Мотивация персонала Горелова С.И.. Механизм мотивации Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах и духовных. - презентация

1 Мотивация персонала Горелова С.И.

2 Механизм мотивации Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах и духовных ценностях. Мотив – это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Стимул – внешнее побуждение к деятельности.

3 Базовые потребности Первичные – врожденные, физиологические, передаются на генетическом уровне. Вторичные – психологические, осознаются и появляются вместе с социальным опытом.

4 Автрийский ученый В.Франкл рассматривал потребность в смысле жизни как наиболее важную в структуре личности, оказывающую влияние на жизнедеятельность человека в целом, в том числе на его трудовую деятельность.

5 Шестнадцать мотивов (Стивен Рейс ) 1.Власть 2.Независимость 3.Любознательность 4.Одобрение 5.Порядок 6.Экономия 7.Честь 8.Идеализм 9.Общение 10.Семья 11.Положение в обществе 12.Месть 13.Любовные отношения 14.Еда 15.Физические упражнения 16.Спокойствие Все эти желания-мотивы проявляются у разных людей в разной степени.

6 Потребностью может быть то, что человек хочет приобрести, так и то, от чего он хочет освободиться. Потребности могут возникать как осознанно, так и бессознательно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Даже устраненная на данный момент времени потребность не предполагает, что она устранена навсегда. Многие потребности периодически возобновляются, могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

7 Процесс мотивирования 1 стадия – возникновение потребности. Человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Появившись в конкретное время, потребность начинает «требовать» от человека определенных действий для ее устранения. 2 стадия – посвящена поиску путей устранения возникшей потребности. Ее можно удовлетворить, подавить не замечать. 3 стадия – определяются цели и направления действий. При этом необходимо увязать между собой четыре положения: что надо получить, чтобы устранить желаемое; что надо сделать, чтобы получить желаемое; в какой мере можно добиться желаемого; насколько желаемое, которое можно получить удовлетворит потребность. 4 стадия – человек осуществляет действия, затрачивая усилия с целью получить что-то для устранения потребности. Процесс выполнения работы оказывает обратное влияние на мотивацию, поэтому на этой стадии возможна корректировка целей. 5 стадия – затраченные усилия вознаграждаются за осуществленные действия. В результате появляется нечто, что может служить для непосредственного удовлетворения потребности или являться предметом обмена с целью получения желаемого. Эта стадия выявляет результативность затраченных усилий, ослабляя, сохраняя или усиливая мотивированность к действию. 6 стадия – устранение потребности. В зависимости от степени удовлетворения возможно продолжение действия потребности или прекращение до момента возникновения новой потребности.

8 Эволюция взглядов на мотивацию Адам Смит «Исследование о природе и причинах богатства народов». Экономический человек. Любой человек при малейшей возможности будет стремится улучшить свое экономическое положение. Фредерик Тейлор – метод «кнута и пряника». Кнут – дневная выработка. Пряник – оплата труда работников, пропорционально их трудовому вкладу. Элтон Мэйо – влиять на поведение работников можно не только экономическими, но и психологическими методами. Доктрина «человеческих отношений».

9 Содержательные теории мотивации 1.Теория иерархии потребностей А.Маслоу. Физиологические – заработная плата, отпуск, перерывы для отдыха, благоприятные санитарно-гигиенические и организационные условия труда. Потребности в безопасности – физическая безопасность (охрана труда, техника безопасности, профилактика профессиональных заболеваний) и экономическая безопасность (материальное вознаграждение и социально гарантированная занятость, пенсионное и социальное страхование). Социальные потребности – труд рассматривается как часть совместной деятельности, руководство должно носить характер дружеского партнерства. Потребности в уважении, признании самоутверждении – желание людей быть способными, компетентными, уверенными в себе, уважении со стороны окружающих, престиже, власти, карьерном продвижении. Необходимы знаки общественного признания: похвала, благодарности, награды, почетные звания и т.д. Потребности в самореализации, самовыражении – осуществление собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, познавательные и эстетические потребности.

10 В.А.Ядов выделил среди ученых три группы по типам мотивации: Подлинные энтузиасты, для которых сам процесс познания представляет собой высшую ценность и способ самореализации; Профессиональные и компетентные научные работники, достаточно реалистичные и стремящиеся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны, в свою очередь, стимулировать их эффективную работу; Честолюбивые, инициативные и прагматичные ученые, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной структуре научного сообщества и властных инстанций.

11 2. Теория потребностей существования, отношений, роста ERG (existens, relatedens, grown) К.Альдерфер Потребности существования – основополагающие физиологические потребности и потребности в безопасности. Социальные потребности – общения, групповой принадлежности и уважения со стороны окружающих. Потребности личного роста – потребности в самореализации, в т.ч. участие в управлении. В отличие от А.Маслоу К.Альдерфер допускает мотивирующее воздействие потребностей при движении как в возрастающем, так и в обратном направлениях.

12 3. Теория мотивационных потребностей (теория власти) Д.МакКлелланд Потребность во власти проявляется в желании влиять на поведение других людей, контролировать их действия, но в то же время в готовности отвечать за действия других. Потребность в успехе – люди, предрасположенные к автономии, готовые нести личную ответственность за результаты своей работы, отличаются большой организованностью, способностью предвидеть и планировать ситуацию. Потребность в принадлежности – оказывает большое влияние на организационное поведение, ориентирована на коллективизм, высокий уровень социального взаимодействия и комфортные межличностные отношения. Компилированная потребность – избегать препятствий и противоречий в реализации трех названных потребностей.

13 Процессуальные теории мотивации 1.Теория усиления мотивации Б.Скиннер – зависимость мотивации от ранее приобретенного опыта. Поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобных ситуациях в прошлом. Серию практических советов разработал У.Хамнер: Не вознаграждайте всех одинаково; Неполученное вознаграждение также является фактором воздействия на подчиненных; Определение стандартов деятельности; Объяснение лишения вознаграждения; Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников; При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы.

14 2. Теория ожиданий В.Врума Объясняет причины выбора человеком определенной линии поведения, рассматривая процесс взаимодействия трех переменных: усилие, исполнение, результат. Усилие – следствие и результат мотивации; Исполнение – следствие взаимодействия усилия, личных возможностей и состояния среды; Результат – имеет два уровня: 1-й уровень – это собственно результат выполнения работы, поддающийся измерению; 2-й уровень – те последствия для человека, которые обусловлены достижением результата первого уровня. Ожидание отражает представление индивида о том, к каким результатам приведут его действия: Первая группа ожиданий – отражает представления индивида о том, насколько его усилия определяют результаты первого уровня; Вторая группа ожиданий – отражает представления о том, насколько зависят последствия выполненной работы от уровня ее исполнения.

15 Мотивация к успеху (Тест Т.Элерса) 1.Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время. 2.Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание. 3.Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту. 4.Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних. 5.Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой. 6.В некоторые дни мои успехи ниже средних. 7.По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим. 8.Я более доброжелателен, чем другие 9.Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха. 10.В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха. 11.Усердие – это не основная моя черта. 12.Мои достижения в труде не всегда одинаковы. 13.Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят. 14.Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала. 15.Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком. 16.Препятствия делают мои решения более твердыми. 17.Я честолюбив. 18.Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно. 19.При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других. 20.Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас. 21.Нужно полагаться только на самого себя. 22.В жизни мало вещей более важных, чем деньги. 23.Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю. 24.Я менее честолюбив, чем многие другие. 25.В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу. 26.Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие. 27.Мне легче общаться с людьми, которые могут упорно работать. 28.Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе. 29.Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим. 30.Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше. 31.Мои друзья считают меня ленивым. 32.Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег. 33.Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше. 34.Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять. 35.Когда что-то не ладится, я нетерпелив. 36.Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения. 37.Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других. 38.Многое, за что я берусь, я не довожу до конца. 39.Я завидую людям, которые не загружены работой. 40.Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению. 41.Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

16 Ключ к тесту Т.Элерса Ответы на вопросы: 1,11,12,19,23,33,34,35,40 – не учитываются. Ответ «Да» на вопросы: 2,3,4,5,7,8,9,10,14,15,16,17,21,22,25,26,27,28,29,30,32,37,41 – оценивается по 1 баллу. Ответ «Нет» на вопросы: 6,13,18,20,24,31,36,38,39 – оценивается по 1 баллу. От 1 до 10 баллов – низкая мотивация к успеху. От 11 до 16 баллов – средний уровень мотивации к успеху. От 17 до 20 баллов – умеренно высокий уровень мотивации к успеху. Свыше 21 балла – высокий уровень мотивации к успеху. С точки зрения работодателя, лучше, чтобы у работников был средний или умеренно высокий уровень мотивации к успеху.