты Премия за ОВЗ Премия за участие в проекте Элемент премирования Согласно Положению Выполнение промежуточных и основной задачи проекта Адресат Основание для начисления Все категории сотрудников Премия за индивидуальны е результаты Премия за результаты Разовое премирование Периодичность Основные результаты хоз. деятельности Формализованная оценка руководителя Все категории сотрудников Премия по результатам работы предприятия Выполнение основных КПЭ предприятия Прохождение ОЗП Ежемесячно (рабочие)/ ежеквартально (РСС) Ежегодно Разовые выплаты

6 5 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Требования к построению постоянной части вознаграждения Оклад/тариф устанавливается с учетом ценности должности/рабочего места для организации Все доплаты и надбавки рассчитываются на «чистый» оклад/тарифная ставка Соблюдение ТК РФ в части установления обязательных надбавок Соблюдение принципа «разумной необходимости» при установлении доплат и надбавок необязательного характера Чем меньше формулировок «до такого-то %», «от и до»,тем проще планировать ФЗП и разъяснять сотрудникам

7 6 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Требования к построению переменной части вознаграждения База для начисления премии – «чистый» оклад/тарифная ставка Структурирование премии по категориям работников (ТОП-менеджеры, АУП, продающие подразделения, производственные подразделения и т.п.) Структурирование премирования по видам поощряемого поведения (премия за основные результаты хозяйственной деятельности, премия за рац.предложения, проектная премия и т.п.) Определение периодов премирования в зависимости от сроков получаемых результатов Баланс личной и командной мотивации Разработка контролирующих и блокирующих механизмов

8 7 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Введение Особенности организации системы премирования в различных странах мира Наиболее характерными для примера странами являются: США Япония Германия Россия (промышленные предприятия, конец 20 в.) СШАЯпонияГерманияРоссия Оклад Премия за персональные результаты (мес., кв., год) Премия за командные результаты Оклад Премия по результатам работы коллектива за полугодие/год Надбавка за выслугу лет Оклад Премия по результатам работы Компании за год Персональ- ная надбавка Оклад Премия по итогам работы предприятия/СП за мес./кв. Премия за особо важные задания % % % Персональные достижения Стаж и командная работа Квалификация Взаимодействие с Руководителем Дисциплина

9 8 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Тенденции в установлении пропорций между постоянной и переменной частями заработной платы в России Фикс Переменка Фикс Переменка Фикс Переменка Фикс Переменка

10 9 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Связь заработной платы с конечными результатами хозяйственной деятельности Премирование на базе КПЭ КПЭ – ключевые показатели эффективности (в англ. аббревиатуре KPI), характеризующие достижение стратегических целей компании Система премирования на базе КПЭ - система, обеспечивающая взаимосвязь между размером премиального вознаграждения работника и степенью достижения закрепленных за ним КПЭ Разработка системы премирования на базе КПЭ подразумевает, что … …система КПЭ уже функционирует на предприятии …вначале требуется разработка системы КПЭ, а затем только системы премирования либо …

11 10 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Связь заработной платы с конечными результатами хозяйственной деятельности Пример модели премирования на базе КПЭ ПРЕМИЯ = Премия за КПЭ1 0,3 ПерспективыКПЭ ФинансыПоказатель 1 Показатель 2 КлиентыПоказатель 1 Показатель 2 ПроцессыПоказатель 1 Показатель 2 ПерсоналаПоказатель 1 Показатель 2 Ѵ Ѵ Ѵ Показатели премирования ВесБазовая премия Поправочн ый коэф. Премия к выплате Показатель 10, Показатель 20, , Показатель 30, , Премиальная карта сотрудника 0,5 Премия за КПЭ 2 0,2 Премия за КПЭ 3 Карта показателей подразделения

12 11 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Почему премирование именно на базе КПЭ? Подход к премированию неотрывно следует за развитием систем управления, а оно выглядит примерно так: Управление по целям Бюджетирование Performance based management е г.г. XX в.Наше время Премирование за выполнение целевых программ Премирование по центрам ответственности Премирование на базе КПЭ

13 12 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК С какой целью обычно внедряют систему премирования на базе КПЭ? Для обеспечения выполнения бизнес- плана и утвержденных проектов Для повышения производительности труда Для удержания эффективных сотрудников (за счет механизма перераспределения фонда оплаты труда в сторону наиболее эффективных) Для возможности оптимизации «офисного планктона» Мода («так внедрено на других предприятиях»)

14 13 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Современное представление об эффективной системе премирования Есть прямая взаимосвязь размера премии с результатами труда и желаемым поведением Оценка деятельности осуществляется комплексно Целевые значения показателей установлены по принципам SMART-технологии. Сотрудник принимает ответственность за показатели Обеспечен баланс личной и командной мотивации Есть контролирующая функция Работнику понятны принципы начисления премии Автоматизация процесса начисления премии Теории мотивации МВО, BSC, KPI, ERP- системы Бюджетирование

15 14 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Ключевые вопросы:Варианты решений: Нужно ли премировать в условиях тотального кризиса? Если «да», то в каком объеме, кого и за что? Если «нет» как поощрять необходимые достижения? Отмена премий Уменьшение размера премирования Сокращение премий отдельным категориям работников Ужесточение условий выплат Замена премиальных выплат нематериальными методами поощрения … Связь заработной платы с конечными результатами хозяйственной деятельности Премирование в условиях кризиса Директор подчиненным: Вот вы все жалуетесь на кризис, на ухудшение жизни из-за экономического положения... А, между прочим, у вас зарплата в этом году выше на 75%! Простите, выше чем в каком году? Выше чем в следующем...

16 15 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Формализация стратегической цели Разработка дерева целей Определение КПЭ верхнего уровня Распределение ответственности за КПЭ верхнего уровня между ТОП- менеджерами Детализация КПЭ на уровне подразделений/сотрудников Разработка КПЭ для системы премирования Общая логика разработки КПЭ Дерево целейПример целиИерархия показателейПример Документы, в которых фиксируются целевые значения КПЭ Увеличение акционерной стоимости EVA Концепция бизнеса Стратегия развития компании Лидерство на рынкеДоля рынка Стратегия развития компании Бизнес-план компании Увеличение объема продажОбъем продаж Рентабельность продаж Планы и бюджеты подразделений 1. Основная цель деятельности (Цель верхнего уровня) 1. Основная цель деятельности (Цель верхнего уровня) 2. Стратегические цели (Цели второго уровня) 2. Стратегические цели (Цели второго уровня) 3. Цели структурных Подразделений (Цели третьего уровня) 3. Цели структурных Подразделений (Цели третьего уровня) Показатели Основной цели Показатели Основной цели Показатели Стратегических целей Показатели Стратегических целей Показатели Целей структурных подразделений Показатели Целей структурных подразделений

17 16 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Пример Дерева целей (верхний уровень) топливно-энергетического холдинга Обеспечение роста стоимости бизнеса Повышение капитализации за счет оптимизации деятельности Повышение капитализации за счет слияний и поглощений Повышение капитализации за счет качества управления Повышение капитализации за счет качества управления Повышение капитализации за счет снижения рисков Повышение капитализации за счет снижения рисков Добыча угля Дистрибуция электроэнергии Стратегическое управление и развитие бизнеса Информационные технологии Управление персоналом Экономика и финансы Обеспечение производства Генерация электроэнергии Обогащение угля Юридическое сопровождение Контрольно- ревизионная деятельность Прочие Доходы Расходы Инвестиции … … …

18 17 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК 17 Пример стратегической карты и KPI энергетической компании

19 18 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Выбор КПЭ для показателей премирования Фильтр: Взаимосвязь со стратегией Подконтрольность подразделению/работнику Измеримость в нужном периоде KПЭ КПЭ 1. КПЭ2. КПЭ3. КПЭ КПЭ 1. КПЭ2. КПЭ3. КПЭ Командные КПЭ Персональные КПЭ Премиальная карта Показатели премированияВес Командные показатели N%N% Персональные показатели N%N%

20 19 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Определение весовых значений показателей в структуре премии Вес показателя в структуре премии характеризует с одной стороны значимость данного показателя для работодателя, с другой – степень влияния на данный показатель исполнителя. Не рекомендуется устанавливать вес показателя ниже 10% и выше 80% в структуре премии: Топ- менеджер Линейный руководитель Сотрудник 1Сотрудник n Постановка Согласование Вес показателя определяется вышестоящим руководителем и утверждается ТОП- менеджером направления Показатель 1 Показатель 3 Показатель 2 5% 90% Показатель 1 Показатель 3 Показатель 2 20% 30% 50% !

21 20 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Разработка премиальных шкал Шкала премирования характеризует взаимосвязь степени исполнения показателя премирования и размера премии: МIN 90% 100% 105% МАХ 120% % выполнения 100% 50% 125% МАХ 140% Размер бонуса Нижний порог премирования Верхний порог премирования Область выплаты премии

22 21 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Премирование различных категорий персонала: премирование ТОП- менеджеров УровеньБаза для начисленияОсновные показатели% командный/перс-йПериодичность выплат 1-е лица % от прибыли предприятия Оклад Стоимость Компании (командный) Показатели доходности возглавляемого предприятия Личный проект … 50%/50% Раз 1-3 года 2-я линейкаОклад Показатели доходности предприятия (командный) КПЭ возглавляемых направлений Проекты … 50%/50% Раз в год 3-я линейкаОклад Показатели доходности предприятия (командный) КПЭ возглавляемых подразделений Проекты … 30%/70% Роз в год Ежеквартально ПоказательВесПланФакт% исполнения Базовый бонус ($) Границы расчета,% Итоговый бонус ($) minmax 1. Результат БЕ EBITDA Результат СП Выручка по направлению ROI по направлению2012%9% Качественная оценка руководителя Качество управления (балл) 105 баллов3 балла Условие выплаты бонуса EBITDA Всего к начислению: Пример бонусной карты Коммерческого директора (WBD): Пример дизайна системы премирования ТОП- менеджеров:

23 22 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Премирование различных категорий персонала Премирование сотрудников зарабатывающих подразделений УровеньБаза для начисленияОсновные показатели% командный/ перс-й Периодичность выплат Директор Оклад % с продаж Рентабельность продаж Объем продаж Бюджет подразделения Развитие (регионов, клиентов и т.п.) … 50%/50% Полугодие, год Менеджер Оклад % с продаж Фиксированные выплаты за единицу продаж (т.н. продуктовые бонусы) Объем продаж Количество клиентов Качество обслуживания Количество дилерских точек (при непрямых продажах) … 20%/80% Либо отсутствует Месяц, квартал, год Агент % с продаж Фиксированные выплаты за единицу продаж Объем продаж Количество продаж (результативных встреч) … 100% (персональный) Месяц Пример дизайна системы премирования менеджеров по продажам: Пример премиальной карты менеджера по продажам (Главмосстрой Недвижимость, 2007 г.): Основной показатель Нормати в План (тыс. руб.) Факт (тыс. руб.) % исполнения Базовая премия Границы расчета,% Премия с корректировко й КТУ Премия к выплате (руб.) minmax Объем поступивших денежных средств 100% к окладу % , Премия Оклад Норматив % исполнения КПЭ КТУ Качество обслуживания Отсутствие ошибок в оформлении документов и т.п. Качество обслуживания Отсутствие ошибок в оформлении документов и т.п.

24 23 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Премирование различных категорий персонала Премирование сотрудников промышленной группы УровеньБаза для начисленияОсновные показатели% командный/перс-йПериодичность выплат МастерОклад Объем выпуска Себестоимость Качество 50%/50% Либо отсутствует Ежемесячно Ежеквартально Рабочий (основная профессия) Оклад Сдельные расценки Плановое задание Норма расхода Уровень брака 20/80% Либо отсутствует Ежемесячно ПрофессияБазаНорматив Показатели премирования 1. За эффективность производства 2. За качество3. За отсутствие неявок ОператорОклад55%30%10%15% НаладчикОклад40%25%10%5 % КладовщикОклад45%20%15% 10% Пример премиальной карты рабочих (Стинол): Пример дизайна системы премирования сотрудников промгруппы:

25 24 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК I. Передовые методы формирования структуры заработной платы работников Постоянная и переменная часть оплаты труда Связь заработной платы с конечными результатами хозяйственной деятельности Система премирования отдельных категорий работников, пользующихся повышенным спросом на рынке труда Учет в рамках систем оплаты труда организации условий отраслевых, региональных, территориальных и иные соглашений II. Адаптация систем оплаты труда к условиям региональных рынков труда Формирование списка ключевых профессий Особенности адаптации систем оплаты труда в межрегиональных компаниях Инструменты учета условий региональных рынков труда при формировании систем оплаты труда

26 25 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК В поисках баланса Оптимизация затрат на персонал Отток персонала Оптимальное решение бизнеса

27 26 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Что такое региональные различия в России Разброс по размеру средней заработной платы по субъектам составляет до 25% и выше В каждом регионе России могут быть свои: Размер потребительской корзины Размер прожиточного минимума Размер заработной платы и прочее ? Как выстроить справедливую систему заработной платы в распределенной компании

28 27 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Применение региональных коэффициентов Значение регионального коэффициента Адаптировать единую систему оплаты распределенной компании под локальные требования рынка труда Основными параметрами для расчета РК являются: Уровень потребительской корзины Средняя зарплата в регионе Дополнительными параметрами могут выступать: Эффективность предприятия Перспективы развития предприятия Удаленность от Москвы и С-Петербурга Единая система оплаты труда Компании (система грейдов, тарифная сетка) РК 1 РК 2 РК n Регион 1 Регион 2 Регион 3

29 28 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Расчет должностного оклада/тарифной ставки с применением регионального коэффициента Расчет персональной надбавкиРасчет оклада (тарифной ставки) Персональная надбавка = ММТС Х Тарифный коэффициент Х (РК-1) ДО (тариф)= ММТС Х Тарифный коэффициент + Персональная надбавка Чаще всего региональный коэффициент может быть применен в виде персональной надбавки к должностному окладу (тарифу) 12

30 29 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Пример реализации проекта по внедрению единой системы оплаты труда в распределенном региональном энергетическом холдинге Параметр*Значение СпециализацияГенерация Численность компании7 500 Границы проекта: Количество ТЭЦ8 Количество регионов5 *данные представлены на момент реализации проекта

31 Цели и задачи проекта Задачи: 1. Повышение прозрачности и, как следствие, обеспечение возможности контроля и управления системой оплаты труда предприятий Холдинга 2. Унификация структуры дохода работников, механизмов установления и изменения заработной платы 3. Транспонируемость, возможность «масштабирования» на новые предприятия, приобретаемые компанией 4. Обеспечение соответствия уровня заработной платы уровню квалификации и сложности выполняемых работ 5. Приведение уровней окладов специалистов и тарифных ставок рабочих в соответствие со спецификой рынка труда, что позволит решить проблемы с привлечением и удержанием рабочихдефицитных профессий Задачи: 1. Повышение прозрачности и, как следствие, обеспечение возможности контроля и управления системой оплаты труда предприятий Холдинга 2. Унификация структуры дохода работников, механизмов установления и изменения заработной платы 3. Транспонируемость, возможность «масштабирования» на новые предприятия, приобретаемые компанией 4. Обеспечение соответствия уровня заработной платы уровню квалификации и сложности выполняемых работ 5. Приведение уровней окладов специалистов и тарифных ставок рабочих в соответствие со спецификой рынка труда, что позволит решить проблемы с привлечением и удержанием рабочихдефицитных профессий Цель: создание комплексной и модульной системы общего вознаграждения персонала, направленной на стимулирование сотрудников к наиболее эффективному достижению целей и реализации стратегии развития Холдинга Унифицированная система общего вознаграждения в рамках операционной Компании

32 Этап 3 Шаг 5 Построение системы стимулирования на основе КПЭ Шаг 5 Построение системы стимулирования на основе КПЭ Этап 2 Основные этапы и результаты проекта Этап 1 Шаг 4 Разработка системы льгот и компенсаций Шаг 4 Разработка системы льгот и компенсаций Шаг 3 Формирование схем должностных окладов РСС Шаг 3 Формирование схем должностных окладов РСС ШАГ 2 Построение тарифных сеток рабочих ШАГ 2 Построение тарифных сеток рабочих ШАГ 1 Дизайн системы общего вознаграждения ШАГ 1 Дизайн системы общего вознаграждения Документ Результат Модельная и согласованная система льгот и компенсаций Модельная и согласованная для внедрения схема должностных окладов Модельные и согласованные для внедрения тарифные сетки Презентация по результатам анализа и оценки Проект части Положения об оплате и стимулировании труда персонала, содержащей тарифные сетки рабочих и схемы должностных окладов РСС, перечень доплат и надбавок; Методика оценки должностей/профессий Положение о льготах и компенсациях Коллективный договор Согласованный список показателей премирования Концепция системы стимулирования на основе КПЭ; Методика расчета КПЭ; Положение об оплате и стимулировании труда персонала»

33 Организационная структура проекта Роли участников проекта Координационный Совет: контроль сроков и объемов работ согласно утвержденному Техническому заданию; согласование и утверждение результатов Проекта Экспертный Совет: подготовка экспертных заключений по результатам проекта Рабочая группа является коллегиальным органом, осуществляющим координацию, методологическое сопровождение проекта, обсуждение и согласование промежуточных и итоговых решений в рамках проекта

34 33 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Достигнутые результаты проекта (1/2) РезультатЗначение Классификатор должностейКоличество должностей по Холдингу сократилось с 250 до 170. Из ШР исключены все ЗНО и ЗНГ. ММТС и структура вознаграждения Была установлена единая ММТС. В среднем доля постоянной части в структуре дохода была увеличена до уровня 70% (на 27% относительно прежнего значения). Региональный коэффициентБыли разработаны РК от 1 до 1,27. Основные параметры: Уровень потребительской корзины Средняя ЗП в регионе Коэффициент сложности подбора и удержания персонала (определялся экспертно на основании внутренней статистики Обществ) Система грейдов (для РСС)Была внедрена 21 разрядная система Для ЦАУ – от 4 до 21 Для Обществ – от 1 до 16 Тарифная сетка Система премированияБыли разработаны КПЭ до уровня отдела/участка и шкалы премирования. Введена различная периодичность премирования для РСС и рабочих Для РСС – ежеквартально (было ежемесячно) Для рабочих – ежемесячно (без изменений)

35 34 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Достигнутые результаты проекта (2/2) Реорганизация структуры премирования Премия за прохождение ОЗП Премия за выполнение ОВЗ Премия за выполнение программы снижения издержек Премия за выслугу лет Премия за основные результаты хоз. деятельности Премия за групповые результаты Премия за ОВЗ Премия за участие в проекте Премия за индивидуальные результаты Премия по результатам работы предприятия Существующие виды премии Новая структура Комментарии: Выплаты производятся на основании выполнения КПЭ СП Выплаты производится на основании формализованной оценки непосредственного руководителя Выплаты производятся при выполнении установленных условий премирования (получение паспорта, одно из них) Вводится квотирование выплат за особо- важные задания. Возможно формирование персонального фонда премирования руководителя СП Программа снижения издержек должна подпадать под один из проектов, которые дополнительно премируются

36 35 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Особенности внедрения новой системы оплаты После оценки должностей были выявлены «переплаченные» и «недоплаченные» должности. Просто сократить размер дохода сотрудника проблематично. Повышать ЗПМ всем «недоплаченным» требовало значительных ресурсов,которых не было запланировано. По отношению к данным группам были применены различные подходы: Для «переплаченных» должностей сумма переплаты выводилась в надбавку. Размер надбавки должен был сокращаться при каждой индексации. Для «недоплаченных» должностей – была определена специальная программа индексации ЗП – их зарплаты индексировались на большую сумму чем зарплаты других.

37 36 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК Контакты Федоров Константин Николаевич Директор по развитию бизнеса ПАКК

38 37 «Система оплаты труда в организациях электроэнергетики. Особенности регулирования отношений с работниками и их представителями в 2012 году». © 2011 ПАКК СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ !