1 Организационное поведение Введение. Исторические корни организационного поведения. Высокоэффективная организация. ИППС ГУ-ВШЭ К.п.н., доцент Лобанова. - презентация

1 1 Организационное поведение Введение. Исторические корни организационного поведения. Высокоэффективная организация. ИППС ГУ-ВШЭ К.п.н., доцент Лобанова Т.Н.

2 2 Лобанова Татьяна Николаевна Опытный специалист-практик в области кадрового менеджмента, организационного развития, оценки, обучения и мотивации персонала. Окончила МГУ им. Ломоносова по специальности практическая психология и Московский банковский институт по специальности Экономист банка. Проходила практические стажировки в Германии, обучение в Лондоне по HR-менеджменту. Кандидат психологических наук, доцент факультета Менеджмент Государственного университета – Высшей Школы Экономики. Сертифицированный консультант по управлению (Certified Management Consultant (CMC) в соответствии с Амстердамским стандартом Международного Совета Институтов по управленческому консультированию (ICMCI). Член Международной Ассоциации консультантов по организационному развитию IODA. С 1992 года работает в области HR- менеджмента и организационного развития персонала (Сбербанк РФ, АБН АМРО Банк, Транскредитбанк, «Промсвязьбанк»,РУСАЛ, МУЛТОН, НОМОС-банк, НБ ТРАСТ, Промстройбанк, Группа ВТБ.

3 3 Содержание курса Введение в организационное поведение: Исторические корни. Высокоэффективная организация. Глобальные аспекты оргповедения. Методология. Разнообразие индивидуальных различий. Личность и психологические установки. Процессы восприятия и управление впечатлением. Индивидуальное и организационное научение. Трудовая мотивация: модели, приемы и проблемы. Власть и лидерство в организации Корпоративная культура и поведение. Управление изменениями и инновациями. Групповая динамика. Командная работа. Коммуникации в организациях. Экзамен

4 4 Процессы жизнедеятельности организации ОРГАНИЗАЦИЯ Изготовление продукта или услуги Получение сырья, ресурсов и информации из внешнего окружения Передача результата - продукта или услуги во внешнюю среду. Определения Организация представляет собой средство или инструмент преобразования ресурсов для достижения результатов. Эффект деятельности любой организации - это соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. Эффективность деятельности организации оценивается через достижение этих результатов - целей. Эффективность организации есть функция ассортимента продуктов и баланса между разными комбинациями одних и тех же ресурсов. Основные ресурсы, используемые организацией, это - люди (человеческие ресурсы, персонал), капитал, материалы, технология и информация. Эффективная организация должна иметь такой инструмент (средство) объединения и преобразования ресурсов, который не может быть достигнут руководителем в одиночку, и требует совместных организованных усилий.

5 5

6 6

7 7 Критерии эффективности "образцовых компаний" ((выделены Т.Питерсом и Р.Уотерменом, Д.С.Синком) 1. Действенность - получение "нужных" продуктов и технологий: а) вовремя, б) с нужным качеством, в) в достаточном количестве. 2. Экономичность: Ресурсы, которые следовало потреблять Ресурсы, фактически потребленные 3. Качество - соответствие спецификациям, инструкциям, требованиям потребителей, качественным признакам продукции, удовлетворенность клиентов. 4. Производительность: Количество продукции, удовлетворяющее требованиям качества Фактически потребленные организацией ресурсы 5. Качество трудовой жизни - реакция сотрудников на условия труда и жизни в организации, удовлетворенность людей, их уверенность, безопасность и т.п. 6. Нововведения - это "творческий процесс приспособления продукта, услуги, процесса, структуры и т.д. к внешним требованиям, запросам, изменениям, процесс поддержания пригодности продукции с точки зрения клиентов". 7. Прибыльность: мера или совокупность мер, характеризующих взаимосвязь между ресурсами организации и характером их использования (Доходы/Издержки).

8 8 Организационно-психологические характеристики эффективной компании 1. Наличие миссии, целей и разработанной стратегии, понятной персоналу и клиентам. 2. Введение новых продуктов, услуг и функций, адекватных разработанной стратегии. 3. Создание соответствующей функциям и услугам организационной структуры. 4. Наличие необходимого перечня конкретных ясных инструкций и других регламентирующих правил, доведенных до соответствующих субъектов деятельности. 5. Наличие хорошо функционирующей маркетинговой системы, современных технологий, оборудования, IT-программного обеспечения и средств, формирующих имидж Компании. 6.Эффективная работа команды высших менеджеров. 7. Партисипативная система управления. 8.Персонал: мотивированный на организационное поведение; ориентированный на выпуск продуктов и оказание услуг, нужных клиентам; удовлетвореный качеством трудовой жизни. 9. Наличие развитой организационной (корпоративной) культуры. 10. Постоянное развитие, рентабельность и прибыльность.

9 9

10 10 Источники организационного поведения Психология личности Социология Социальная психология Теория организаций Политология Культурология

11 11

12 12 Методология организационного поведения Полевые исследования Сбор данных в организационном поведении Валидность результатов исследований

13 13 Изучение национальных различий*) Задача: измерить уровень конформности (психологического механизма культурного поведения) в двух европейских странах в Норвегии и Франции Инструмент исследования: эксперимент по изучению группового давления (Соломон Аш – отрезки - : один наивный испытуемый, остальные в сговоре с экспериментатором) Стимульный материал: акустические тоны. Пять из шести испытуемых были подставными и оказывали давление на наивного испытуемого. Испытуемые, прослушав два звука, должны были сказать, который из них длиннее. Подставные испытуемые всегда отвечали первыми, и «наивный» испытуемый слышал их ответы. Техника «фиктивной группы». В эксперименте от испытуемого требовалось сравнить долготу двух акустических тонов, подаваемых ему через наушники. Уровень конформности определялся по количеству неверных ответов, данных испытуемым вслед за неверными ответами фиктивных участников группы, которые, как полагал испытуемый, находятся в соседних кабинках и слышат те же самые звуковые сигналы. В 16 из 30 проб подставные испытуемые давали неверный ответ. *) Приведено в книге: Милграм С. Эксперимент в социальной психологии. – СПб.: Питер, 2000, с

14 14 Что видит испытуемый, когда входит в лабораторию. Как видится ситуация испытуемому, сидящему в крайней левой кабине Реальная ситуация

15 15 Представители какой из двух национальных культур будут чаще соглашаться с мнением группы, а какие испытуемые будут более независимы? Норвежский эксперимент - студенты университета в Осло Парижское исследование – такие же характеристики (возраст, уровень образования, специальность, пол, семейный статус и социально- классовый статус) В первой серии экспериментов было обследовано 20 норвежских и 20 французских испытуемых. Норвежские испытуемые проявили конформность в 62% критических проб (пробы, в которых группа дает неверный ответ); французские испытуемые продемонстрировали конформное поведение в 50% критических проб. По окончанию объявлялось истинная причина исследования. Во втором эксперименте было изменено отношение испытуемых к исследованию: испытуемым говорили, что результаты эксперимента будут учтены при разработке авиационных сигналов безопасности. Испытуемые проявили несколько большую независимость от группы, но норвежцы вновь оказались более конформными, чем французы (56% против 48%). От испытуемых требовалось не только принять решение перед лицом единодушного мнения группы, но и открыто объявить о своем решении группе (так, по крайней мере, они думали). Т.о. поведенческий акт имел черты публичности (конформность больше).

16 16 Итоги эксперимента: во всех пяти тестах норвежцы (светлый тон) продемонстрировали более конформное поведение базовый «авиационый» тайное цензура повтор эксперимент фактор голосование (критика стимула (ответы на бумаге) от группы) (по желан.)

17 17 Замечания по поводу оргповедения в трех последних испытаниях Норвежцы часто присоединялись к мнению группы даже в условиях тайного голосования. Возможно, среднестатистический норвежец действует из опасения (в данном случае не важно, чем оно вызвано), что действия, совершенные им тайно, в конце концов станут известны группе. «Да, даже сидя один в кабине, я представлял, что подумали бы обо мне люди». Записанные на пленку ряд критических комментариев, играли роль негативных санкций; каждый раз, когда ответ испытуемого расходился с мнением большинства, он слышал один из комментариев: хихиканье, «Рисуетесь?» или «Хотите выделиться?» Удивительно то, как реагировали испытуемые на критические высказывания. Норвежские испытуемые воспринимали их совершенно пассивно, тогда как во французском эксперименте большинство испытуемых (более 50%) так или иначе ответили на критику бранью. При наличии сомнений в точности своей оценки испытуемый мог позвонить в колокольчик и вновь прослушать звуковые сигналы. Как и в предыдущем эксперименте, все ответы испытуемого, расходившиеся с мнением большинства, встречали открытое осуждение группы, но группа не критиковала его просьбы о повторе сигналов. Оказалось, что даже такой относительно простой поведенческий акт, как просьба, требует от человека большой независимости (отважились попросить 5 норвегов и 14 французов)

18 18 2 класса опросных методов: интервью и анкетные опросы 1. Интервью по содержанию беседы: документальные (изучение событий прошлого, уточнение фактов) интервью мнений (выявление оценок, взглядов, суждений) – экспертное. 2. Интервью по технике проведения: Свободные, нестандартизированные - по общей программе (путеводитель интервью), формализованные (общий план беседы, последовательность и конструкция вопросов, варианты возможных ответов) 3. В зависимости от особенностей процедуры интервью: интенсивные (клинические, т. е. глубокие, длящиеся иногда часами) - ненаправленные фокусированные на выявление относительно узкого круга реакций опрашиваемого, направляемые 4. По способу организации: Групповые - планируемая беседа, в процессе которой исследователь стремится вызвать дискуссию в группе. Методика телевизионных встреч, техники квазиинтервью в фокус-группах. Индивидуальные интервью (Телефонные интервью)

19 19 Классификация анкетных опросов По содержанию По конструкции задаваемых вопросов (открытые/закрытые) Зондажный, или экспресс-опрос, применяется в обследованиях общественного мнения и содержит 3-4 пункта основной информации плюс несколько пунктов, связанных с демографическими и социальными характеристиками опрашиваемых Опрос по почте Групповое/индивидуализированное анкетирование С помощью опросов выявляются субъективные мнения и оценки, которые подвержены колебаниям, воздействиям условий опроса и других обстоятельств. Чтобы минимизировать искажения данных, связанных с этими факторами, любую разновидность опросных методов следует практиковать в сжатые сроки. Нельзя растягивать опрос на долгое время, так как к концу опроса могут измениться внешние обстоятельства, а информация о его проведении может передаваться опрашиваемыми друг другу с какими-то комментариями, и эти суждения станут влиять на характер ответов тех, кто позже попадет в состав респондентов.

20 20 Повышение надежности информации Лексика опроса: сложность грамматики и лексики, уровень ясности смысла вопроса Статус (положение) опрашиваемого (Следует ли задавать паспортные вопросы в открытой (без подсказки вариантов ответа) или закрытой форме (с подсказкой). В закрытом варианте сведения такого рода более надежны. Событийная информация, или сведения о фактах поведения в прошлом и настоящем, а также о продуктах деятельности, требует прежде всего контроля на компетентность опрашиваемого Вопросы-ловушки помогают определить добросовестность респондента. Вопросы на мотивацию, оценки и мнения представляют наиболее сложную часть процедуры (опасны наводящие вопросы, внушаю­ щие определенный ответ) Стереотипные формулировки вопроса вызывают столь же стереотипные ответы. Проективные вопросы. Широко распространенная ошибка – ставить лобовые вопросы Техника постадийного развертывания вопроса