Черная И. П., канд. экон. наук, доцент Тема 2. Сущность и содержание организационной культуры. - презентация

1 Черная И. П., канд. экон. наук, доцент Тема 2. Сущность и содержание организационной культуры

2 Литература Левкин Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений// Проблемы теории и практики управления : международный журнал С Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование// Общественные науки и современность С

3 Тема 2. Сущность и содержание организационной культуры 2.1. Условия и предпосылки формирования организационной культуры Концепции организационной культуры Структура организационной культуры.

4 2.1. Условия и предпосылки формирования организационной культуры

5 Эдгар Шайн назвал три основных условия формирования организационной культуры: люди находятся вместе достаточно долго, чтобы иметь серьезные совместные проблемы; они имели возможности решать эти проблемы и наблюдать результаты своих решений; они принимали в свою группу новых членов.

6 2.1. Условия и предпосылки формирования организационной культуры

7 Отставание оргкультуры от остальных элементов системы управления

8 2.2. Концепции организационной культуры 1)рационально-прагматическая, рассматривающая организационную культуру как атрибут организации (т.е. изменяемый элемент); 2) феноменологическая, в которой организационная культура трактуется как сама суть организации (т.е. не как свойство, а как то, чем она (организация) на самом деле является).

9 2.2. Концепции организационной культуры Разработчики рационально-прагматической концепции (Т.Дил, К.Камерон, А.Кеннеди, Р.Куинн, Т.Питерс, Р.Уотермен, Э.Шейн и др.) опора на организации с типами культуры, которые в большинстве своем функционируют в промышленности, торговле, банковской и административной сферах; культура как атрибут организации, который поддается управленческому воздействию и изменению в целях развития организаций, повышения их эффективности.

10 2.2. Концепции организационной культуры Разработчики феноменологического направления (Д.Сильверман, П.Бергер, А.Петтигрю, М.Луи, С.Роббинс и др.) концептуальные представления, сформировавшиеся в социальной антропологии и теории символического интеракционизма Дж.Г.Мида, где взаимодействие индивидов и символы, ими создаваемые, закладываются в основу формирования организации и ее культуры; культура понимается как «совокупность моделей соответствующего поведения, которые возникают в коммуникации и постоянно укрепляются постольку, поскольку люди сообща взаимодействуют с условиями жизни».

11 2.2. Концепции организационной культуры В настоящее время обе концепции подвергаются методологической рефлексии, в частности в работах Ю.Хассарда, С.Шарфи, М.Элвессона основной вектор - формирование модели организационной культуры, лишенной крайностей чрезмерно оптимистических и скептических воззрений на возможности управления организационной культурой.

12 2.3. Структура организационной культуры Первый - культурные артефакты (такие, как формально- иерархическая структура, система лидерства, устойчивые способы отношения с внешней средой, поведение членов организации) -наиболее доступный для исследования. Второй уровень - организационные ценности, осознаваемые самими членами организации или поощряемые руководством. Для их обнаружения и описания можно использовать глубинные интервью, контент-анализ внутренней документации и т.д. Третий уровень - базовые представления. Они определяют восприятие группой окружающего, мысли, дела, чувства. Их особенностью являются априорность, ультимативность, а в совокупности они образуют так называемую "культурную парадигму организации". Усвоение и структурирование определенных представлений вызваны стремлением индивида избежать неопределенности и достичь уверенности в повседневной жизни, и "культурная парадигма" как раз упрощает этот процесс.

13 2.3. Структура организационной культуры

14

15 Подсистемы оргкультуры

16 2.3. Структура организационной культуры Управленческие рекомендации: при необходимости внедрение агентов изменения в организацию необходимо осуществлять прежде всего, со стороны подсистемы управления. Это позволяет оптимизировать процесс изменения с точки зрения следующих позиций: единство направленности изменений; минимизация усилий по изменениям (измененная управленческая культура будет изменять остальные подсистемы); осознанности изменений (изменяющаяся управленческая подсистема представляет для других подсистем законченный переработанный и идеологически выверенный взгляд на их необходимость).