Инструменты HR для лидеров бизнеса! HR – UPGRADE 2012HR – UPGRADE 2012 Ирина Кандаурова Управляющий партнер kandaurova@humantime.ru www.humantime.ru. - презентация

1 Инструменты HR для лидеров бизнеса! HR – UPGRADE 2012HR – UPGRADE 2012 Ирина Кандаурова Управляющий партнер

2 Факторы современного рынка труда Задачи, которые ставят перед собой компании на 2012год: 1.Капитализация бизнеса 2.Увеличение прибыли 3.Увеличение оборота 4.Повышение узнаваемости компании, бренда… 5.Войти в ТОП-3,5… Ect…

3 Факторы современного рынка труда Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам. Steven Jobs, Apple

4 Повышение отдачи от бизнеса и каждого сотрудника в частности Индивидуальные подходы к поиску, развитию и удержанию талантливых сотрудников разных поколений Новые инструменты управления людьми Поддержание и развитие социальной ответственности предприятий как части корпоративной политики Управление корпоративными знаниями с помощью IT технологий Потребности современного бизнеса:

5 Дисбаланс потребностей и предложений на рынке труда? Сильная система привлечения и удержания персонала Коррекция потребностей и требований

6 Факторы современного рынка труда

7 Факторы современного рынка труда Средний возраст жителей РФ 39 лет 50% населения трудоспособного возраста - лица в возрасте старше 35 лет Требования к возрасту кандидатов – до 45 лет! В 80% предпочтение отдается кандидатам мужского пола

8 Креативный класс Люди, занятые в научной и технической сфере, архитектуре, дизайне, образовании, искусстве, музыке и индустрии и развлечений, чья экономическая функция заключается в создании новых идей, новых технологий, нового креативного содержания. Креативный класс зарабатывает деньги, проектируя и создавая что-то новое, с большей степенью автономности, чем рабочий и обслуживающий класс… Ричард Флорида

9 Креативный класс Поколение У (31 и младше) Поколение Х (32-47) Бэби Бумеры (48-65) Принадлежность к организации Ценности и корпоративная культура компании критичны при принятии решения о работе в ней Самодостаточен и независим. Редко остается верными компании Лоялен к организации Стиль работыВысокая потребность в похвале, трудно воспринимает критику Предпочитает вовлекающее управление Для достижения цели готов пренебрегать правилами Прилежный работник Склонен к микро- менеджменту Хороший наставник Мотивация на работу В работе важно реализовать творческий потенциал Важно обучение и развитие Стремится найти более интересную работу и более высокую заработную плату Ориентирован на материальный успех Соотношение работы и личной жизни Приоритет личной жизни над работой Ценность работы и личной жизни равны В центре жизни - работа

10 Креативный класс Новое поколение – другие ценности 86% сотрудников поколения Y покинут компанию, если их ценности не совпадают с ценностями компании (по данным PWC)

11 На что делать акцент в удержании сотрудников разных поколений? Бэби бумеры (48-65) Признание со стороны компании Поддержка со стороны руководителя Возможность передачи знаний и опыта более молодым сотрудникам Поколение X (32-47) Карьерный рост и развитие Амбициозные задачи Баланс работы и личной жизни Поколение Y (31 и младше) Сильная корпоративная культура Возможности обучения и развития Баланс работы и личной жизни

12 Креативный класс Источник: Global Diversity and Inclusion, the SHRM report, 2009

13 Work/life balance в России Программы для женщин/работающих мам Гибкий рабочий график Частичная работа дома Корпоративная няня Маникюр в офисе Корпоративные фитнес-программы Политика компаний в отношении декретного отпуска Программы адаптации/повышения квалификации женщин после декретного отпуска

14 Work/life balance в России Гибкий график: работники могут начать свой восьмичасовой рабочий день в любое время с 6:00 утра до 8:30 вечера. Частичная занятость: сотрудники могут работать от 20 до 40 часов в неделю; это время может быть распределено как в несколько дней, так и на всю рабочую неделю. Разделенная ставка: двое сотрудников могут разделить между собой обязанности и ответственности одного сотрудника, работающего на полную ставку, в том числе и для высших руководящих должностей.

15 Трансформация компенсационных пакетов: тенденции и практика 1.Оптимизация ФОТ 2.Сокращение затрат на содержание персонала 3.Оптимизация трудовых процессов, оргструктуры, численности персонала Задачи HR-менеджера

16 Трансформация компенсационных пакетов: тенденции и практика Предоставляемые в РФ пакеты/ Важность предоставляемых льгот для сотрудников Обязательно Очень важно Достаточно важно Неважно ДМС42%26% 6% Гибкий график7%22%37%34% Возможность выбора льгот3%13%41%43% Корпоративный пенсионный план 4%11%35%50%

17 Трансформация компенсационных пакетов: тенденции и практика Оздоровительные программы% компаний Вакцинация64% Программа проверки здоровья42% Коучинг формирования здорового образа жизни37% Программы, направленные против курения36% Профилактические программы, ориентированные на сотрудников с хроническими заболеваниями 33% Программы, направленные на снижение веса30% Частичная или полная оплата фитнес центров30% Фитнес центры на территории компании24% Консультации по питанию17% Фитнес – классы на территории компании16% Программы по снижению стресса12%

18 Менеджмент простых действий 2011 г.2012 г.Приоритеты HR-служб -1Повысить эффективность сотрудников 12Сохранить ключевых сотрудников 33Сохранить лояльность сотрудников 24 Сохранить и поддерживать позитивный внутренний имидж Компании 45Повысить качество кадрового резерва 56Сохранить и поддерживать позитивный внешний имидж Компании как работодателя

19 Коэффициент отдачи инвестиций в персонал Выручка – (Затраты, на содержание персонала - ФОТ) _______________________________________________________ Число сотрудников на полной ставке Х средний уровень вознаграждения PricewaterhouseCoopers предложила подход к комплексной оценке отдачи от инвестиций в персонал

20 ПТ = Объем продукции / Затраты труда Объем продукции: произведенной или реализованной. Затраты труда: среднесписочная численность, отработанные ч/дни, ч/часы Зарплатоотдача = Объем продукции / заработная плата Зарплатоотдача = Прибыль / заработная плата Другие показатели эффективности ФОТ: 1. Динамика средней заработной платы (с учетом инфляции) 2. Соотношение темпа роста ФОТ и темпа роста финансовых показателей компании 3. Показатель удовлетворенности сотрудников заработной платой и принципами, по которым она начисляется (в том числе принципами премирования) по результатам ежегодного социологического исследования Анализ показателей эффективности ФОТ

21 Эсп = Эд/П, где Эсп – относительная эффективность внедрения системы премирования с учетом затрат; Эд – эффект от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде; П – величина премий (с учетом налогов) Другие показатели эффективности: 1.Выполнение компанией плановых показателей; 2.Экспертная оценка руководителей подразделений; 3.Удовлетворенность сотрудников. Оценка эффективности внедрения системы премирования

22 Поиск возможностей для повышения отдачи инвестиций в персонал Воспроизводство ключевого персонала Информирование сотрудников о текущих делах Компании и о планах на будущее Капитализация персонала: вовлеченность и компетенции Управление удовлетворенностью и вовлеченностью ключевых сотрудников Управление эффективностью персонала Главный фокус внимания HR-менеджера

23 Поиск возможностей для повышения отдачи инвестиций в персонал Комплексные проекты Оптимизация оргструктуры и численности персонала Внедрение и систематизация HR-процессов Изменения на уровне HR-стратегии и кадровой политики Проекты в области корпоративной культуры

24 Поиск возможностей для повышения отдачи инвестиций в персонал Управление вознаграждением Создание и доработка системы вознаграждения Внедрение проектов направленных на поощрение инициативы сотрудников Управление удовлетворенностью сотрудников Внедрение управления по целям (MBO)

25 Поиск возможностей для повышения отдачи инвестиций в персонал Обучение и развитие Внедрение системы обучения и развития персонала Разработка и внедрение корпоративной модели компетенций Внедрение IT-решений для повышения эффективности обучения сотрудников Создание корпоративной базы знаний Внедрение инструментов для оценки эффективности обучения сотрудников

26 Поиск возможностей для повышения отдачи инвестиций в персонал Управление эффективностью Внедрение системы оценки знаний навыков компетенций результативности сотрудников

27 Привлечение и удержание сотрудников Внедрение системы подбора персонала и оценки кандидатов Разработка программ адаптации сотрудников Создание и поддержание имиджа компании как работодателя Развитие корпоративной культуры Создание системы работы с ключевыми сотрудниками Поиск возможностей для повышения отдачи инвестиций в персонал