Enter ПРИЛОЖЕНИЕ Подробно о работе Системы: концепции и алгоритмы. Общая презентация Системы LaMa-СОПОТ доступна для скачивания на сайте - презентация

1 enter ПРИЛОЖЕНИЕ Подробно о работе Системы: концепции и алгоритмы. Общая презентация Системы LaMa-СОПОТ доступна для скачивания на сайте Там же Вы можете скачать другие материалы и программные демонстрационные модули. ! Чтобы перейти к следующему слайду, дождитесь появления значка

2 не «содержать» персонал, а дать ему возможность зарабатывать Итак, наша цель – создать такую систему стимулирования, чтобы заработная плата сотрудников только за счет повышения эффективности их работы. Это означает росла, НО enter

3 Что для этого нужно сделать: привести зарплаты в соответствие с рыночным уровнем и ценностью должностей для компании убрать несправедливый дисбаланс в зарплатах; увязать зарплату сотрудника с наиболее важными показателями: личными и корпоративными итогами по KPI с учетом их разной значимости; управлять динамикой роста зарплаты в соответствии с целями стимулирования; ввести справедливую и прозрачную систему материальных санкций за нарушение стандартов труда. enter

4 Давайте посмотрим, как Система LaMa-СОПОТ решает эти задачи enter

5 ОГЛАВЛЕНИЕ 1. Теория. Научная база и компоненты Системы. 2. Ставка. Плановая заработная плата. 3. Структура ставки и KPI За что именно платить. 4. Зарплатная динамика. Зависимость зарплаты от результатов труда. 5. Оклад. Гарантированная зарплата. 6. Санкции. Поддержание исполнительской и технологической дисциплины.Теория. Научная база и компоненты СистемыСтавка. Плановая заработная плата.Структура ставки и KPI За что именно платить.Зарплатная динамика. Зависимость зарплаты от результатов трудаОклад. Гарантированная зарплата.Санкции. Поддержание исполнительской и технологической дисциплины. enter Для Вашего удобства презентация снабжена интерактивным оглавлением. Вы можете изучать презентацию последовательно или переходить от оглавления к нужным разделам и возвращаться от них назад к оглавлению.

6 Научная база и компоненты Системы enter вернуться к оглавлению

7 Система LaMa-СОПОТ базируется на признанных концепциях мотивации и стимулирования: Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Теория ожиданий Виктора Врума. Грейдирование Эдварда Хэя. Управление по целям Питера Друкера. Сбалансированная система показателей Нортона-Каплана. enter

8 Основные компоненты Системы LaMa-СОПОТ: Оптимизация ставок (плановых зарплат) с применением балльно-факторного метода Хэя. Структурирование заработной платы*. Формирование комплексных планов, для которых можно выбрать: до 4-х показателей личного плана (количественные или качественные); до 4-х показателей плана подразделения (отдела); до 4-х показателей плана другого подразделения. Дополнительно можно оплачивать внеплановые достижения и работу по совмещению. Настраиваемая динамика заработной платы*. Автономное начисление оклада*. Система взысканий (депремий). Кроме того: бригадная форма оплаты, учет отработанного времени, планирование фонда оплаты труда и другие сервисы. * - авторские методики. enter

9 программное обеспечение KPI, плановые и фактические Штатное расписание Балльно- факторная оценка должностей Структура Ставок Данные о нарушениях Рекомендации плановых зарплат Планирование ФОТ Расчет заработной платы по KPI Общая схема работы Системы: enter

10 плановая зарплата (Ставка) за время работы за личный план за план отдела за план смежников Разделение плановой зарплаты на возможные составляющие: Расчет составляющих по фактической степени выполнения комплексных планов: Алгоритм расчета зарплаты начисленная зарплата enter плановая часть Ставки, привязанная к результату труда премия за перевыполнение планов Бонус за внеплановые успехи

11 Далее рассмотрим Систему по компонентам enter

12 Плановая заработная плата enter вернуться к оглавлению

13 Зарплата, с одной стороны, должна соответствовать рыночной стоимости труда, т.е. среднему уровню зарплат за выполнение аналогичных работ в аналогичных условиях труда. А, с другой стороны, - целенаправленной умеренно напряженной работе с квалификацией, соответствующей должности, в течение нормального рабочего времени. Такую зарплату назовем «плановая зарплата» или Ставка enter

14 …Если я буду работать добросовестно, я получу Ставку. Суть стимула: Ожидание справедливой зарплаты – главная составляющая рациональной мотивации труда. enter

15 Как определить Ставку? Если у вас есть возможность узнать рыночную стоимость труда для типичной должности – отлично, отталкивайтесь от нее. А как быть, если данных нет? Или должность не типичная? Да и всегда ли нужно устанавливать Ставку равной средней зарплате по рынку? В этом случае мы определяем Ставку по относительной ценности должности, которую, в свою очередь, можно рассчитать балльно- факторным методом Эдварда Хэя. enter

16 Эдвард Хэй задавал руководителям компаний один и тот же вопрос: «За что вы платите своим сотрудникам»? Ответы менеджеров Хэй формализовывал в виде факторов, при помощи которых оценивал должности и ранжировал их по значимости для компании. Хэй обратил внимание на то, что практически все компании платят своим сотрудникам по одним и тем же основаниям: владение технологией; способность решать проблемы; ответственность. Таким образом Хэй пришел к заключению, что любые должности могут быть сравнимы по некоторому общему набору критериев. Эдвард Хэй, основоположник методики грейдирования. enter

17 Должность, Ставку которой нужно определить Контрольная (реперная) должность, Ставка которой проверена по рынку труда. известная Ставка Балльная оценка Расчет по соотношению баллов искомая Ставка enter Как определяем Ставку по Хэю

18 Зависимость ставок от балльной ценности (грейдов) формирует т.н. «кривую ставок», представленную на иллюстрации. enter

19 Выяснив рыночную стоимость отдельных должностей, Вы можете определить параметры кривой ставок для вашего штата в первом приближении: enter Скорректировав параметры кривой под специфику Вашего предприятия, Вы получите набор рекомендуемых ставок по грейдам в «вилке» значений: Или сможете определять рекомендуемую ставку без грейдирования, исходя непосредственно из балльной ценности должности.

20 Изменяя параметры, Вы можете изменить положение и/или наклон кривой ставок и, таким образом, сформировать новый набор ставок для существующих должностей. Управление ставками enter На второй иллюстрации показан расчет снижения ставок в кризисной ситуации. Здесь все ставки снижены в одинаковой пропорции. А можно сделать так, что ставка рядового сотрудника не изменится, а ставка топ-менеджера заметно уменьшится. Выше должность – больше ответственность.

21 Итак… …Плановая зарплата сотрудника, начисляемая за нормальную работу (в Системе LaMa-СОПОТ называется «Ставка») должна коррелироваться с рыночной стоимостью труда в Вашем регионе, т.е. со средним уровнем зарплат за выполнение аналогичных работ в аналогичных условиях труда. У должностей, по которым отсутствуют корректные рыночные данные, Ставки определяются ценностью должности для компании, измеряемой балльно-факторным методом Эдварда Хэя. Этот же метод позволяет минимизировать ошибки в оценке рыночной стоимости труда. Такой подход развивает общепризнанную методику грейдирования должностей, но не навязывает предприятию жесткую сетку грейдов (классов, разрядов и т.п.), а позволяет определять размер плановой зарплаты (Ставки), т.е. стоимости труда, непосредственно по сравнительной ценности должности. enter

22 За что именно платить. enter вернуться к оглавлению

23 плановая зарплата (Ставка) за время работы за личный план за план отдела за план смежников Разделение плановой зарплаты на возможные составляющие: После определения ставок их нужно структурировать: enter плановая часть Ставки, привязанная к результату труда

24 Окно для структурирования заработной платы: Плановая зарплата (Ставка) Гарантированная зарплата (Оклад) Зарплата за отработанное время Зарплата за выполнение личных планов Зарплата за выполнение плана отдела Зарплата за выполнение плана смежного отдела enter

25 Чем яснее и измеримее процесс или результат работы сотрудника, тем выше должна быть сдельная и ниже повременная составляющие зарплаты. Чем более прямым и значительным является влияние сотрудника на выполнение того или иного плана, тем выше доля зарплаты, привязанная к выполнению этого плана: личный план; план подразделения; план смежного подразделения. минимально применимая для стимулирования доля зарплаты, привязанная к одному из планов – 20% (рекомендация). Структура ставки зависит от места должности в бизнес-процессе enter

26 плановая зарплата (Ставка) за время работы за личный план за план отдела за план смежников Разделение плановой зарплаты на составляющие: Расчет составляющих по фактической степени выполнения комплексных планов: enter Начисление каждой составляющей ставки зависит от выполнения соответствующего комплексного плана по KPI.

27 KPI – комплекс показателей достижения бизнес-целей КОМПЛЕКСНАЯ ЦЕЛЬ Показатель Набор KPI, собственно, отвечает на вопрос: «За что именно сотрудник получает заработную плату?». Очень часто ответ на этот вопрос и составляет главную трудность в организации стимулирования. enter

28 KPI в LaMa-СОПОТ Зарплату любого сотрудника могут определять до 12 KPI: до 4-х показателей личного плана (количественные или качественные); до 4-х показателей плана подразделения (отдела); до 4-х показателей плана другого подразделения. Важно, чтобы каждый показатель влиял не менее чем на 15-20% зарплаты. А поскольку показатели могут иметь разные веса (приоритеты), эффективно использовать в одном периоде не более 5-7 показателей. Но этот набор KPI не является неизменным для сотрудника, а должен меняться в соответствии с изменениями оперативных и стратегических целей. Кроме KPI на размер зарплаты влияют отработанное время и депремии (санкции). Дополнительно можно оплачивать внеплановые достижения и работу по совмещению. enter

29 KPI в LaMa-СОПОТ КОМПЛЕКСНЫЙ ПЛАН (К ЕГО ИСПОЛНЕНИЮ ПРИВЯЗАНА ЗАРПЛАТА ) Показатель Личный план enter (максимальный набор показателей) Показатель План отдела Показатель План смежников Показатель

30 Окно для ввода плана, факта подразделения и расчета комплексного итога: За счет нелинейной зависимости (о ней – ниже) при выполнении плана (см. «Итог комплексный») на 107% зарплата по отделу в этом примере начисляется в размере 137%. enter План подразделения (отдела) можно образовать из 4-х плановых показателей, каждому из которых нужно установить коэффициент значимости («вес»). Чем выше вес, тем выше влияние выполнения плана по показателю на комплексный итог выполнения плана.

31 Окно для ввода личных планов, фактов и расчета итогов: от 1 до 4 личных плановых показателей… …с разными «весами»… …количественные или качественные показатели enter Здесь же вводят отработанное время, доплаты, бонусы.

32 KPI в LaMa-СОПОТ Система не автоматизирует создание KPI, поскольку показатели должны быть привязаны к конкретной ситуации. Но мы рекомендуем следующие подходы к формированию KPI: Цели (KPI) сотрудника должны быть вкладом в цели его подразделения. Все сотрудники подразделения должны работать на достижение целей компании. Если такая связь не очевидна – KPI следует пересмотреть. KPI не обязательно должен отвечать на вопрос «чем занимается сотрудник?», но обязательно должен показывать, за что сотрудник достоин вознаграждения. Планы должны быть исполнимыми при умеренно напряженной работе сотрудника с квалификацией, соответствующей его должности, в течение нормального рабочего времени. enter

33 Динамика зависимости зарплаты от результатов труда. enter вернуться к оглавлению

34 История вопроса То, что прямая зависимость зарплаты от выработки не удовлетворяет большинству задач стимулирования, известно давно. Главная претензия к линейной зависимости в том, что на разных «участках» выполнения плана требуются разные стимулы. Соответственно, первым решением проблемы стали разнообразные «калькуляторы», задававшие разные премиальные проценты на разных участках (голубая ломаная линия). enter

35 История вопроса Основной недостаток «калькуляторов» – точки перелома, порождавшие разнообразные спекуляции с подгонкой итогов до нужных значений. Одной из первых систем, применивших уравнение плавной нелинейной зависимости, была система Роуэна. Система предусматривала «потолок» зарплаты в размере двух ставок и минимальную выработку – 50% нормы (зеленая линия). LaMa-СОПОТ, используя нелинейную зависимость, позволяет устанавливать любой «потолок» зарплаты и любую минимальную выработку, что создает уникальные возможности стимулирования. enter

36 LaMa-СОПОТ предусматривает как линейную, так и управляемую нелинейную (прогрессивно-регрессивную) зависимости зарплаты от выполнения плана. На рисунке – зеленая и красная линии соответственно. Нелинейная зависимость позволяет значительно усилить стимул к выполнению и перевыполнению плана в заданном диапазоне. Кроме того, нелинейная зависимость позволяет ввести ограничение на рост зарплаты при экстраординарном перевыполнении плана, которое, как правило, бывает связано с внешними факторами, а не деятельностью сотрудников. enter

37 Вот зарплатная кривая (красная линия), настроенная по пропорциям Роуэна. Зеленая линия – линейная зависимость. Видно, что при снижении выработки начисление зарплаты по кривой падает динамичнее линейного, а при росте – растет медленнее, с торможением. enter

38 А это настройка системы для стимулирования оптовых продаж: при выполнении плана на 120% (см. цифры на панели слева и точку на пересечение жирных красных отрезков) зарплата составит 167%. Но, с другой стороны, невыполнении плана на 5% приведет к потере более 20% зарплаты. enter

39 Гарантированная заработная плата enter вернуться к оглавлению

40 Традиционно плановую зарплату делят на 2 части: постоянную и переменную. Это вызывает непреодолимую проблему: чем больше постоянная часть, тем выше гарантии, но тем меньше рост зарплаты в случае перевыполнения плана. Система LaMa-СОПОТ применяет уникальный алгоритм расчета: в нем до 100% плановой зарплаты можно сделать «переменной частью» и обеспечить, таким образом, ее динамичное изменение в зависимости от выполнения плана. Гарантии же обеспечиваются введением в алгоритм независимой величины – оклада. Оклад используется в расчете только в таком экстраординарном случае, когда из-за значительного невыполнении плана начисленная зарплата оказывается ниже оклада. В этом случае программа начисляет специальную доплату до оклада. Особенность доплаты в том, что она начисляется «в долг» до ближайшего премирования. Руководитель может «простить» долг, но всегда будет знать, если сотрудник не нарабатывает на гарантированную ему зарплату. Далее – демонстрация этого алгоритма. enter

41 плановая зарплата (Ставка) за время работы за личный план за план отдела за план смежников Структура ставки: Расчет зарплаты по степени выполнения плана: гарант. зарплата (Оклад) сравнение с Окладом доплата до Оклада Алгоритм расчета зарплаты начисленная зарплата enter

42 Поддержание технологической и исполнительской дисциплины. Борьба с непроизводственными потерями. enter вернуться к оглавлению

43 Применение санкций Основной целью материальных санкций является не наказание и, тем более, не возмещение ущерба, а предупреждение нарушений и ошибок, сокращение вероятности их повторения. Программа позволяет сформировать справочник нарушений для каждого подразделения, исходя из его специфики. В программе есть базовый перечень, который Вы сможете изменить и дополнить. Рекомендуем включить в Перечень: – Требования внутриобъектового режима, трудового распорядка, общие требования техники безопасности, сохранения информационной безопасности, коммерческой и производственной тайны и т.д. – Нормативные требования производственной, технологической дисциплины, управленческой и исполнительской деятельности. – Профессионально-функциональные требования и нормы подразделений и отдельных рабочих должностей и мест (зон) обслуживания, деловых взаимоотношений сотрудников, корпоративной культуры. Для каждого нарушения устанавливается диапазон депремий в зависимости от значимости этого нарушения в конкретных условиях работы. Размер депремии определяется как процент от ставки (плановой зарплаты) виновного сотрудника. Конкретный размер депремии в рамках диапазона устанавливает непосредственный руководитель. enter

44 Окно для ввода перечня типичных нарушений: Зафиксированные нарушения автоматически сократят переменную часть зарплаты работника. Таким образом, де-юре взыскание является не штрафом, а сокращением премиальной части зарплаты. enter

45

46 Основные составляющие Системы LaMa-СОПОТ: Оптимизация ставок (плановых зарплат). Структурирование заработной платы. 12 итоговых показателей (KPI). Настраиваемая зависимость заработной платы от выполнения планов по KPI. Автономное начисление оклада (гарантированной ЗП). Система взысканий (депремий). Кроме того: качественные и количественные KPI, начисление бонусов, бригадная форма оплаты, учет отработанного времени, планирование фонда оплаты труда и другие сервисы. enter

47 Расчет зарплаты Динамика зависимости зарплаты от результатов труда Ставка (плановая зарплата) Оклад (гарантированн ая зарплата) Структура зарплаты Данные о нарушениях KPI личные (план, факт) KPI подразделения (план, факт) KPI смежного подразделения (план, факт) Все вводные для расчета зарплаты: Набавки, бонусы Отработанное время enter

48 Ваше предприятие получит программное обеспечение, руководство по эксплуатации, консультационную поддержку при внедрении и бесплатные консультации (скайп, электронная почта) в течение года после внедрения. Мы помогаем (с выездом к Вам по России и Украине): оптимизировать ФОТ: привести плановые зарплаты в соответствие с рынком и ценностью должностей для компании; упорядочить структуру вознаграждений, сформировать KPI, максимально связать зарплату сотрудника с показателями, на которые он влияет; составить план плавных, поэтапных изменений; ввести данные в программу, освоить работу с ней. Продолжительность внедрения Системы «под ключ» на трёх- четырёх рабочих местах – пять-семь дней. Период освоения Системы на предприятии (по опыту) – 1-3 месяца. Внедрение: enter lama.org.ua

49 Система полностью соответствует действующему законодательству в области трудовых отношений. Предусмотрена возможность экспорта данных в 1С. Работа с программным обеспечением LaMa-СОПОТ не требует специальной подготовки пользователей и особых аппаратных ресурсов. Вложения в Систему сопоставимы с одной месячной зарплатой топ-менеджера предприятия. Конкретная стоимость зависит от объема работ по внедрению Системы на Вашем предприятии. Внедрение: enter lama.org.ua

50 По оценкам целого ряда исследователей, внедрение прозрачной и справедливой оплаты за результат повышает продуктивность труда на 10-20%. enter

51 Мы с удовольствием ответим на Ваши вопросы по телефону, скайпу, электронной почте. В гг. Киев, Москва, Симферополь возможна очная презентация. Свяжитесь с нами: Геннадий Ратнер, руководитель проекта LaMa-СОПОТ: tel.: skype: ratner-lama Андрей Мисюк, г. Москва: tel.: Александр Ратнер, г. Киев: tel.: Что Вы можете сделать сейчас enter

52 ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА может быть внедрена на Вашем предприятии уже через неделю! Спасибо за внимание! Наш сайт: lama.org.ualama.org.ua