Внедрение механизмов, обеспечивающих ориентацию отраслевой системы оплаты труда работников образовательных учреждений на повышение результативности деятельности. - презентация

1 Внедрение механизмов, обеспечивающих ориентацию отраслевой системы оплаты труда работников образовательных учреждений на повышение результативности деятельности учреждений, качества услуг и работ, и методик, регламентирующих оплату труда и связанные с ней трудовые отношения в образовательных учреждениях, направленных на повышение эффективности системы оплаты труда в качестве инструмента управления Докладчик: Шестаков М.А., Начальник Управления развития кадрового потенциала Федеральное государственное бюджетное учреждение «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации

2 Структура презентации: I. Оплата труда работников учреждений высшего профессионального образования (общие вопросы) II. Особенности оплаты труда отдельных категорий работников образовательных организаций (основного персонала, вспомогательного персонала, административно-управленческого персонала) 1.Построение схем окладов работников, включая дифференциацию размеров окладов в зависимости от сложности трудовых обязанностей с учетом ст. 108 Федерального закона от ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». 2. Установление выплат компенсационного характера в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. 3. Построение систем стимулирования на основе перечня выплат стимулирующего характера, разработка критериев и показателей премирования работников. III. Отражение в локальных нормативных актах учреждений порядка и условий оплаты труда работников (в соответствии с требованиями трудового законодательства) IV. Основные подходы к введению «эффективного контракта» в государственных (муниципальных) учреждениях V. Регламентация труда работников образовательных организаций (разработка и утверждение систем нормирования труда в учреждении, квалификационные характеристики и разработка должностных инструкций)

3 Характеристика методических рекомендаций для образовательных учреждений профессионального образования и научных учреждений по совершенствованию порядка и условий оплаты труда Методические рекомендации разработаны для учреждений подведомственных Минобрнауки России с целью оказания методической помощи руководителям учреждений при разработке ими локальных нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда работников. Рекомендации охватывают все этапы работ по установлению систем оплаты труда работников учреждения: - тарифную оплату; - компенсационные выплаты работникам; - выбор форм и механизмов стимулирования работников за достижение личных и коллективных результатов труда; - особенности оплаты труда отдельных групп работников. Рекомендации определяют порядок разработки и введение в действие основополагающих элементов системы оплаты труда действующей у работодателя и требуемой статьями 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

4 I. Оплата труда работников образовательных организаций (общие вопросы) 1. Как формируется фонд оплаты труда работников среднего профессионального образования и какова его структура ? Фонд оплаты труда работников федерального бюджетного учреждения формируется исходя из объема средств, поступающих в установленном порядке федеральному бюджетному учреждению из федерального бюджета, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности (п. 11 Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений (утв. постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583). Таким образом, ФОТ состоит из базовой части и стимулирующей части (фонд стимулирования труда).

5 2. Как целесообразно распределять средства, идущие на увеличение ФОТ? Распоряжением Правительства РФ от N 1490-р с 1 октября 2013 года увеличивается оплата труда работников учреждений, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, на 5,5 процента В соответствии с Распоряжением федеральные органы исполнительной власти обязаны принять меры по увеличению оплаты труда, в частности, работникам федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений, государственных академий наук и подведомственных им учреждений, гражданскому персоналу воинских частей, учреждений и подразделений. Если сложившиеся соотношения в структуре заработной плате работников не требуют изменений, то дополнительные средства целесообразно направить на повышение окладов пропорционально росту ФОТ. В целях повышения стимулирующей функции заработной платы целесообразно направить до 60% увеличения фонда оплаты труда на повышение окладов, а 40% на увеличение стимулирующих выплат наиболее эффективно работающим сотрудникам. I. Оплата труда работников образовательных организаций (общие вопросы)

6 3. Какова структура и особенности формирования заработной платы работников образовательного учреждения Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ). При этом следует учитывать, что общей размер заработной платы должен соответствовать требованиям доведении средней заработной платы педагогических работников учреждений до уровня средней заработной платы по экономике соответствующего региона (В соответствии с указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики») Кроме того, в 2013 году рекомендуется устанавливать размер оклада (должностного оклада) по должностям ППС, по которым единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих предусмотрены требования к наличию ученой степени, на уровне в среднем не менее 80% от средней заработной платы по экономике соответствующего региона. (письмо заместителя Министра образования и науки Российской Федерации А.Б.Повалко от АП- 867/04 «О доведении средней заработной платы педагогических работников учреждений до уровня средней заработной платы по экономике соответствующего региона в 2013 г.) I. Оплата труда работников образовательных организаций (общие вопросы)

7 4. Каким образом необходимо выдерживать соотношения между средней заработной платой работников высшего профессионального образования и средней заработной платой по региону? Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на годы и Планом мероприятий для преподавателей высшего профессионального образования и научных работников установлены примерные агрегированные значения (линейка) соотношений в соответствии с Указами Президента Российской Федерации и в 2013 году на уровне 110% и 128% соответственно и в 2014 г. – 125% и 134% средней заработной платы по субъекту Российской Федерации. При этом следует учитывать, что данные соотношения должны выдерживаться в отношении соответствующей категории работников в целом и при этом сохраняется обусловленная сложностью труда дифференциация в оплате труда работников. Оценка соответствия достижению целевых значений производится в конце года, но необходимо знать какие размеры оплаты труда необходимо устанавливать на следующий год чтобы выдержать соотношение. Подход может быть следующим: 1.Рассчитывается средняя за год заработная плата по соответствующей категории работников (Приложение 5 к Программе…). 2.На основе прогнозов динамики средней заработной платы (например, по прогнозу социально-экономического развития субъекта Российской Федерации) в субъекте Российской Федерации рассчитывается величина средней заработной платы соответствующей категории работников: 3.Рассчитывается коэффициент увеличения заработной платы: 4.При неизменной структуре заработной платы рассчитывается целевое значение заработной платы по работникам путем умножения действовавшей в 2013 году заработной платы на коэффициент При этом сохраняется дифференциация и выполняются целевые значения соотношений. I. Оплата труда работников образовательных организаций (общие вопросы)

8 4. Какова структура заработной платы работников высшего профессионального образования и схема ее формирования? Базовый оклад (ставка) которая является минимальной, тем не менее, не учитывает сложности работы (количество обучающихся и т.п.) и квалификации работника (уровень образования, педагогический стаж, квалификационные категории и т.п.). В связи с этим устанавливаются повышающие коэффициенты, отражающие сложность работы и уровень квалификации работника. Повышающие коэффициенты устанавливаются на основе расчетов и в пределах средств, предусмотренных на оплату труда работников. В результате введения коэффициентов формируется: должностной оклад как фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей в течение месяца; ставка заработной платы как фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени. Согласно статьи 144 ТК РФ базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам может устанавливать Правительство Российской Федерации. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

9 I. Оплата труда работников образовательных организаций (общие вопросы)

10 II. Особенности оплаты труда отдельных категорий работников образовательных организаций (основного персонала, вспомогательного персонала, административно-управленческого персонала) В ближайшее время вступят в силу изменения в Постановление Правительства Российской Федерации 583 в соответствии с которым вводятся 3 категории персонала: Основной персонал учреждения - работники учреждения, непосредственно оказывающие услуги (выполняющие работы), направленные на достижение определенных уставом учреждения целей деятельности учреждения, а также их непосредственные руководители; Вспомогательный персонал учреждения – работники учреждений, создающие условия для оказания услуги (выполнения работы) направленной на достижение определенных уставом учреждения целей деятельности учреждения, включая обслуживание зданий, сооружений и оборудования; Административно-управленческий персонал учреждения – работники учреждений, занятые управлением (организацией), процессом оказания услуг (выполнения работ), а также работники, выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности учреждения

11 11 5. Что такое схема должностных окладов учреждения? Схема должностных окладов учреждения: содержит конкретные размеры окладов руководителям, специалистам и другим служащим учреждения представляет собой таблицу, в которой: - в одной части перечисляются в порядке убывания (либо нарастания) уровня сложности работ все должности руководителей, специалистов и служащих, имеющиеся в учреждении. -В другой части этой таблицы по каждой должности (группе должностей), отличающейся сложностью работ от других должностей (групп должностей), указывается устанавливаемая величина месячного оклада (в рублях направлена на решение следующих задач: - определить количество групп должностей руководителей, специалистов и служащих, различающихся сложностью труда и соответственно требуемой для этого квалификационной подготовкой работника; - сгруппировать все имеющиеся в учреждении должности руководителей, специалистов и служащих по группам сложности работ; - установить размеры нарастания оплаты по должностным окладам по группам сложности. В схему должностных окладов не включаются должности руководителя учреждения, его заместителей и главного бухгалтера) II. Особенности оплаты труда отдельных категорий работников образовательных организаций (основного персонала, вспомогательного персонала, административно-управленческого персонала)

12 12 Варианты построения схем окладов: -на основе профессиональных квалификационных групп - на основе анализа дифференциации размеров окладов по различным должностям работников II. Особенности оплаты труда отдельных категорий работников образовательных организаций (основного персонала, вспомогательного персонала, административно-управленческого персонала) Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) - ст. 144 ТК РФ: группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности

13 ПКГ, применяемые для учреждений профессионального образования и научных учреждений, подведомственных Минобрнауки России: ПКГ должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования, утвержденные приказом Миндравсоцразвития России от 5 мая 2008 года 217н: АХ и УВ – 3 квалификационных уровня; ППС – 6 квалификационных уровней. ПКГ должностей работников сферы научных исследований и разработок, утвержденные приказом Миндравсоцразвития России от 3 июля 2008 года 305: научно-технические работники 2 уровня – 4 квалификационных уровня; научно-технические работники 3 уровня – 4 квалификационных уровня; руководители – 5 квалификационных уровней общие для всех отраслей бюджетной сферы ПКГ общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 11 декабря 2008 г. 247н. 13

14 Этапы построения схемы окладов 1. определение размера части фонда оплаты труда, которую руководитель учреждения предполагает направить на установление должностных окладов, оставив часть средств фонда оплаты на выплаты компенсационного и стимулирующего характера, применяемых в учреждении; 2. определение минимального размера оклада работника по должности, предполагающей выполнение самых простых работ в нормальных условиях труда, и требующих минимального уровня специального профессионального образования; 3. определение части фонда оплаты, которая может быть использована на дифференциацию окладов в схеме должностных окладов учреждения, путем умножения установленного минимального оклада по выбранной должности на штатную численность работников учреждения, и вычитания полученного произведения из фонда оплаты труда, направляемого на установление должностных окладов; 4. распределение всех имеющихся в учреждении должностей по профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням внутри них; 14

15 5. установление дифференцированных минимальных окладов по каждому виду деятельности с последующей дифференциацией окладов по должностям, отнесенным к соответствующим профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням внутри них*; 6. установление по каждому квалификационному уровню, входящему в ПКГ работников соответствующего вида деятельности, коэффициентов нарастания оплаты за увеличение сложности работ по соответствующей ПКГ должностей (повышающих коэффициентов по должности); 7. проведение расчета средств, необходимых для оплаты труда штатной численности руководителей специалистов и служащих в соответствии с рассчитанными должностными окладами; 8. в случае необходимости внесение корректировок в размер средств, выделяемых на оплату по окладам, либо в величины устанавливаемых окладов; 9. оформление схемы должностных окладов учреждения в виде таблицы (либо в виде одной сводной, либо в виде нескольких частных схем) * Не ниже базовых окладов по ПКГ, если они будут установлены Правительством РФ 15 Этапы построения схемы окладов

16 Определение оклада по каждому квалификационному уровню внутри профессиональной квалификационной группы O i =O m xK i, где i – количество квалификационных уровней сложности работ по должностям, включенным в совокупность профессиональных квалификационных групп того или иного вида деятельности; O i – величина оклада, соответствующая сложности работ по должностям, отнесенным к i-тому квалификационному уровню; O m – минимальный оклад, установленный руководителем учреждения для работников, отнесенных к совокупности профессиональных квалификационных групп того или иного вида деятельности; K i – коэффициент нарастания оплаты за увеличение сложности работ по должностям, отнесенным к i-тому квалификационному уровню, относительно минимального оклада, принимаемого за единицу. 16

17 Варианты установления коэффициента нарастания оплаты (повышающего коэффициента по должности): 1. с учетом средних значений соотношений в оплате по окладам по должностям, отличающихся сложностью работ. В действующей практике такие соотношения находятся в пределах 7-10%. 2. на основе аналитической оценки сложности работ по типовым должностям, включенным в различные квалификационные уровни, и экспертной оценки необходимых различий нарастания оплаты. 3. путем сопоставления оклада, предварительно установленного по должности, отнесенной к высшему квалификационному уровню, с минимальным окладом по совокупности ПКГ, установленных для того или иного вида деятельности. Полученное цифровое выражение предельных соотношений распределяется по количеству квалификационных уровней, исходя из равномерного, прогрессивного, регрессивного или смешанного подхода к нарастанию оплаты, и исходя из выстраиваемой политики учреждения по стимулированию роста квалификационного уровня работников. 17

18 Характер нарастания коэффициентов 18 Равномерное нарастание процентное соотношение между коэффициентами равное между всеми уровнями; Прогрессивное нарастание процентное соотношение между коэффициентами на высоких уровнях больше, чем на начальных. Регрессивное нарастание процентное соотношение между коэффициентами на высоких разрядах меньше, чем на начальных. Смешанная система

19 Характер нарастания коэффициентов 19 Группы / характер нарастания прогр. абс.; прогр. отн. Коэф-ты11,131,291,481,712,00 Абс. возрастание-0,130,160,190,230,29 Отн. возрастание-1,131,141,151,161,17 прогр. абс.; равном. отн. Коэф-ты11,151,321,521,742,00 Абс. возрастание-0,150,170,200,230,26 Отн. возрастание-1,15 равном. абс.; регр. отн. Коэф-ты11,201,401,601,802,00 Абс. возрастание-0,20 Отн. возрастание-1,201,171,141,131,11 регр. абс.; регр. отн. Коэф-ты11,261,491,691,862,00 Абс. возрастание-0,260,230,200,170,14 Отн. возрастание-1,261,181,131,101,08 смешан. Коэф-ты11,201,441,601,781,98 Абс. возрастание-0,200,240,160,180,20 Отн. возрастание-1,20 1,11

20 Порядок расчета базового оклада При 70%-ном удельном весе оклада в заработной плате уровень минимального (базового) оклада можно рассчитать на основе анализа средней заработной платы работников. Например, при средней заработной плате ППС всех уровней в размере руб. и среднем коэффициенте 1,35 средняя заработная плата ППС, приведенная к средней заработной плате работников 1 квалификационного уровня, составит руб. ( : 1,35). При заданном оптимальном удельном весе тарифа в заработной плате (70%) базовый оклад в среднем составит

21 Пример порядка расчета должностных окладов по квалификационным уровням на основе использования сложившихся в базовом периоде соотношений в размерах окладов по совокупности ПКГ должностей работников высшего профессионального образования Коэффициенты нарастания оплаты по должностям работников ВПО по квалификационным уровням внутри ПКГ в периоде, предшествующем разработке новой схемы должностных окладов (принимаются для расчёта новых окладов)* Пусть для работников ВПО при разработке новой схемы должностных окладов устанавливается минимальный оклад в размере 6092 рубля Должностной оклад по должности «старший преподаватель», отнесенной ко 2 квалификационному уровню ПКГ профессорско-преподавательского состава и руководителей структурных подразделений, составит 7062 рубля: О 2ку = 6092 * 1,159 = 7062 * Получены путём арифметического деления по каждому кв. уровню должностных окладов на мин. оклад 21

22 Схема должностных окладов работников на примере учреждения высшего профессионального образования (пример) Наименование ПКГ Наименование уровней внутри ПКГ Наименование должностей работников учреждения Месячный должностной оклад (в руб.) Должности работников высшего профессионального образования ПКГ должностей работников административно- хозяйственного и учебно- вспомогательного персонала 1 кв. уровеньСпециалист по учебно-методической работе кв. уровень Специалист по учебно-методической работе 2 категории кв. уровень Специалист по учебно-методической работе 1 категории, тьютор 6923 ПКГ профессорско- преподавательско го состава и руководителей структурных подразделений 1 кв. уровень Ассистент, преподаватель, заведующий кабинетом, заведующий лабораторией, начальник отдела, помощник проректора, помощник ректора кв. уровеньСтарший преподаватель кв. уровень Доцент, начальник управления, директор центра, директор издательства, советник при ректорате кв. уровень Профессор, начальник юридического (экономического) управления кв. уровень Заведующий кафедрой, директор библиотеки, директор представительства кв. уровеньДекан факультета, директор института, директор филиала

23 23 Построение схем окладов на основе анализа дифференциации размеров окладов по различным должностям работников 1. Для анализа дифференциации размеров окладов по различным должностям работников целесообразно разместить все должности в порядке, отражающем нарастание окладов: - от минимального уровня по самым простым работам с минимальными требованиями к уровню специальной профессиональной подготовки - до максимального уровня, отражающего работы наибольшей сложности и максимального уровня специальной профессиональной подготовки, включающей высшее специальное образование и дополнительное образование в соответствующем виде деятельности. При таком размещении в одну группу по уровню окладов объединяются различные должности, имеющие одинаковые оклады. 2. Для удобства анализа рассчитываются коэффициенты нарастания окладов в двух вариантах: - коэффициенты нарастания относительно минимального оклада; - коэффициенты нарастания оплаты от одной группы должностей к предыдущей (междолжностные коэффициенты нарастания). 3. При необходимости производится внесение коррективов в соотношение об оплате по должностям. Преимущество данного подхода: он позволяет построить схему окладов в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ (статья 129), согласно которому должностной оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение должностных обязанностей определенной сложности.

24 Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях В соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ от (в ред. от ) 1. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. 2. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями. 3. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных). 4. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами. 24

25 Выплаты компенсационного характера работникам в государственных учреждениях профессионального образования и научных учреждениях, подведомственных Минобрнауки России - выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; - процентная надбавка к должностному окладу граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе; - доплата за совмещение профессий (должностей); - доплата за расширение зон обслуживания; - доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; - доплата за работу в ночное время; - повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; - повышенная оплата сверхурочной работы; - районный коэффициент; - коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях; - коэффициент за работу в высокогорных районах; - процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия. 25

26 Выплата работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда ст. 147 ТК РФ Постановление Правительства РФ от N 870 (ред. от ) оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Размер выплаты составляет… (размеры выплат определяются по результатам аттестации рабочих мест и устанавливаются в процентах от оклада) Выплата устанавливается в размере не менее 4% от оклада работника, установленного для работ с нормальными условиями труда. Работодатель принимает меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Если по итогам аттестации рабочее место признается безопасным, то указанная выплата не устанавливается. 26

27 Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе В настоящий момент размеры выплаты и порядок ее установления регулируются Постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2006г. 573 (ред. от ) устанавливается в размере и порядке, определенном законодательством Российской Федерации. Размер ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, имеющими степень секретности: –"особой важности" процентов; –"совершенно секретно" процентов; –"секретно" : при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий, процентов, без проведения проверочных мероприятий, процентов. При определении размера ежемесячной процентной надбавки учитывается объем сведений, к которым указанные граждане имеют доступ, а также продолжительность срока, в течение которого сохраняется актуальность засекречивания этих сведений. 27

28 Доплата за совмещение профессий (должностей) ст. 151 ТК РФ устанавливается работнику при совмещении им профессий (должностей). Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Рекомендуется также учитывать степень загруженности работника по основной работе. 28 Доплата за расширение зон обслуживания ст. 151 ТК РФ устанавливается работнику при расширении зон обслуживания. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

29 Доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором ст. 151 ТК РФ устанавливается работнику в случае увеличения установленного ему объема работы или возложения на него обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. 29

30 Доплата за работу в ночное время ст. 154 ТК РФ Постановление Правительства РФ от N 554 производится работникам за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Минимальный размер доплаты - 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. 30

31 Повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни ст. 153 ТК РФ производится работникам, привлекавшимся к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Размер доплаты составляет: –не менее одинарной дневной ставки сверх оклада (должностного оклада) при работе полный день, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной дневной ставки сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени; –не менее одинарной части оклада (должностного оклада) сверх оклада (должностного оклада) за каждый час работы, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной части оклада (должностного оклада) сверх оклада (должностного оклада) за каждый час работы, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. 31 По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

32 Повышенная оплата сверхурочной работы ст. 152 ТК РФ составляет: –за первые два часа работы – не менее полуторного размера, –за последующие часы – не менее чем в двойном размере Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. 32

33 Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями ст. 146, 148, 316, 317 ТК РФ и другие нормативные правовые акты РФ В районах с неблагоприятными природными климатическими условиями к заработной плате работников применяются: –районные коэффициенты; –коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях; –коэффициенты за работу в высокогорных районах; –процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республик Бурятии и Хакасии. В Положении об оплате труда работников учреждений, расположенных в районах с неблагоприятными природными климатическими условиями, указываются размеры коэффициентов и процентных надбавок в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. 33

34 Основополагающие принципы, определяющие построение системы стимулирующих выплат работникам: 1. Определение в структуре фонда оплаты труда учреждения доли стимулирующих выплат. 2. Использование стимулирующих выплат, именно, за высокие результаты и качество выполнения работы. 3. Повышение эффективности использования средств, направляемых на оплату труда. 34

35 Система премирования, действующая в учреждении, должна включать в себя следующие элементы: 1) вводную часть, указывающую на цель и источники финансовых средств для премирования; 2) периодичность премирования (ежемесячная, ежеквартальная, по результатам работы за год, единовременная). 3) показатели премирования; 4) критерии премирования; 5) круг премируемых работников (перечисление должностей (профессий), или по наименованиям подразделений или по видам деятельности); 6) размеры премий (в необходимых случаях размеры премий указываются в зависимости от шкалы поощрения в баллах); 7) основания (перечень упущений в работе), которые могут служить поводом для снижения размера премии, и порядок их применения; 8) подразделение или лицо, отвечающее за достоверность учета фактически достигнутых результатов применения системы премирования. 35

36 Понятие показателей и критериев В экономике принято считать: «показатель» - это характеристика какого-либо свойства экономического объекта, процесса или решения, выраженная числом. «критерий» - это признак, на основании которого проводится проверка достоверности утверждения (в нашем случае - показателя). Пример: 36 Виды работПоказатели эффективности Критерии оценки Проведение учебных занятийВ соответствии с планом семестра % выполнения плана Разработка методических пособий Количество авторских листов в квартал Выполнение / невыполнение Организация и планирование методического и технического обеспечения учебных занятий Количество замечаний к организации учебной и учебно-методической работы по преподаваемой дисциплине 0

37 Разработка показателей и критериев эффективности работы должна осуществляться с учетом следующих принципов: (п. 15 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год) объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда; предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда; адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации; своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата; прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику 37

38 Определение целевых показателей эффективности деятельности работников проводится на основе анализа и увязки между собой следующих позиций: целей деятельности учреждения; программы развития учреждения; целей деятельности отдельных структурных подразделений; характера деятельности разных категорий работников; должностных обязанностей работников 38

39 Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях В соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ от г. 818 (ред. от ) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы. 39

40 Выплаты стимулирующего характера работникам в государственных учреждениях профессионального образования и научных учреждениях, подведомственных Минобрнауки России стимулирующая надбавка за работу в должности доцента, профессора*; стимулирующая надбавка за наличие ученой степени*, почетного звания; стимулирующая надбавка за выслугу лет; стимулирующая надбавка за качество выполнения работ; стимулирующая надбавка за профессиональное мастерство; премии по итогам работы за месяц, квартал, полугодие или год; премия за образцовое качество выполняемых работ; премия за выполнение особо важных и срочных работ 40 * с 1 сентября 2013 года включается в должностные оклады. (п. 11 ст. 108 Федерального закона от ФЗ "Об образовании в Российской Федерации».

41 Стимулирующая надбавка за выслугу лет устанавливается решением руководителя учреждения в том случае, если руководитель учреждения считает это обоснованным, как способ закрепления в коллективе наиболее опытных работников Пример шкалы размера стимулирующей надбавки за выслугу лет (в процентах к должностному окладу): –при выслуге лет от 1 года до 3 лет – 5%; –при выслуге лет от 3 лет до 5 лет – 10%; –при выслуге лет свыше 5 лет – 15%. 41

42 Стимулирующая надбавка за качество выполнения работ устанавливается работникам при выполнении ими некоторых работ, обусловленных трудовым договором, с особым качеством. для установления этой надбавки руководителю учреждения необходимо определить данные виды работ, например: –для работника, занимающего должность профессора, - подготовка им курса авторских лекций, одобренного ученым советом (кафедрой) и рекомендованного к чтению. –для молодых специалистов (преподавателя, старшего преподавателя, младшего и научного сотрудников) - участие в научных работах по плану подразделения и самостоятельная научная работа (публикация статей, написание диссертации). –для работников общеотраслевых специальностей (бухгалтеров, экономистов, юристов, инженеров и т.д.) – оценка по финансово-хозяйственным показателям деятельности: –рациональность использования бюджетных средств, –отсутствие дебиторской задолженности, –оптимизация расходов на обслуживание здания и т.д. 42

43 Стимулирующая надбавка за профессиональное мастерство как правило, устанавливается работникам, работающим по профессиям рабочих. под профессиональным мастерством принято понимать: –исполнение поручаемых работ с необходимым качеством, выраженным в: –приеме работ без их переделок, –бережном отношении к инструменту и техническому оборудованию, –без перерасхода материала, –возможной экономии материалов без потери качества работ. –выполнение работ в отведенные сроки. 43

44 Премия по итогам работы за квартал, полугодие, 9 месяцев и год выплачивается в пределах утвержденного ФОТ в размере, определяемом руководителем учреждения, а также за счет средств от приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников. При премировании учитывается: –успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде; –инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; –качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения; –выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения; –качественная подготовка и своевременная сдача отчетности; –участие в течение установленного периода в выполнении важных работ и мероприятий. Должно быть исключено использование премиальных выплат в целях повышения уровня оплаты без связи с достижениями в результатах и эффективности деятельности учреждения и каждого работника. Максимальным размером не ограничена. 44

45 Премия за образцовое качество выполняемых работ выплачивается работникам при: –поощрении Президентом Российской Федерации, Правительством Российской Федерации; –присвоении почетных званий Российской Федерации и награждении знаками отличия Российской Федерации; –награждении орденами и медалями Российской Федерации, награждении Почетной грамотой Министерства. Размер премии устанавливается руководителем учреждения в каждом конкретном случае с учётом мнения представительного органа работников. Премия выплачивается работникам единовременно по приказу руководителя учреждения. Максимальным размером премия не ограничена. выплачивается работникам единовременно по итогам выполнения особо важных и срочных работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу). Максимальным размером премия не ограничена. 45 Премия за выполнение особо важных и срочных работ

46 Локальные нормативные акты организации, соглашения, содержащие порядок и условия оплаты труда работников бюджетных учреждений Коллективный договор Положение об оплате (и стимулировании) труда работников иные локальные нормативные акты 46

47 Структура положения об оплате труда: Общие положения; Порядок и условия оплаты труда; Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера; Другие вопросы оплаты труда либо заключительные положения. 47

48 Нормативные правовые акты, в соответствии с которыми устанавливаются условия оплаты труда работников бюджетных учреждений: Трудовой кодекс Российской Федерации; Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. 583; Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих; Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на текущий год, разработанные Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений; иные федеральные законы и нормативные правовые акты, регулирующие вопросы оплаты труда работников. 48

49 Порядок и условия оплаты труда при повременно- премиальной системе оплаты труда включает: оклады (должностные оклады) по занимаемой должности служащих; месячные тарифные ставки по профессиям рабочих; выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера. 49

50 Общее понятие об эффективном контракте согласно Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на годы (утв. распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р) эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки 50

51 Мероприятия, касающиеся введения эффективного контракта согласно Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на годы (утв. распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р) 51

52 С лицами, поступающими на работу, заключается трудовой договор, с использованием примерной формы (приложение 3 к Программе) С работниками учреждения, состоящими в трудовых отношениях с работодателем, оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, работники уведомляются в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Дополнительные соглашения к трудовому договору в связи с введением эффективного контракта заключаются по мере утверждения показателей и критериев оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. 52

53 При заключении трудового договора необходим учет норм локальных нормативных актов, коллективных договоров и соглашений, определяющих: систему оплаты труда работников учреждения; систему нормирования труда; условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также при наличии иные особые условия труда работников; режим рабочего времени и времени отдыха; штатное расписание учреждения; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) 53

54 В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя в соответствии с уставом учреждения; сведения о документах, удостоверяющих личность работника; идентификационный номер налогоплательщика (работодателя); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор или дополнительное соглашение, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора или дополнительного соглашения. 54

55 Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении работодателя (учреждения), расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия (конкретный срок трудового договора, на время выполнения конкретной работы и так далее) и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии со ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При этом конкретизируются условия осуществления выплат: компенсационного характера (наименования выплат, размеры выплат, а также факторы, обусловливающие получение выплат); стимулирующего характера; (наименования выплат, размеры выплат, условия получения выплат, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность); 55

56 Обязательными для включения в трудовой договор являются режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; о продолжительности ежегодного основного (удлиненного основного) оплачиваемого отпуска работника. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом договоре указывается продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска и продолжительность дополнительных отпусков с указанием оснований для их предоставления; меры социальной поддержки; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым знаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей, других педагогических работников с учетом установленного объема учебной нагрузки и другие особенности). 56

57 В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон, не ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников; об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В трудовом договоре с работником или дополнительном соглашении к трудовому договору предусматриваются также другие случаи, связанные с возложением на работников с их согласия дополнительных обязанностей с указанием размеров доплат (к примеру, возложения функции классного руководителя). 57

58 Должностная инструкция это документ, определяющий: –задачи, –квалификационные требования, –функции, –права, –обязанности, –ответственность работника. разрабатывается по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании. может являться как приложением к трудовому договору, так и отдельным документом, утверждаемым работодателем. 58

59 Наличие должностной инструкции позволяет: объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока; рационально распределить трудовые функции между работниками; избежать дублирования функций внутри организации и отдельных специалистов; временно перевести работника на другую работу; оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции; грамотно провести аттестацию работников, проверить их на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе; доказать при обращении работника в трудовую инспекцию или суд законность наложения дисциплинарного взыскания; более четко очертить работнику круг своих обязанностей, на основе чего он сможет грамотно спланировать свою работу. 59

60 Должностные инструкции разрабатываются на основе: квалификационных характеристик, содержащихся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих; уставных документов учреждения, в которых закреплены его задачи и функции; квалификационных требований по должности; нормативов трудозатрат на выполнение работы; профессиональных стандартов; с учетом особенностей организации производства, труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов; с учетом требований ГОСТ Р "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно- распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного в действие Постановлением Госстандарта России от N 65-ст 60

61 Квалификационная характеристика включает разделы: должностные обязанности (основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих); должен знать (требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей); требования к квалификации (требования к уровню профессиональной подготовки работника, необходимому для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей) 61

62 Структура должностной инструкции: 1. Общие положения: точное наименование должности работника; подчиненность работника; должностное лицо, которое назначает работника на должность и освобождает его от нее; наличие у работника подчиненных; порядок замещения работника в случае его временного отсутствия (отпуск, длительная командировка, болезнь и т.п.); перечень документов, которыми работник руководствуется в своей деятельности. 2. Основные задачи и обязанности работника: определяется содержание конкретной задачи или функции, выполнение которой возлагается на работника; записываются конкретные обязанности работника, выполнение которых обеспечивает решение поставленных перед ним задач 3. Права (способствует разрешению спорных вопросов во взаимоотношениях между работниками в учреждении) 4. Ответственность (не только за собственные действия, но и за действия подчиненных) 5. Требования к работнику: к уровню образования работника; к стажу работника 62

63 При разработке должностных инструкций следует избегать: расплывчатости: чересчур общие формулировки задач и функций, не позволяющие их конкретизировать и понять; дублирования: возложение одних и тех же задач, функций на разных работников; вакуума: функции, которые необходимо выполнять, не закреплены ни за каким подразделением, работником; неувязок: не предусмотрена координация деятельности подразделений, работников. Задачи не выполняются до конца, а потоки документов не согласованы друг с другом; перегрузок или недозагруженности: количество функций, которые необходимо выполнять, определено нерационально, без учета реального объема работ, предусмотренных этими функциями, и нормативов времени на их выполнение; дисбаланса: несбалансированные функции (обязанности), права и ответственность (множество обязанностей и минимум прав работника, что приводит к конфликтам в коллективах) 63

64 Профессиональный стандарт ст ТК РФ характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности применяются работодателями при: –формировании кадровой политики и управлении персоналом; –организации обучения и аттестации работников; –разработке должностных инструкций; –тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. 64