Планирование численности персонала Тема 5. Основные вопросы 5.1. Содержание и структура оперативного плана работы с персоналом. 5.2. Определение потребностей. - презентация

1 Планирование численности персонала Тема 5

2 Основные вопросы 5.1. Содержание и структура оперативного плана работы с персоналом Определение потребностей в персонале Определение численности персонала.

3 5.1. Содержание и структура оперативного плана работы с персоналом Оперативный план работы с персоналом комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации; составляется, как правило, на год.

4 5.1. Содержание и структура оперативного плана работы с персоналом анализ имеющихся ресурсов прогноз будущих потребностей планирование мер для удовлетворения этих потребностей

5 Структура оперативного плана работы с персоналом

6 5.1. Содержание и структура оперативного плана работы с персоналом Вопросы анкеты по сбору данных: о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.); о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); о текучести кадров; о потере времени в результате простоев, по болезни; о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков); о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

7 5.1. Содержание и структура оперативного плана работы с персоналом Требования к информации о персонале : простота столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходимо в данном конкретном случае; наглядность использование таблиц, графиков, цветного оформления материала для быстрого принятия решения; однозначности сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность излагаемого материала; сопоставимость сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее; преемственность сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления; актуальность сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек.

8 5.1. Содержание и структура оперативного плана работы с персоналом Оперативный план работы с персоналом на предприятии включает: планирование потребности в персонале; планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала; планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения; планирование расходов на персонал предприятия.

9 5.2. Определение потребностей в персонале Виды прогнозов потребности в персонале: 1.- для разработки требований к персоналу; 2.- для поиска кандидатов со стороны; 3.- для поиска кандидатов внутри организации.

10 5.2. Определение потребностей в персонале Факторы прогнозирования: Факторы прогнозирования: · проектируемая текучесть кадров ( с учетом увольнений и отставок); · качество и характер Ваших служащих (с точки зрения видимых Вами изменений потребностей вашей организации); · решение о модернизации изделий и услуг или о выходе на новые рынка.

11 Методы прогнозирования потребности в персонале анализ тенденции означает изучение тенденции занятости в Вашей фирме в течение последних лет и предсказание ее будущих потребностей. анализ отношени я это анализ отношения между некоторыми причинным фактором (например, объемом продаж) и количеством требуемых работников (например, продавцов). диаграмма разброса используются два фактора: деловая активность и уровень укомплектованности персоналом. Если Вы можете предсказать меру деловой активности (например, увеличение количества филиалов ), то Вы можете оценить потребность в персонале. Если эти два фактора связаны, то тщательно построив график и минимизировав расстояния между линиями каждой точки, Вы можете оценить число работников, которые буду необходимы (для филиалов) использова ние компьюте ра основываясь на данных (меры продуктивности) и минимальный, максимальный и вероятностный показатели продажи) типичная программа производит расчет "среднего уровня размера штата для выполнения требования к продукту" и дает прогноз для непосредственной рабочей силы., косвенного штата и освобожденного штата.

12 Потребность в персонале КачественнаяКоличественная 5.2. Определение потребностей в персонале

13 Качественная потребность выражается в конкретных категориях, квалификации, по уровню профессиональных требований. Профессиональные требования связаны со штатным расписанием и характеристикой рабочих мест. Качественная характеристика тесно связана с расчетом количества персонала.

14 5.3. Определение численности персонала Критерии определения состава и структуры персонала: отношение валовой прибыли к численности рабочих; показатель затрат на одного работающего, включающий: заработную плату; отчисления в соцстрах; расходы по найму, рекламу; обучение, стажировку; совершенствование условий труда, технику безопасности.

15 5.3. Определение численности персонала Для планирования численности используют: списочный состав (предполагается, что в него включаются все работники, заключившие с фирмой трудовой договор); среднесписочный состав; явочный состав – количество работников, которые являются на работу в текущий момент.

16 5.3. Определение численности персонала где Ч ОБЩ - общая потребность предприятия в кадрах; ОП – запланированный объем производства; В ППП - запланированная выработка на одного работающего.

17 5.3. Определение численности персонала Среднесписочное число рабочих за месяц: Отношение суммы среднесписочного состава персонала за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и числа календарных дней в месяце (при этом списочная численность в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню).

18 2.3. Организация системы управления персоналом Среднесписочная численность рабочих за квартал (год) Отношение суммы среднемесячной численности за этот период к соответствующему числу месяцев.

19 2.3. Организация системы управления персоналом Ч СД - общая численность основных рабочих-сдельщиков; Т Р - трудоемкость всей производственной программы в нормо-часах, В Н - средний процент выполнения норм выработки; Ф - бюджет времени одного среднесписочного рабочего.

20 2.3. Организация системы управления персоналом Численность основных рабочих, обслуживающих аппаратный процесс или сложный агрегат (Ч АП ): Ч АП =М·С·Н Ч ·К Н, гдеМ – количество агрегатов; С – число смен; Н Ч – норматив численности, т.е. количество рабочих, обслуживающих один агрегат; К Н – коэффициент соотношения списочного и явочного числа рабочих, которое равно соотношению количества дней работы одного среднесписочного рабочего:.

21 2.3. Организация системы управления персоналом.