Отбор и найм персонала Отбор – процесс, который предопределяет эволюционное развитие предприятия и сфокусирован на оценивании пригодности претендентов. - презентация

1 Отбор и найм персонала Отбор – процесс, который предопределяет эволюционное развитие предприятия и сфокусирован на оценивании пригодности претендентов на вакантную должность. Наем – процесс привлечения персонала на вакантные должности.

2 Трансформация подходов к отбору персонала 1) Усиление конкуренции между организациями-работодателями в борьбе за кадры привело к тому, что сейчас не только организация выбирает кандидата, но и кандидат выбирает организацию-работодателя а) создать такую рабочую среду, которая будет «притягивать» нужных людей б) «продать» вакансию, то есть представить ее потенциальному кандидату в выгодном свете

3 Соответствие сотрудника 2) Соответствие рассматривается как динамическая величина и специалисты кадровых служб уже на этапе отбора пытаются выявить потенциал развития определенного кандидата в более или менее отдаленной перспективе.

4 3) Существенное отличие современного подхода заключается в том, что оценке подлежит соответствие кандидата той социальной среде, которая сложилась в организации. Каждая организация имеет свою культуру - ценности, нормы поведения, стандарты взаимоотношений с руководством, коллегами, учащимися. Отбор должен выявить, сможет ли кандидат органично влиться в существующую социальную среду и воспринять ее ценности и нормы.

5 4) Процедура поиска и отбора персонала усложнилась и стала более продолжительной во времени.

6 5) Происходит дифференциация путей поиска и отбора кандидатов в зависимости от категории работающих. Специалистов высшего, среднего и низового звеньев организации подбирают с использованием различных технологий.

7 подходы к отбору персонала Компетентностный. Такой отбор подразумевает оценку профессионального соответствия кандидата требуемой вакансии. Ценностный. Главным критерием отбора становятся не требования работодателя к квалификации работника, а требования к его системе ценностей. Получается, ценности важнее способностей

8 сформулировать качественные и количественные характеристики требуемого персонала На этом этапе есть опасность следующих ошибок: 1) Несогласованность действий кадровой службы и руководств, а именно несоответствие методов планирования персонала целям и задачам предприятия.(например планируемая модернизация предприятия) 2) Подмена правильной организации труда и необходимой мотивации персонала излишней численностью ( может быть решить проблему с помощью перераспределения труда или введение новой формы материального стимулирования)

9 Должностная инструкция служит для того чтобы: исключать дублирование и провисание функций; осуществлять контроль исполнения работниками своих обязанностей; объективно оценивать результаты их труда; избегать конфликтные ситуации из-за несогласованности действий руководства и подчиненных; вырабатывать систему критериев, определять квалификационные характеристики для подбора и отбора персонала.

10 Должностная инструкция должна содержать следующую информацию: 1) Определение работы. Сюда д.б. включены следующие сведения: название работы, код должности, статус, подразделение, ставки зарплаты, льготы категории, дата составления описания, его составитель. 2) Краткое описание работы. Например: специалист кадровой службы (Оформляет процедуру приема на работу, перевода и увольнения работников, осуществляет ведение, учет и хранение документов кадрового делопроизводства, вносит записи в трудовые книжки и личные карточки работников, оформляет и контролирует предоставление всех видов отпусков и т.д) 3) Обязанности и ответственность (м.б. включены ежндневные, переодически выполняемые обязанности и обязанности выполняемые нерегулярно. Сотруднику д.б понятно за что он отвечает и несет ответственность) 4) Отношения с другими людьми внутри и во вне компании. От кого получает информацию, кому передает, с кем сотрудничает во время выполнения задания. Кому подотчетен, контролирует 5) Стандарты исполнения или требуемые результаты. Данный раздел включается тогда когда имеются показатели результативности 6) Условия труда и окружающая среда.

11 Возможные ошибки при составлении должностной инструкции: 1)Попытка добиться достаточно глубокого уровня детализации описания фнкциональных обязанностей в должностной инструкции 2)Применение сложных и дорогостоящих способов анализа и описании должностей без особой необходимости. 3) Формальный подход к составлению должностных инструкций. Неучастие руководителей подразделения в этой работе.

12 Внешние источники привлечения кандидатов 1. Службы занятости 2. Агенства по подбору персонала 3. Учебные заведения 4. Другие компании 5. Молодежные общественные организации 6. Профессиональные клубы. ((Проведение выставок, конференций, работа со СМИ, конкурсы профессионального мастерства)

13 Электронный рекрутмент- поиск перонала через интернет Название должности и город Стартовый оклад Компенсационный пакет Условия работы Должностные обязанности Требование к кандидату Наименование учреждения Месторасположение компании Описание деятельности учреждения

14 Ошибки при составлении объявлений о вакансиях Не указывайте в одном объявлении сведения о нескольких вакантных дожностях Не скупитесь на информацию об условиях работы Не указывайте вымышленную информацию

15 Поиск персонала через печатные СМИ Название компании; Ее сфера деятельности; Название вакантной должности; Краткий перечень обязанностей (основных функций) Основные критерии отбора; Условия и режим работы; Уровень и система оплаты труда(компенсационного пакета; Справочные и контактные данные.

16 Внутренние источники привлечения кандидатов 1. Кадровый резерв организации 2. Инициативные кандидаты 3. Круг общения работников организации (личные контакты) 4. Бывшие работники фирмы.

17 Критерии отбора Образование. Опыт. Физические (медицинские) характеристики Персональные характеристики и типы личности

18 Метод оценки Тесты на профпригодность. Их цель оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% организаций используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. Такие тесты специальных способностей позволяют проводить целенаправленный отбор.

19 Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

20 Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

21 Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

22 Проверка отзывов и рекомендаций. В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

23 Принципы отбора Принцип Содержание принципа КомплектностьВсестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем) ОбъективностьПовторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение НепрерывностьПостоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей НаучностьИспользование в процессе подготовки и проведения найма последних научных достижений и новейших технологий

24 Интервью