Всероссийская конференция «Кадровые резервы университетов» Дмитрий Шургаев, Начальник Управления по работе с персоналом Санкт-Петербургского государственного. - презентация

1 Всероссийская конференция «Кадровые резервы университетов» Дмитрий Шургаев, Начальник Управления по работе с персоналом Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета «ЛЭТИ» 31 октября 2014 Компетентностный подход к подбору кадрового резерва на должности руководителей факультетов и кафедр

2 «Компетентностный подход к подбору кадрового резерва» 2 Какие профессиональные, управленческие качества и мотивационные установки должны быть у руководителей факультетов и кафедр университета завтрашнего дня?

3 «Компетентностный подход к подбору кадрового резерва» 3 Взаимосвязь компетенций руководителей и стратегии развития университета Личностные качества Управленческие компетенции Профессиональные компетенции Стратегия развития университета Цели и плановые KPI университета Организационная структура Функции руководителей факультетов и кафедр и их KPI П Р О Ц Е С С Ы

4 «Компетентностный подход к подбору кадрового резерва» 4 Процесс формирования и развития кадрового резерва Запрос на формирование кадрового резерва Стратегия Программа «Кадры» Профиль должности Список претендентов Зачисление в резерв Требования к кандидатам Выдвижение кандидатов на должностную позицию Оценка уровня компетенций План развития компетенций участника проекта

5 «Компетентностный подход к подбору кадрового резерва» 5 Формирование профиля должности декана/ заведующего кафедрой Профиль должности Основные функции должности Специальные/ профессиональные компетенции Управленческие компетенции Личностные качества (без оценки) Показатели эффективности работы декана/зав. каф. (для сведения)

6 «Компетентностный подход к подбору кадрового резерва» 6 Примеры основных функций должности декана факультета Руководство работой ученого совета факультета, осуществление разработки планов работы факультета и контроль их выполнения. Организация работы деканата, кафедр и других подразделений факультета по реализации основных и дополнительных образовательных программ по направлениям и специальностям подготовки на факультете в целях создания условий для формирования у студентов основных компетенций, в соответствии с государственными образовательными стандартами. Организация и регулирование учебного процесса на факультете. Организация учебно-методической работы кафедр факультета. Организация научно-исследовательской работы кафедр, лабораторий и других подразделений по профилю факультета, обеспечение функционирования научно- лабораторной базы факультета, содействие привлечению к научным исследованиям студентов и аспирантов. Организация профориентационной работы и поддержания связи с выпускниками факультета. Организация работы по подбору и расстановке кадров на факультете, подготовки, совместно с управлением по работе с персоналом, кадрового резерва на факультете. Проведение оценки работы сотрудников деканата и заведующих кафедрами факультета и распределение выплат стимулирующего характера между ними по итогам работы за каждый отчетный период. Укрепление и развитие материально-технической базы факультета. Осуществление собственной научной и педагогической работы.

7 «Компетентностный подход к подбору кадрового резерва» 7 Примеры специальных/профессиональных компетенций для должности декана факультета Знание решений Наблюдательного и Ученого советов университета, приказов и распоряжений ректора, связанных с организацией учебной и научно-исследовательской работы. Знание особенностей организации учебно-научной деятельности высшего учебного заведения. Знание порядка разработки учебных планов и программ, методов и способов использования образовательных технологий. Навык организации процесса научно-исследовательской работы. Знание особенностей регулирования труда научных, педагогических и руководящих работников университета. Навык работы на ПК на уровне уверенного пользователя программами MS Office. Знание иностранного языка: английского (немецкого, французского) на уровне не ниже самодостаточного владения (В1 или В2).

8 «Компетентностный подход к подбору кадрового резерва» 8 Примеры управленческих компетенций для должности декана факультета Владение навыками планирования, координации, организации и контроля деятельности подчиненных. Владение навыком определения стратегии развития научных направлений факультета и способность ставить конкретные задачи подчиненным для ее реализации. Умение организовать сотрудников факультета и мотивировать их на обеспечение высокоэффективного учебного и научного процесса. Умение контролировать рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов при выполнении научно-исследовательских работ. Умение оценивать результаты учебной и научной деятельности кафедр факультета. Коммуникативная компетентность, способность организовать межкафедральное и межфакультетское взаимодействие. Способность самостоятельно принимать управленческие решения.

9 «Компетентностный подход к подбору кадрового резерва» 9 Примеры желательных личностных качеств для должности декана факультета (не оцениваются) Аналитичность. Самоконтроль, организованность, дисциплинированность. Настойчивость в достижении цели. Доброжелательность, внимательность, вежливость в общении. Умение разрешать конфликтные ситуации в коллективе. Лидерский потенциал. Активность, инициативность, предприимчивость. Умение убедить, аргументировать свою позицию. Ориентация на долгосрочную научно-преподавательскую деятельность в университете.

10 «Компетентностный подход к подбору кадрового резерва» 10 Показатели эффективности деятельности декана Уровень организации научно-методической работы факультета (в баллах, - показатель, оцениваемый экспертами). Количество учебников и учебно-методических пособий изданных за год на 1 НПР факультета. Качество реализации учебных программ (в баллах, - показатель, оцениваемый экспертами). Доля (в %) защищенных дипломов бакалавра и магистерских диссертаций с оценкой «отлично». Доля выпускников бакалавриата и магистратуры, поступивших на работу по специальности. Количество подготовленных дисциплин на английском языке. Количество статей в Web of Science и Scopus, РИНЦ на 1 НПР факультета опубликованных за 3 года. Число монографий, изданных за 3 года сотрудниками факультета. Число полученных за 3 года университетом документов о регистрации охраняемых результатов интеллектуальной деятельности, авторами которых являются сотрудники факультета. Количество защищенных за год кандидатских и докторских диссертаций. Объем НИР, выполненных на факультете, в среднем за последние 3 года на 1 НПР. Средний возраст профессорско-преподавательского состава факультета. Итоговая оценка вклада декана факультета в деятельность университета (эксперты: ректор, Ученый Совет университета). Итоговая оценка вклада декана факультета в деятельность факультета (эксперты: заведующие кафедрами факультета).

11 «Компетентностный подход к подбору кадрового резерва» 11 Проблемное поле в процессе формирования кадрового резерва при компетентностном подходе Сложность классификации и выбора приоритетных специальных компетенций. По сравнению с «функциональным» принципом, процедуры подбора, оценки и развития резерва более трудоемки и требуют временных и финансовых ресурсов. Сложности с подбором экспертов для оценки специальных компетенций кандидатов на должности руководителей. Действующие руководители не всегда мотивированы на подбор кандидатов, которые в ближайшее время смогут составить им конкуренцию. Снижение мотивации у подготовленных кандидатов при отсутствии карьерных перспектив в обозримый период. Сложность корреляции показателей эффективности должности руководителя с KPI его «эффективного контракта».

12 «Компетентностный подход к подбору кадрового резерва» 12 Оценка эффективности формирования кадрового резерва на принципах компетентностного подхода Расчет интегрального коэффициента за определенный период (год), включающий в себя: показатель перемещенных на управленческие должности сотрудников университета, прошедших подготовку как кадровый резерв; количество мероприятий по развитию компетенций сотрудников; динамику изменений уровня развития компетенций; количество сотрудников, выбывших из кадрового резерва по тем или иным причинам; и др.

13 «Компетентностный подход к подбору кадрового резерва» 13 Спасибо за внимание!