МОТИВАЦИОННАЯ КОМПЕТЕНЦИЯСОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ. - презентация

1 МОТИВАЦИОННАЯ КОМПЕТЕНЦИЯСОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

2 Мотив (moteo - двигаю) - Движущая сила, повод, побудительная причина или все то, ради чего происходит активность. Стимул – это объективное явление, действующее на человека и вызывающее ответную реакцию Стимул – объективен, а мотив субъективен 2

3 Мотивация (лат. motivatio) Система внутренних факторов (мотивов), вызывающих и направляющих поведение человека, ориентированное на достижение субъективной цели. Субъективная цель - личная цель человека 3

4 Основные типы мотивирования Первый тип: Состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществить определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего объекта результату Второй тип: Основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В том случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. 4

5 Классификация мотивационных моделей по М.Ф. Кокареву Модель кнута и пряника Модель первичной и вторичной потребности Модель внутреннего и внешнего вознаграждения Факторная модель стимулирования Модель справедливости Модель ожидания Модель социальной справедливости Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. 5

6 Группы теорий мотивации В процессе изучения вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с его личными целями, возник ряд мотивационных теорий. Содержательные теории мотиваций – стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию (А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда). Процессуальные теории - согласно процессуальным теориям, поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий; теория справедливости; модель Портера-Лоулера, которая включает в себя элементы двух предыдущих теорий. 6

7 Содержательная теория мотивации Теория Абрахама Маслоу 5 иерархических уровней потребностей человека 1. Физиологические потребности, необходимые для выживания организма. 2. Потребности в безопасности, то есть в защите от физических и психологических опасностей (защита от неустроенности, боли, гнева, страха и т. д.). 3. Социальные потребности, выражают желание человека иметь семью, друзей, принадлежать к определенной социальной группе, к стране, находиться в социальных контактах, вообще в соци­альных взаимосвязях. 4. Потребности в уважении (в уважении со стороны других и самоуважении, в компетентности, личностных качествах и достоинствах). 5. Потребности самоактуализации (самовыражения) выражаются в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в понимании, в осмыслении и развитии своего собственного «Я». 7

8 Содержательная теория мотивации Теория Мак-Клелланда Три потребности, мотивирующие человека - это потребности высшего порядка: власть; успех; принадлежность (социальная потребность). Наибольшее значение имеют потребности высшего порядка, так как потребности низшего порядка как правило удовлетворены. 8

9 Содержательная теория мотивации Теория двух факторов Ф. Герцберга Теория базируется на потребностях человека Существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: 1.факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными 2.факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. 9

10 Недостатки содержательных теорий мотивации Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности, так как потребности низшего порядка, как правило, удовлетворены. 10

11 Процессуальная теория мотивации Теория ожиданий Теория ожиданий разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: Усилия - результат мотивации. Исполнение - следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды. Исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Результат – функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа. 11

12 Процессуальная теория мотивации Теория справедливости Основные постулаты: 1.Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю). 2.Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды). 3.Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость. 12

13 Процессуальная теория мотивации 3 способа восстановления справедливости Если сотрудники организации начинают чувствовать недооценку своего вклада в общее дело со стороны руководства, возможны 3 пути восстановления справедливости: Если человек получает меньше, чем отдает, он уменьшает свой вклад (например опоздания, частые перекуры и т.д.). Сотрудники могут требовать повышения заработной платы и премий. Текучесть кадров – увольнения. 13

14 Функции системы управления в мотивационной сфере Стимулирование – это основное и прямое воздействие системы управления на мотивационный процесс, при учете внутренней мотивации сотрудников. Обучение – воздействие на внутрифирменную систему ценностей и идеологию с целью формирования определенного организационного климата. Эта форма воздействия позволяет приспосабливать самые крайние индивидуальные различия работников к организационным условиям труда. Оценка означает осуществление надзора и контроля за реализацией целей информации, которая одновременно выступает индикатором эффективности стимулирования и обучения работников. 14

15 Функции системы мотивации в организационной структуре Интеграционная, позволяющая работать различным людям в рамках одной организации. Обучающая, которая формирует у сотрудников навыки наиболее эффективного труда. Адаптирующая, то есть способствующая быстрому включению новых работников в организационные процессы. 15

16 Основные проблемы, связанные с применением мотивационных моделей на практике Рост недовольства большинства населения своим социальным статусом. Значительное отставание России от западных форм и моделей стимулирования. Падение популярности государственных предприятий среди населения. Утрата обществом единой системы ценностей: разрушение старой системы целей и ценностей и несформированность новой. Приоритет материальных ценностей, утечка мозгов, разрушение наукоемких технологий (ВПК, научные исследования). 16

17 Ведущие мотивы ваших сотрудников Существует пять основных мотивов почему сотрудники ходят на работу: «Могу заработать нормальные деньги»; «Могу использовать свои знания и опыт»; «Чувствую себя нужным коллективу»; «В основном, могу сам решать, что и когда мне делать»; «Привычная работа, стабильность». 17

18 Типы мотивации среди российских работников Идеология и структура российских компаний сильно разнится с зарубежными, поэтому западные эксперты не всегда исходят из адекватной оценки корпоративной культуры российского предприятия. В. И. Герчиков - российский социолог, выделил группы сотрудников (мотивационные типы), характерные именно для российских работников, которые будут примерно одинаковым образом реагировать на тот или иной стимул. В. И. Герчиковым было выделено всего 5 основных типов мотивации. Но, обращаем Ваше внимание, что представленные типы мотивации в чистом виде встречаются редко; чаще всего у человека преобладает какая-либо одна мотивация на фоне присутствия других, тоже достаточно выделенных. 18

19 Типы мотивации среди российских работников (В.И. Герчиков) В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания. Мотивация достижения - стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд. Мотивацией избегания стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач. Инструментальная( 35-50%) Профессиональная (15-20%) Патриотическая (5-15%) Хозяйская (5-15%) Недостижительная (25-35%) 19

20 Инструментальная мотивация Цена (величина заработка и благ), получаемая в качестве вознаграждения за труд. Заработанность получаемых денег. Развитое социальное достоинство. 20

21 Профессиональная мотивация Разнообразие, интересность, творческий характер работы. Возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Ориентация на профессиональное совершенствование. Предпочитаемая самостоятельность в работе. Развитое профессиональное достоинство. 21

22 Патриотическая мотивация Убежденность в своей необходимости для организации. Участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Общественное признание участия в общих достижениях. Готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела. 22

23 Хозяйская мотивация Добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу. Стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. 23

24 Мотивация, не ориентированная на достижения (недостижительная) Проявляемые мотивы: низкой ответственности; малых трудовых усилий; привычки; страха; гарантированного заработка. Отсутствие мотивов: содержательности труда; ответственности; большого заработка; полезности, нужности выполняемой работы. 24

25 Факторы, снижающие мотивацию к достижениям Слом (неразвитость, высокая динамика) критериев эффективного труда. «Большевизм» в управлении (прерывание традиций). Недоплата. Главенство административного стиля управления. Большое число рабочих мест, требующих низко квалифицированного, исполнительского труда в неудовлетворительных условиях. 25

26 Типы мотивации и трудовое поведение (В.И. Герчиков) 26

27 Стимулирование работников с разными типами мотивации (В.И. Герчиков) 27

28 Стимулирование работников с разными типами мотивации (В.И. Герчиков) 28

29