Вебинар на hrm.ru 25.03.2010 Электронный ассессмент: как оптимизировать комплексную оценку? Шмелев Александр Георгиевич, профессор МГУ, н аучный руководитель, - презентация

1 Вебинар на hrm.ru Электронный ассессмент: как оптимизировать комплексную оценку? Шмелев Александр Георгиевич, профессор МГУ, н аучный руководитель, Белорусец Арсений Сергеевич, методист, Лаборатория «Гуманитарные технологии» (

2 Регламент вебинара (50 минут) 1) Вводные понятия – 12 минут 2) Вопросы и ответы – 3 минуты 3) Функциональная архитектура системы электронного ассессмента и шаблон-проекты HT-LINE - 12 минут 4) Вопросы и ответы – 5 минут 5) Модели взаимодействия разработчиков и пользователей системы – 12 минут 6) Заключительные вопросы и ответы – 6 минут

3 Первый вопрос для голосования участников вебинара ) Проводите ли Вы комплексную оценку персонала и называете ли Вы это ассессментом?

4 Почему трудно без Е-Ассессмента? 1.Сокращение бюджета на оценку персонала 2.Сокращение сроков 3.Необходимость гибко менять модель оценки 4.Необходимость применения разных моделей оценки для разных специалистов в рамках одной организации 5.Необходимость синтезировать разнотипную информацию в определенных пропорциях 6.Необходимость задействовать очень занятых специалистов (внутренних экспертов) либо привлекать дорогих внешних оценщиков

5 Рабочее определение Ассессмента Назовем Ассессментом любую совокупность оценочных процедур (включая тестовые), суммарный результат которых выражается единым числом рейтингового показателя, позволяющим отнести кандидата/работника к определенной порядковой категории, по которой принимается организационное решение. E-Ассессмент – онлайн-система, позволяющая интегрировать результаты разнотипных оценочных процедур и строить единый рейтинг кандидатов.

6 «Вырожденные случаи» Ассессмента (голосование 2) Является ли Ассессментом «конкурс документов»? – Все кандидаты присылают документы, а отборочная комиссия присуждает за каждый документ определенные очки.

7 Нельзя экономить на разработке оценочной МОДЕЛИ: – Сложность сценария оценки должна быть связана со спецификой оцениваемой должности (чем сложнее функционал, тем сложнее структура оценки, см. шаблон-проекты) – Этапы оценки должны быть грамотно подобраны, так чтобы одновременно и перепроверять друг друга, и избегать избыточного дублирования – Нельзя сокращать этапы установления контакта и дачи обратной связи – Система оценивания (начисления баллов) не должна быть спорной с точки зрения оцениваемых. – Необходимо совмещать оценку потенциала (способностей) и наблюдаемой успешности в деятельности (компетенций) – Все оценочные процедуры должны быть гарантированно качественными (задействованные эксперты и тестовые методики должны быть сертифицированы) На чем можно и на чем нельзя сэкономить при комплексной оценке?

8 Можно экономить на автоматизации однотипных действий, математических подсчетов и удобном хранении информации: – Дорогостоящий квалифицированный интервьюер может один раз сформулировать свои вопросы по квалификации интервьюируемого в письменном виде, а затем каждому эти вопросы будет предъявлять компьютер (это называется Квалификационный тест). – Вместо оценки психологических качеств интервьюером «на глазок» можно запустить на компьютере готовый психологический тест. – Переход на электронный документооборот с возможностью увидеть все документы одного кандидата на одной персональной электронной странице, а не в бумажной папке. – Сократить время на сведение воедино разноплановой информации о кандидате (резюме, документов, результатов тестирования, экспертных оценок и т.п.).

9 О каких оценочных процедурах пойдет речь в нашей системе? Использование проверенных квалификационных тестов для оценки профессиональных знаний (экономия на экспертах - оценщиках). Использование готовых психометрических тестов для оценки психологических особенностей кандидатов (экономия на опытных интервьюерах-психологах) Формализованные процедуры сбора экспертных оценок (экономия на этапе сбора и анализа неформализованных экспертных оценок со стороны «ассессоров»)

10 Пауза для обсуждения вопросов участников Вебинара

11 Опрос-голосование 3 Является ли для Вас приемлемым темп речи лектора и переключения слайдов, успеваете ли Вы? -да -почти -нет

12 Функциональная архитектура модуля E-Ассессмент системы HT-LINE

13 HT-LINE – система конструирования и проведения онлайн-исследований: анкет, тестов, опросов, сбора экспертных оценок. ( E-Ассессмент – модуль системы, позволяющий интегрировать данные различных оценочных процедур.

14 Принцип работы E-ассессмента (пример)

15 Метафора «Виртуальный дом»

16 Архитектура «виртуального дома» EA HT-LINE Первый служебный этаж (админ-зона) – «ПРОЕКТ». Комнаты на этом этаже – разделы плана Ассессмента (отдельные оценочные процедуры) Второй этаж - «ЭКСПЕРТЫ». Комнаты – индивидуальные страницы (кабинеты) Экспертов. На экране (стене) в каждой комнате список заданий для Эксперта-жильца. Третий этаж – «КАНДИДАТЫ». Комнаты – индивидуальные страницы кандидатов. В каждой комнате на экране – список заданий по плану ассессмента. Четвертый этаж - «АТТЕСТАЦИЯ». Это аналог «Актового зала». Здесь строится рейтинг и формируются отчеты.

17 Концепция рейтинга Рейтинг кандидата складывается из: 1.Балл Ψ-теста x вес Ψ-теста 2.Балл Квалиф-теста x вес Квалиф-теста 3.Балл Эксперт-оценок x вес Эксперт-оценок 4.Балл документа (резюме или отчета) x вес документа

18 Интеграция оценок в EA HT-LINE

19 Примеры шаблон-проектов E-Ассессмента

20 1. Оценка новых кандидатов на низовые позиции -тест-анкета (в режиме он-лайн) – 20% -тест КТО (на сообразительность и общую эрудицию) – 20% -тест «Большая пятерка» (факультативно), -эксперт-оценка резюме (документа) – 20% -эксперт-оценка по результатам интервью – 40% Итоговый рейтинг указывает на лучшего кандидата, выигравшего конкурсный отбор.

21 2. «Оценка новых кандидатов на руководящие позиции» -тест-анкета (в режиме он-лайн) – 5%, -эксперт-оценка резюме (документа) – 10%, -тест «Знание отрасли» (или специализированный с учетом профессии) – 20% -эксперт-оценка по результатам интервью – 50%, -тест «Бизнес-профиль» - 15%. Итоговый рейтинг указывает на лучшего кандидата, выигравшего конкурсный отбор.

22 3. «Оценка действующих руководителей организации (аттестация)» - экспертная оценка эффективности работы на основе KPI (или оценка документов-отчетов) – 60% -оценка руководителей подчиненными («360 градусов») – 20% -тест «знание отрасли» - 20% Итоговый рейтинг указывает на ценность действующих руководителей для Организации, а профиль по компетенциям – на направление желательного роста.

23 Пауза – 5 минут для обсуждения вопросов участников Вебинара

24 Работа с системой E-Ассессмента

25 Вход в систему для Админа и для Гостей Адрес для Админа-владельца Личного кабинета: Адрес для Кандидата или Эксперта: Логин (Company) и пароль для доступа к персональной демоверсии EA HT-LINE – выдаются по запросу (запрос по адресу – Пароль для саморегистрации кандидата (работника) в демопроекте - test

26 Вход в систему для Админа и для Гостей

27 Общий вид отчетов HT-LINE в формате PDF

28 Испытанная мощность системы EA HT-LINE Количество экспертов – десятки Количество кандидатов-работников - сотни Количество кабинетов-проектов (для одной организации) - десятки

29 Модели взаимодействия (поставки)

30 Услуга «Рейтинг под ключ» (наиболее дорогая модель): проект создает и сопровождает Разработчик, Заказчик получает рейтинг кандидатов (работников) Услуга «Проектирование» (средняя по цене): проект создает Разработчик, а Заказчик выполняет проект под надзором Разработчика и сам получает рейтинг (среда HT-LINE – поле сотрудничества) Услуга «Абонирование Личного кабинета на сервере Разработчика» (самая дешевая): Разработчик предоставляет «Личный кабинет» (и обучает пользователя), Заказчик сам создает и выполняет проект Поставка «Автономная версия системы на сервере Заказчика» (дорогая лицензия и услуга по обучению-внедрению): Разработчик устанавливает на сервере Заказчика автономную версию систему на основе договора по приобретению Лицензии (на один год); до половины стоимости в данном случае достигает цена услуги по внедрению системы в информационно-вычислительную среду Заказчика и обучению персонала).

31 Ценовая политика по инструменту EA HT-LINE (модели взаимодействия 3 и 4) Абонирование Личного кабинета на сервере разработчика: 1 проект сроком до 3 месяцев, в общей сложности до 250 участников (кандидатов и экспертов), до 10 компетенций (разделов ассессмента) - цена 50 тыс.руб. При первой поставке необходимо дополнительно заказать обучение ( ). При одновременном заказе более 1 проекта - скидка 40% на каждый следующий проект, кроме первого. Заказ автономной версии EA HT-LINE с установкой на сервере Заказчика: 200 тысяч руб. - неограниченное количество проектов, срок лицензии 1 год. При первой поставке дополнительно приобретается обучение + 25 тыс.руб.

32 Политика оказания услуг с помощью ЕА HT-LINE Лаборатория понимает: большинство пользователей не смогут с ПЕРВОЙ попытки самостоятельно создать проект Ассессмента в системе (а со второй смогут!). Лаборатория предлагает свои услуги по созданию в системе Проекта по запросу клиента и сопровождению этого проекта. Цена договорная – от 100 тысяч рублей. Масштабирующая единица – отчет по одному кандидату- работнику (от 2000 рублей при выполнении услуги «Рейтинг под ключ»).

33 Как узнать подробнее? Демоверсию и информацию о системе можно увидеть здесь: Более подробная информация о системе плюс компьютерный практикум – в ходе очного трехдневного семинара «Современные технологии отбора и оценки персонала».

34 Пауза – 6 минут для обсуждения вопросов и заключительных откликов участников Вебинара

35 СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! Контактные адреса: Сайт Лаборатории – Электронный адрес - Телефон – (7-495)