Мотивация Мотивация – весь комплекс факторов, направляющий и побуждающий поведение человека Известно, что лишь 10% общего объема айсберга находятся над водой, а остальные 90% скрыты. Аналогичным образом и в мотивации: А) наши истинные мотивы могут быть в значительной степени неосознаваемыми; Б) наши действия по мотивированию других также не осознаваемы, а зачастую и несознательны, т.е. плохо понимаемы нами самими и безответственны Система мотивов определенного человека Система действий по активизации мотивов определенного человека определенного человека определенного человека

Роль и место мотивации в организации Стратегические цели Планы развития организации Кадровая политика Отношение к работникам Культура руководителя Мотивация

Соотношение мотивации и возможностей Состояние Выводрекомендации Хочет - может Оптимальный на данный момент сотрудник 1. анализ мотивации 2. построение системы мотивации и ситуационного руководства 3. создание плана индивидуального профессионального развития Хочет – не может Мотивированный сотрудник сне достаточными для данной работы возможностями 1. Диагностика практических знаний, навыков и индивидуально- личностных особенностей 2. тренинги, обучение или увольнение в зависимости от результатов диагностики Не хочет - может Квалифицированный сотрудник не мотивированный на полную отдачу 1. анализ мотивации 2. соотнесение результатов с возможностями и ценностями организации 3. корректировка системы индивидуальной мотивации или ротация или увольнение Не хочет – не может Кандидат на увольнение увольнение

Векторы мотивации в работе Направленность на себя (эгоист) Направленность на других (альтруист) Направленность на задачу ( трудоголик, эксперт) на достижение успеха на избегание неудачи на результат на процесс менеджер

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА Материальное Нематериальное Денежное Неденежное Социальное : Заработная плата Социальное:Общественное признание Отчисления от прибыли Мед. Обслуживание Повышение престижа доплаты страхование Уважение, награды надбавки путевки Творческое: компенсации питание Самореализация ссуды Оплата транспортных расходов Повышение квалификации Льготные кредиты Функциональное:Стажировки Улучшение организации труда Свободное время Улучшение условий труда дополнительный отпуск гибкий график работы

Требования к организации стимулирования труда: Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Должны существенно различаться подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам, молодым и опытным, умственного и физического труда. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе

Ограничения материального стимулирования !!! В современной организации все больше видов труда, в которых невозможно установить четкую зависимость между производительностью и размером оплаты. Если такую зависимость установить можно, то: Сложности с постоянным ростом оплаты труда Искусственные ограничения выработки со стороны группы (не влияет лишь на 10% работников) Неоднозначное отношение к деньгам Недоверие к руководству Зависимость между формой работы и формой оплаты

нормально проблемы проблемы нормально Разница в Оплате труда Взаимозависимость работ

Закономерности материального стимулирования Имеет значение как часто человек получает свою заработную плату (идеально – понедельной) Выплаты имеющие поощрительный характер лучше выдавать редко, но в значительных размерах (не менее 30% от з/п) Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (чтобы было понимание за что) Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными – доступность и прозрачность Верность слову – обязательность реагирования как для положительных, так и для отрицательных стимулов

Условия повышения мотивации сотрудников к успешному выполнению своей деятельности О тветственность за выполняемую работу и ее результаты. О ценка результатов работы. Информирование исполнителя о результатах его труда повышает его производительность на %. Даже негативная оценка может способствовать увеличению производительности скорее, чем отсутствие всякой оценки.«Незамеченные» работают все хуже и хуже, т.к. считают, что их деятельность никому не нужна. Благодарность, поощрение необходимо выносить вовремя, сразу как только работник его заслужил. Особенности распоряжений, которые исходят от руководителя.Распоряжение должно быть формализованным и конкретным. Цели должны быть обоснованными, реальными, и соответствовать возможностям работника.

Ф еномен «выученной беспомощности» Мотивация значительно снижается, когда работа человека зависит от нерадивой работы других или вмешиваются внешние обстоятельства, постоянно повторяющиеся и справиться с которыми он не в силах. Отсюда потеря активности человека Три необходимых следствия, которые следует учитывать руководителю: А) давать посильное задание, что предполагает знание руководителем особенностей своих подчиненных и соотнесение требования задания к способностям исполнителя Б) своевременное ознакомление с трудностями, которые испытывает исполнитель В) умение подобрать, организовать, скоординировать членов команды и их работу

Стиль деятельности руководителя, понижающий мотивацию сотрудников 1. Распоряжения выдаются торопливо, без учета текущей работы сотрудников 2. Распоряжения выдаются без учета ресурсов и реальных возможностей самой организации 3. Неожиданные и частые изменения характера работы 4.Люди, имеющие вопросы производственного характера, вынуждены ждать у дверей неопределенное количество времени 5. Частое прерывание работника контролем и сиюминутным обращением 6. Жесткий контроль, перепроверка, недоверие 7. Неумелая критика: неконструктивная, жесткая, направленная на личностные особенности человека

факторы демотивации 1. нарушение негласного контракта; 2. Не использование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; 3. игнорирование идей и инициативы; 4. отсутствие чувства причастности к компании; 5. отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; 6. отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; 7. отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Социальные потребности: поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им общаться создание на рабочих местах духа единой команды проведение периодических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов не разрушайте возникшие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба организации создание условий для социальной активности работников вне организации

Потребность в уважении: необходимо постоянно увеличивать содержательность работ сотрудников обеспечьте им эффективную обратную связь с результатами работ и реакцией руководителя высоко оценивайте и поощряйте достигнутые результаты привлекайте подчиненных к формулированию целей и разработке решений делегируйте подчиненным достаточные права и полномочия продвигайте подчиненных по служебной лестнице обеспечьте или поддержите обучение и переподготовку подчиненных, которая повышает уровень их компетентности

Потребность в самовыражении: старайтесь точно определить и реализовать потенциал каждого работника поручайте подчиненным сложные и важные задания, требующие полной отдачи поощряйте и развивайте творческие способности подчиненных и свои собственные

Виды влияния 1. Закон «так положено» 2. Закон «так принято» 3. Закон «так договорились» 4. Экспертное влияние 5. Влияние харизмы 6. Вознаграждение 7. Принуждение

Оценка мотивированности и удовлетворенности сотрудников Анонимные опросы Выявление динамики Связь мотивированности и удовлетворенности Составление прогноза Специальные методы