1 Тема 3: Инструменты управления персоналом 3.1 Анализ и проектирование рабочих мест

2 Ценность анализа и проектирования рабочих мест Для организации Эффективное средство для распределения задач и ответственности Основа для оценки деятельности Основа для составления личностной спецификации Основа для пересмотра организационной структуры Основа для установления и обоснования категории работы Основа для разработки программ обучения и развития

3 Ценность анализа и проектирования рабочих мест Для работника Знание того, что ожидают от работника Возможность участвовать в определении задач и критериев оценки Возможность обсуждения и решения проблем работника

4 Схема анализа и проектирования рабочих мест Выбор рабочих мест для анализа Сбор информации для анализа рабочих мест Обработка информации Проектирование рабочих мест Должностная инструкция

5 Анализ рабочих мест процесс исследования наиболее существенных характеристик рабочего места (должности), а также содержания работы на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой и работником.

6 Причины реализации анализа и проектирования рабочих мест Изменение содержания работы в связи с изменением внешних и внутренних факторов влияния во времени; Необходимость документарного оформления задач и ответственности; Создание и реорганизация предприятия; Мониторинг рабочих мест для реализации программ УП.

7 Сбор информации для анализа рабочих мест Тип данных Методы сбора информации Субъекты сбора информации

8 Тип данных Рабочая деятельность описание рабочих задач взаимодействие технология поведение на РМ условия труда Оборудование, инструменты, материалы Окружение работы Характеристики работника

9 Методы сбора информации Наблюдение Анкетирование Интервьюирование Дневники

10 Субъекты сбора информации Независимые эксперты Линейные менеджеры Функциональные менеджеры (служба УП) Работники

11 Обработка информации Проектирование рабочих мест Описание рабочего места Спецификация рабочего места Должностная инструкция

12 Проектирование рабочих мест Job design – job redesign процесс закрепления за рабочим местом комбинации задач и ответственности, а также требований к работнику, наиболее эффективному на данном рабочем месте.

13 Подходы к проектированию рабочих мест Традиционный (классический) Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих Минтруд РФ Нормативный (хронометраж) time & motion study Индивидуальный (психологический)

14 Модель мотивированного рабочего места Разнообразие навыков Идентификация рабочих задач Значимость задач Автономность Обратная связь

15 Описание рабочего места Job description Фиксация данных о содержании конкретной работы в конкретной организации: - обязанности, задачи; - ответственность; - рабочая обстановка(условия работы); - степень риска; - коммуникации (вертикальные и горизонтальные связи с другими РМ)

16 Спецификация рабочего места (работника) Job specification personnel specification Личные характеристики, работника необходимые для эффективного выполнения работ на данном рабочем месте: - физические требования; - профессиональные требования; - психологические (поведенческие) требования.

17 Должностная инструкция Документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Типовая схема: Общие положения Обязанности Ответственность Права

18 Проект схемы должностной инструкции 1. Название должности 2. Место в организационной структуре 3. Основная цель работы 4. Требуемые характеристики работника 5. Основные обязанности 6. Ответственность за подчиненных 7. Рабочие взаимоотношения (коммуникации) 8. Основные проблемы работы 9. Уровень полномочий в принятии решений 10. Показатели ответственности

Планирование персонала Подходы к планированию персонала Ориентация на организационную рентабельность Распределение работников по рабочим местам в соответствии с их квалификацией и опытом Ориентация на стратегическое планирование Согласование интересов организации и работников в процессе стратегического развития организации

20 Планирование персонала процесс обеспечения организации персоналом в необходимом количестве и соответствующей квалификации в определенный момент времени на основе согласования стратегических целей организации и интересов работников.

21 Стратегическое планирование организации Внешние факторы Внутренние факторы Сбор информации для планирования Горизонт планирования Анализ рабочих мест Планирование персонала

22 Информация для планирования персонала Стратегическая информация Общая информация организационный план производственный план финансовый план инвестиционный план маркетинговый план инновационный план и т.д. Специальная информация

23 Специальная информация для планирования персонала Информация о качественном и количественном составе персонала организации : Данные и трудовом потенциале работников и перспективах его развития Итоги аттестации и деловой оценки персонала Планы увольнений и высвобождения Программы обучения и развития Карьерограммы работников Исследования мотивации и степени удовлетворенности Программы компенсаций и стимулирования работников и т.д.

24 Специальная информация для планирования персонала Информация о динамике развития рынка труда: тенденции и процессы развития рынка труда, факторы влияния структура и география рынка, его емкость, динамика занятости населения конъюнктура рынка труда развитие инфраструктуры рынка труда мотивация поведения на рынке работников цена человеческих ресурсов на рынке труда (ЗП) исследование системы коммуникаций формы и методы регулирования рынка труда

25 Планирование персонала Планирование потребности в персонале Оценка предложения персонала Планирование мероприятий по обеспечению организации персоналом

26 Методы расчета потребности в персонале Экспертные Метод оценки руководителя Опытный метод Метод перемещения единиц Метод Дельфи Метод «ведущего предприятия»

27 Методы расчета потребности в персонале Нормативные На основе данных о времени трудового процесса По нормам обслуживания По рабочим местам и нормативам численности По нормам управляемости На основе распределения ФЗП

28 Методы расчета потребности в персонале Статистические Стахостические: расчет числовых характеристик регрессионный анализ корреляционный анализ Методы экспертных оценок.

29 Оценка предложения персонала Внутреннее предложение внутренний рынок труда Внешнее предложение внешний рынок труда

30 Планирование мероприятий по обеспечению организации персоналом Организационно- технические изменение производственной структуры, организации труда, технологических процессов, углубление специализации, повышение производительности труда и т.д. Управленческие дополнительный набор высвобождение продвижение перемещение обучение профессиональное развитие деление работ

Набор и отбор персонала

32 Найм персонала - комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора и отбора персонала и прием на работу. Набор персонала - создание необходимого резерва кандидатов на вакантные должности в организации (формирование поля отбора)

33 Процесс набора персонала Формирование поля отбора

34 Источники набора персонала Внутренние работники предприятия кадровый резерв уволившиеся ранее работники проходившие отбор заинтересовавшие организацию рекомендации своих работников партнеров родственников и друзей Внешние профессиональные ассоциации биржи труда агентства по подбору персонала учебные заведения специальные события реклама в СМИ наружная реклама

35 Рекрутские агентства: Personnel Service Анкор-Петербург Staff International Kelly Services Manpower Ward Hant International

36 Средства массовой информации Печатные: газеты журналы справочники Электронные телевидение интернет Радио Биржа труда Вакансия от А до Я Обучение и карьера в Санкт-Петербурге Подбор персонала Работа для Вас Работа и обучение Специалист

37 Отбор персонала Выбор из числа кандидатов на вакантную должность (поле отбора) наиболее подходящего работника на основе оценки их профессиональных и личных качеств

38 Стадии отбора персонала Анализ автобиографий, анкет резюме Предварительная отборочная беседа Проверка документов и рекомендаций Медицинский осмотр Принятие решения Тестирование Интервью

39 Принципы отбора персонала Объективность Валидность и надежность Экономическая эффективность Оперативность Соответствие законодательству

40 Классификация видов собеседований По числу участников:

41 Классификация видов собеседований По форме: формализованные слабо- формализованные неформализованные

42 Классификация видов собеседований По типу информации: Биографические Ситуационные (case study) Критериальные

43 Стадии проведения собеседования Подготовительная (сбор информации) «Создание атмосферы доверия» (10-15%) Основная часть Заключительная часть (10-15%)

44 Правило 5 х 20 Первые 20 см Первые 20 слов Первые 20 жестов Первые 20 шагов Первые 20 сек.

45 Ошибки при собеседовании Оценка по первому впечатлению Оценка «по контрасту» Эффект «схожести»: по внешним признакам по биографическим характеристикам по стилю поведения Стереотипы

46 Виды тестирования Профессиональное Реальное выполнение работ Моделирование ситуаций Личностное Способности личные качества темперамент мотивация Коммуникативное

47 Принятие решения Принять на работу Рекомендовать для принятия на работу Направить на дополнительные этапы отбора Рекомендовать для приема на другую должность Включить в кадровый резерв Отказать в приеме на работу

Управление профессиональной карьерой работников Карьера – индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимися к работе опытом и деятельность на протяжении его рабочей жизни.

49 Взаимосвязь развития карьеры с этапами жизни человека Детство 15 Юность Ранняя взрослость Средняя взрослость Поздняя взрослость Зрелость Подготовка 7-22 Утверждения Продвижения Сохранения Пенсия

50 Подготовительная стадия карьеры выбор профессии – реалистический 2 – исследовательский 3- социальный 4 – конвенциональный 5 – предпринимательский 6 - артистический Джон Л.Голланд

51 Профессиональная ориентация распространение информации о существующих и перспективных профессиях Оценка способностей и склонностей Сопоставление возможностей и потребностей

52 Стадия утверждения (становления) карьеры Якоря карьеры – личное самовосприятие собственных отношений, мотивов, ценностей и усилий при выборе работы и карьеры. Техника и функционирование Управленческая сфера Безопасность и стабильность Творчество и предпринимательство Автономность и независимость Шейн

53 Стадия становления карьеры Проблемы «Шок от реальности» Отсутствие опыта Организационные соблазны Завышенные требования Программы поддержки Институт наставничества «Сдобренное назначение» Реалистичная информация Требовательность руководителя

54 Стадия продвижения карьеры Накопление богатого практического опыта Рост потребности в признании и самоутверждении, статуса Стремление к постоянному росту и развитию ( «Закон 5 лет») Рост размеров вознаграждения

55 Стадия сохранения карьеры Закрепление достигнутых результатов Пик совершенствования квалификации Подготовка преемников, передача опыта Переключение на другие сферы деятельности Интерес к другим источникам дохода Выход на этап завершения карьеры

56 Пенсия (отставка) Полное переключение на другие сферы деятельности Стабилизация уважения к себе Сохранение связей с организацией Забота об источниках доходов и здоровье

57 Профессиональная карьера Внутриорга- низационная Межоргани- зационная Специализированная Неспециализированная Вертика- льная Горизон- тальная Радиаль- ная Ступен- чатая

58 Принципы управления карьерой работников в организации Достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его индивидуальных потребностей и способностей Обеспечение открытости процесса управления карьерой Устранение «карьерных тупиков» Формирование качественных и наглядных критериев служебного роста при карьерных решениях Изучение карьерного потенциала сотрудников и его обоснованная оценка Повышение качества процесса планирования карьеры

59 Развитие карьеры как процесс согласо- вания целей работников и целей организации Работник Организация Личный план жизни Цели профессиона- льной карьеры Усилия по саморазвитию Стратегический план организации Программы обучения и развития План по персоналу Карьерограмма Реализация карьерограммы

Программы обучения и развития персонала Программы образования (education) Программы повышения квалификации (training) Программы развития (development)

61 Программы обучения Образование (education) - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков, необходимое условие подготовки человека к трудовой деятельности

62 Программы обучения Повышение квалификации(training) – получение и овладение специфическими, относящимися к конкретной работе, знаниями, навыками и поведением. Связаны с исполнением текущей работы.

63 Программы обучения Программы развития (development) – Программы, связанные с обучением, ориентированным на будущие потребности работника и организации. Развитие способностей индивидуума адаптироваться к новым условиям и готовность к обучению в течение всей жизни.

64 Потребность в программах обучения Обучение принятого на работу Обучение при изменении должности Обучение как повышение квалификации Обучение для изменения психологического климата Обучение при изменении процессов производства Обучение при изменении состава продукции

65 Цели программ обучения обеспечение организации необходимым количеством работников с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации и работников. Взаимосвязь со стратегией организации Конкретность Измеримость

66 Цель программ обучения – развитие компетенции работников Знания работников Навыки Способы общения концептуальные межличностные специальные (технические)

67 Факторы, влияющие на заинтересованность в процессе обучения Благоприятная обстановка на работе Убежденность в том, что содержание программ обучения очень важно Убежденность в своих способностях усвоить предмет обучения. Убежденность в том, что результаты обучения будут признаны организацией

68 Условия эффективности программ обучения Полная информированность работников организации о видах и формах обучения, условиях включения в программы обучения Создание среды для обучения, формирование климата в организации для поощрения обучения Рациональное сочетание теоретического и практического обучения, этапность процесса обучения.

69 Программы обучения Виды программ обучения Формы обучения Методы обучения На рабочем месте Вне рабочего места Самообучение

70 Обучение на рабочем месте Непосредственное взаимодействие с рабочей деятельностью в рабочей обстановке Для данной организации и конкретных работников Практическая направленность, возможность для закрепления мастерства, выработки навыков

71 Обучение на рабочем месте Формы обучения Ученичество Наставничество Делегирование полномочий Ротация Методы обучения Копирование (наблюдение) Рабочее инструктирование Метод усложняющихся заданий Использование учебных методик

72 Обучение вне рабочего места Семинары и конференции Курсы Обучение в специализированных учебных заведениях: ИПК Обучение в средних и высших учебных заведениях Стажировки Обучение в аспирантуре, докторантуре

73 Сравнительная характеристика методов обучения вне рабочего места Методы обучения Приобретениезнаний СохранениезнанийИзменениепозиции МастерстворешенияпроблемМастерствообщения Совместнаяработа Case study (изучение случаев) Семинары (активные методы) Лекции с вопросами Телевизионные лекции Игровые фильмы Деловые игры Ролевые игры Компьютерное обучение Психологическое обучение

74 Самообразование Знания и навыки, приобретаемые путем самостоятельной работы Способствует углублению, расширению и более качественному усвоению знаний

75 Оценка программ обучения Оценка, дающая информацию об объеме знаний, умений и навыков, приобретенных слушателями в результате обучения уровень воспроизведения уровень понимания уровень осмысления уровень применения уровень трансформации

76 Оценка программ обучения Оценка поведения слушателей на работе, дающая информацию о том, насколько приобретенные знания и умения применяются на практике Оценка функционирования предприятия, дающая информацию о том, насколько изменение поведения слушателя воздействует на результаты функционирования предприятия и других работников Оценка реакции слушателей на процесс обучения

77 Виды программ обучения сотрудников в организации Адаптационные программы - включение сотрудника в организацию - включение сотрудника в рабочую группу - включение сотрудника в должность Программы обучения и развития для руководителей Программы подготовки кадрового резерва

Деловая оценка персонала целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, показателей работы, трудового потенциала) требованиям должности или рабочего места.

79 Деловая оценка персонала Оценка кандидатов на вакантные места Оценка трудового потенциала при составлении планов карьеры Текущая оценка персонала организации (аттестация) Дополнительные: по результатам обучения после адаптационного периода (испытательного срока) и т.д.

80 Функции аттестации Оценочная (персонала, менеджмента, программ управления персоналом) Информационная Административная Мотивационная Коммуникационная

81 Принципы эффективной аттестации Установление четких стандартов результативности труда для каждого рабочего места и критериев ее оценки; Разработка процедуры проведения аттестации (время проведения, субъекты и методы оценки) Предоставление полной и достоверной информации о работнике Обсуждение результатов оценки с работником Принятие решения по результатам оценки и документирование оценки

82 Этапы проведения аттестации Определение целей аттестации Разработка оценочной системы Разъяснение целей и методики проведения аттестации Организационная работа Проведение аттестации Сообщение результатов аттестации Принятие решений

83 Цели проведения аттестации Мониторинг кадрового состава организации Корректировка системы вознаграждения Программы ротации, продвижения, увольнения Разработка системы обучения и развития персонала Юридическая основа реорганизации Стимулирование и мотивация

84 Система оценки персонала Критерии оценки Время проведения Способы оценки Методы оценки

85 Критерии оценки Показатели непосредственных результатов труда Показатели условий достижения результатов труда Показатели профессионального поведения Показатели, характеризующие личные качества Время проведения Периодическая Постоянная

86 Способы проведения Независимые эксперты Линейные руководители Функциональные руководители Коллеги Подчиненные Самооценка Комбинированные Аттестационная комиссия 360 градусная - аттестация

87 Методы оценки Индивидуальные - метод шкалы графического рейтинга - метод вынужденного выбора - метод управления по целям - метод оценки по решающей ситуации - метод шкалы рейтингов поведенческих установок - метод бальной оценки, метод коэффициентов - описательный метод Сравнительные - метод ранжирования - метод заданного распределения - социометрия

88 Организационный этап Разъяснение целей, системы оценки персоналу Подготовка оценочных листов и документов, издание приказа Разработка графика проведения аттестации Подготовка оценщиков

89 Принципы эффективной беседы по результатам аттестации Спланировать дату собеседования и подготовить условия для его проведения Создать рабочую атмосферу Сформулировать цель беседы Начать с положительных моментов Обсуждать результаты, а не личные качества Оперировать конкретными фактами Сформулировать не более 3-4 отрицательных моментов Внимательно слушать работника Определить конкретные действия на будущее Сообщить о возможных решениях Завершить собеседование на положительной ноте

Программы компенсаций и стимулирования персонала Вознаграждения Внутренние Внешние Моральные Материальные Прямые Косвенные

91 Функции системы вознаграждения Воспроизводственная Стимулирующая Социальная Учетно-производственная

92 Цели системы вознаграждения Привлечь ценных сотрудников в организацию Стимулировать сотрудников к достижению поставленных целей Сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается

93 Факторы, влияющие на систему вознаграждения Внешние факторы Законодательство - МРОТ - Налоги, отчисления Рынок труда Коллективные договоры макро- и мезоуровня Национально- культурные особенности Экономические условия отрасли Уровень стоимости жизни Макроэкономические показатели Внутренние факторы Форма собственности Сфера деятельности Кадровая политика Коллективный договор Деятельность профсоюзов Финансовое положение Условия труда Структура карьеры Ценности и потребности работников

94 Принципы эффективной системы вознаграждения Соответствие законодательству Комплексность Справедливость и дифференцированность Целевой характер Гибкость Ощутимость Постепенность и постоянство Простота и понятность

95 Принципы распределения доходов в рыночной экономике По труду (затраты и результаты труда) По собственности По способностям По должностям По потребностям С помощью лотерей

96 Система кафетерия Система компенсаций, в соответствии с которой работникам предоставляется право выбирать в допустимых пределах пакет вознаграждений (всех или дополнительных), в наибольшей степени удовлетворяющий их потребности.

97 Структура доходов работников Д = ЗП(Т + Дп + Н + П) + % + С + Рк Д – доход работника ЗП – заработная плата Т – тариф (должностной оклад, почасовая ставка) Дп - доплаты Н – надбавки П – премии % - доход от собственности С – социальные выплаты Рк – рыночная компонента

98 Структура вознаграждения работников в зарубежных компаниях Заработная плата (постоянная часть вознаграждения) Премии (переменная часть вознаграждения) Дополнительное страхование работников Специальные (социальные) программы

Обеспечение нормальных условий труда персонала Условия труда - совокупность элементов производственной среды и собственно трудового процесса, оказывающих влияние на функциональное состояние человека – его здоровье, работоспособность, процесс воспроизводства рабочей силы, эффективность труду и удовлетворенность

100 Факторы, влияющие на формирование и изменение условий труда Социально-экономические Организационно-технические Естественно-природные

101 Социально-экономические факторы Нормативное и законодательное регулирование условий труда Социально-психологические факторы

102 Организационно-технические факторы Средства труда Предметы и продукт труда Технологические процессы Организационные формы производства, труда и управления

103 Элементы условий труда Санитарно-гигиенические (производственно-экологические) Организационно-технические Эстетические Социально-психологические

104 Санитарно-гигиенические компоненты условий труда характеризуют состояние производственной среды Микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха) Чистота воздушной среды Освещенность, Шум, вибрация, ультразвук и т.д.

105 Организационно-технические компоненты условий труда обусловлены содержанием труда и его организацией Физическая нагрузка (единовременное поднятие груза, грузооборот за смену, статическая нагрузка, рабочая поза) Нервно-психическая нагрузка (напряжение зрение, точность работы) Нервно-эмоциональная и интеллектуальная нагрузка (объем перерабатываемой информации, длительность сосредоточенного наблюдения, число объектов для наблюдения) Монотонность трудового процесса (разнообразие, ритм труда, темп труда)

106 Организационно-технические компоненты условий труда Организация офисов: Размер и форма офиса Планировка офиса, расположение рабочих мест Организация рабочих мест Площадь РМ Оборудование РМ

107 Рабочее место часть помещения, в котором совершается трудовая деятельность и которое оснащено в соответствии с содержанием выполняемых работ необходимыми средствами труда

108 Эстетические компоненты условий труда рациональное художественное конструирование техники Композиционное проектирование оснащения рабочего места Цветовое оформление производственных помещений Рабочая одежда Использование музыки в трудовом процессе

109 Социально-психологические компоненты условий труда общественное признание полезности труда, подкрепленное материальным и моральным поощрением Создание социально-психологического климата в коллективах Начало работы с простых элементов, постепенное вхождение в труд Соблюдение ритма работы Нормальное чередование труда и отдыха

110 Уровни условий труда Комфортные Соответствующие нормативам Неблагоприятные Вредные Экстремальные Недопустимые

111 Тема 4: Структура служб управления персоналом в организации

112 Традиционные функции управления персоналом Подбор и расстановка кадров Оценка работы персонала Контроль за соблюдением дисциплины, режима труда Рекомендации по повышение и премирование Документирование Социальные программы

113 Новые функции управление персоналом Стратегическое планирование персонала Разработка программ обучения и развития персонала Мониторинг персонала Деловая оценка персонала Компенсационные программы Управление карьерой работников

114 Современные тенденции в развитии кадровых служб Выделение всех функциональных направлений управления персоналом Привлечение консультационных и посреднических фирм Делегирование функций линейным руководителям с организацией их обучения Интернационализация концепций управлений персонала

115 Место кадровой службы в структуре предприятия Кадровая служба как штабной орган высшего руководства Включение в общее руководство организации Подчиненность руководителю по администрированию Подчиненность общему руководству Ориентация на функциональные сферы организации

116 Кадровая служба как штабной орган высшего руководства Руководитель организации Финансовый директор Технический директор Директор по производства Коммерческий директор Кадровая служба

117 Включение в общее руководство организации Руководитель организации Финансовый директор Технический директор Директор по производства Коммерческий директор Кадровая служба

118 Подчиненность общему руководству Руководитель организации Финансовый директор Технический директор Директор по производства Коммерческий директор Кадровая служба

119 Подчиненность руководителю по администрированию Руководитель организации Исследование И разработки Производство Маркетинг Администри- рование Кадровая служба Организация управления Финансы и бухучет Планирование

120 Структура кадровой службы Управляющий по кадрам Организационное Планирование И развитие Набор И отбор Компенсации и льготы Трудовые отношения

121 Структура кадровой службы Вице-президент по кадрам Сектор найма Сектор исследования труда Сектор обучения Сектор условий труда Сектор контроля Сектор здравоохранения Сектор компенсаций

122 Обеспечение кадровой службы Кадровое Информационное Техническое Правовое и нормативно-методическое