Наши контакты: Телефон Ассесмент персонала (описание услуг)

Введение Достижения организации, в большой мере, зависят от степени соответствия персонала занимаемым рабочим местам. В системе соответствия большую роль играет личностная, характерологическая составляющая. Личностные особенности сотрудника, которые приносят хороший для компании результат на одной должности, могут быть причиной провала на другой. Предлагаемая система оценки персонала исходит из поставленных руководством компании задач, в зависимости от которых производится определение уровня ценности сотрудника для организации в целом. Используемые нами методы, позволяют объективно оценить значимость конкретного сотрудника в разрезе выполняемых профессиональных задач, определить особенности его реагирования в различных ситуациях, взаимодействия внутри компании и с внешними клиентами. Отличительными особенностями применяемых нами методик оценки персонала являются: I. Индивидуальность. Мы используем индивидуальный, «ручной» подход к каждому оцениваемому сотруднику или соискателю, без использования компьютерных программ, недостатком которых является чрезмерное следование жесткому алгоритму интерпретации, в ущерб объективности оценки. Это позволяет с высокой степенью достоверности делать заключения о личностных особенностях, необходимых для эффективного выполнения работы сотрудником. II. Четкость. Количественная, измеряемая оценка психологических и профессиональных характеристик, позволяющая определить, насколько та или иная психологическая или профессиональная компетенция одного сотрудника отличается от таковой другого. III. Объективность. Методики применялись и совершенствовались нами в течение 10 лет, в компаниях различных сегментов бизнеса. IV. Надежность. Используемые нами методы оценки являются валидными и надежными, содержат шкалы достоверности. При тестировании достаточного количества респондентов, закономерности просчитываются в программном пакете SPSS Работу по обработке результатов, выведению закономерностей и вынесению заключения выполняет кандидат психологических наук в области психодиагностики.

Цели При мен яемые нами методы оценки персонала помогают решить бизнесу несколько важных задач в HR -сфере. I. Подбор персонала под психологические требования заказчика к должности. Разные должности требуют развития определенных психологических качеств, способов взаимодействия с коллегами и реагирования в различных ситуациях. II. Оценка психологических и профессиональных компетенций существующих работников. А. Результаты данной оценки позволяют провести обоснованные для бизнеса ротации персонала, например, повышение, понижение в должности или служить некоторым основанием увольнения. Б. Достигается цель выявить необходимость развития компетенций каждого отдельного сотрудника. Инвестиции компании в обучение и развитие сотрудников, далеко не всегда приводят к увеличению результативности персонала по причине массовости, отсутствия определенности, что именно нужно развивать и чему именно нужно обучать конкретного работника. К примеру, какой смысл посылать интроверта на тренинг коммуникабельности? В. В компании всегда будет доступен кадровый резерв, состоящий из оцененных ранее сотрудников, соответствующих по психологическим параметрам, компетенциям определенной должности. III. Конфиденциальная оценка процессов, связанных с существующим психологическим климатом в компании и мотивацией сотрудников.

Методы В соответствии с целями, которые хочет достичь руководство компании заказчика, мы предлагаем три метода. I. Профессиональное психологическое тестирование. А. Подход Matrix - сравнение психологических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью. Б. Подход Etalon - сравнение фактических данных не с положенными по должности моделями поведения и психологическими качествами, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления. Требует выведения закономерностей на основании тестирования лучших работников. Данные подходы реализуются путем использования любой из 2 методик: 1. ITQ. Заполнение в течение 15 минут. Методика определяет ведущие тенденции личности, которые обусловливают индивидуальный тип переживания, силу и направленность мотивации, стиль межличностного общения и познавательных процессов. Пример использования (подход Matrix) – в прил SMPR. Заполнение занимает около 1 часа. В результате обработки результатов тестирования, мы выводим многосторонний портрет личности, включая: мотивационную направленность, самооценку, стиль межличностного поведения, черты характера, тип реагирования на стресс, выраженность лидерских черт, склонность к алкоголизму и т.д. (всего около 200 шкал). Тест имеет в своем составе шкалы достоверности, что позволяет определить сознательно искажаемые результаты. Пример использования методики (подход Etalon) – в прил.2. II. Экспертная оценка профессионально важных качеств. Для данной оценки мы предлагаем опросный лист Отто Липмана. Данная методика является важным инструментом для построения профиля должности сотрудника и применяется также как один из методов аттестации персонала группой экспертов (непосредственных руководителей). III. Анкетирование. В разработанном нами варианте 28 пунктов, на заполнение испытуемый тратит около 10 минут. По желанию заказчика в анкету можно добавить интересующие его пункты. Путем мониторинга сотрудников заказчику предоставляется заключение об особенностях материальной и нематериальной мотивации, психологического климата, лояльности к компании, межличностного взаимодействия в коллективе и т.д.

Приложение 1 Отчет по психологическому тестированию (ITQ, подход Matrix) Сотрудник: Фикс В., менеджер по продажам, 22 года. Дата: 20 декабря 2008 г. Ложь: 2; аггравация: 0. Экстраверсия: 7; спонтанность: 8; агрессивность: 5; ригидность: 8; интроверсия: 2; сенситивность: 4; тревожность: 3; лабильность: 4.

Приложение 1 ИНТЕРПРЕТАЦИЯ : Шкалы лжи и аггравации находятся в пределах нормы - профиль достоверен. Информативные шкалы: экстраверсия, спонтанность, ригидность. Сочетание высоких показателей по шкалам экстраверсии и спонтанности свидетельствуют о стремлении к лидированию, значительной активности. Значительно выраженная склонность не перепроверять выполненную работу. Результат часто достигается путем проделывания большого объема работы, при совершении ошибок. Амбициозность. Трудность подчинения личности, которая не воспринимается как более сильная, чем сама испытуемая сотрудница. Иногда проявляется неконформность. Инертность взглядов, настойчивость, значительный субъективизм, высокий уровень стремления к отстаиванию своих взглядов и интересов. Коммуникабельность в пределах нормы. Испытуемая находится в зоне риска, как в сфере межличностных отношений в коллективе, так и в случае взаимодействия с клиентами. В случае субординации сильному руководителю, может выполнять свои функциональные обязанности на высоком уровне, однако, КПД всей выполненной работы будет относительно низким. Вывод: Ярко выраженная склонность к руководящей работе, не связанной с высоким количеством проведения переговоров и межличностного взаимодействия.

Приложение 1 ЗНАЧЕНИЯ: Наименования факторных шкал: - ложь (неискренность, тенденция показать себя в лучшем свете) - аггравация (стремление подчеркнуть имеющиеся проблемы и сложность собственного характера) - экстраверсия (обращенность в мир реально существующих объектов и ценностей, открытость, стремление к расширению круга контактов, общительность) - спонтанность (раскованность, низкая степень контроля высказываний и поступков) - агрессивность (активная самореализация, упрямство и своеволие в отстаивании своих интересов) - ригидность (инертность, тугоподвижность) установок, субъективизм, повышенное стремление к отстаиванию своих взглядов и принципов, критичность в отношении иных мнений) - интроверсия (обращенность в мир субъективных представлений и переживаний, тенденция к уходу в мир иллюзий, фантазий и субъективных идеальных ценностей, сдержанность, замкнутость) - сенситивность (впечатлительность, склонность к рефлексии пессимистичность в оценке перспектив) - тревожность (эмоциональность, восприимчивость, незащищенность) - лабильность (выраженная изменчивость настроения, мотивационная неустойчивость, сентиментальность, стремление к эмоциональной вовлеченности). Балльные значения по шкалам: 0-1 балл – гипоэмотивность, плохое самопонимание или неоткровенность при обследовании; 2–4 балла (норма) – гармоничная личность; 5–7 баллов (умеренная выраженность) – акцентуированные черты; 8–9 баллов (избыточная выраженность) – состояние эмоциональной напряженности, затрудненная адаптация.

Приложение 2 Отчет по психологическому тестированию (SMPR, подход Etalon) Сотрудник: Маковецкая И., менеджер по логистике, 27 лет. Дата: 12 апреля 2007 г. Психологический профиль (основные шкалы) шкала IIIIIIIVVVIVIIVIIIIXXXI эталон 9869, баллы 9636,523, , Дополнительные шкалы

Приложение 2 ИНТЕРПРЕТАЦИЯ: Контрольные шкалы находятся в допустимых пределах - профиль достоверен. Информативные шкалы основные: 1, 7, 8, 9. Информативные шкалы дополнительные: I, IV, V, VI. Средний процент удаленности от эталона: 18%. Направленность на соответствие нормативным критериям в социальном окружении. Основная личностная проблема, влияющая на эффективность работы – подавление спонтанности (т.е., непринужденности, непосредственности реакций), сдерживание активной самореализации, чрезмерный контроль над агрессивностью, гиперсоциальная направленность интересов. Ориентация на правила, инструкции, поверья, инертность в принятии решений, избегание серьезной ответственности из страха не справиться. Стиль мышления – инертный, несколько догматичный, с опорой на существующие общепринятые точки зрения, лишенный свободы, независимости и раскованности. Эти выводы отчасти дополняет низкая 8-я шкала. Испытуемая склонна к иррациональному типу реакции, с уходом в мир фантазий. Высокая нравственная требовательность как к себе, так и к другим. Тревожность низкая, что свидетельствует о том, что вышеописанные характеристики являются устойчивыми во времени, не зависящими от настроения и состояния. Высокие показатели по лидерству. Склонность к выполнению стандартной, спокойной работы, не требующей частого переключения внимания с одного вида деятельности на другой. Хорошая исполнительность, четкое следование правилам и нормам компании. Вывод: Несмотря на достаточную близость соискателя эталонному профилю (18%), наблюдается значительное расхождение по основной шкале сверхконтроля, что является достаточно сильным негативным фактором в выполнении функциональных обязанностей. Рекомендация размещения соискателя в кадровый резерв.

Приложение 2 ЗНАЧЕНИЯ: Наименование основных шкал: L – шкала лжи; F – шкала достоверности; K – шкала коррекции; 1 – сверхконтроль; 2 – пессимистичность; 3 – эмоциональная лабильность; 4 – импульсивность; 5 – маскулинность-фемининность; 6 – ригидность; 7 – тревожность; 8 – индивидуалистичность; 9 - оптимистичность; 0 – интроверсия. Наименование дополнительных шкал: I – лидерство; II – низкие способности к достижению цели; III – враждебность; IV – зависимость; V – низкая работоспособность (негативная установку на работу); VI – психоневроз; VII – толерантность к стрессу; VIII – социальное отчуждение; IX – социальная ответственность; X – эскапизм; XI – преступность. Красный график отображает эталон работника. Черный – профиль испытуемого. Балльные значения: Указанные в графическом профиле и в таблице баллы, отображают выраженность того или иного свойства личности, в процентах. Балл показывает, выше какого процента результатов генеральной совокупности людей показатель данного испытуемого выше. Пример, показатель 70 баллов указывает, что данное свойство у испытуемого выражено сильнее, чем у 70% и слабее, чем у 30% взрослого населения Украины старше 16 и младше 80 лет.

СВОДНАЯ ТАБЛИЦА УСЛУГ ПО ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА Метод МетодикаОписание Решаемые задачи Стоимость Профессиональное психологическое тестирование SMPRСоставляется многосторонний портрет личности, включая: мотивационную направленность, самооценку, стиль межличностного поведения, черты характера, тип реагирования на стресс, выраженность лидерских черт, склонность к алкоголизму и т.д. (всего около 200 шкал). Тестирование персонала под психологические требования заказчика к должности (подход Matrix). 300 грн. за 1 респондента. Выведение идеального психологического профиля соискателя или сотрудника, с последующим отбором на основании данного профиля (подход Etalon). 300 грн. за 1 респондента грн. за выведение характеристик эталона. ITQОпределяет ведущие тенденции личности, которые обусловливают индивидуальный тип переживания, силу и направленность мотивации, стиль межличностного общения и познавательных процессов. Достигаются те же задачи, что и при использовании методики SMPR, но при исследовании меньшего количества психологических свойств, но с уклоном в сторону способов реагирования в различных рабочих ситуациях, при взаимодействии с клиентами и т.д. 150 грн. за 1 респондента Экспертная оценка профессионально важных качеств Опросный лист О.Липмана Заполнение проводится группой экспертов, которые выбираются из числа компетентных сотрудников компании. Применяется для построения профиля должности и для аттестации сотрудников. 150 грн. за 1 респондента Анкетирование Анкета анализа психологического климата и мотивации По желанию заказчика анкету можно править. Мониторинг особенностей материальной и нематериальной мотивации, психологического климата, лояльности к компании, межличностного взаимодействия и т.д. Предоставление отчета относительно лояльности работников к компании, отношения к руководству, ожиданий развития компании и т.д. 150 грн. за 1 респондента грн. за выведение закономерностей