Тема 4. Целевое поведение индивидов как важный фактор интеграции в организацию к.соц.н., доц. Климова А.В.

Введение В центре проблемы – индивидуальный сотрудник Индивид представлен как ролевой игрок, у которого есть альтернативы поведения Организации важно: выбор альтернативы поведения должен отвечать потребности организации Схема И 4.1

Установление правил Через правила стремятся увеличить вероятность нужного поведения Правила устанавливают предпочитаемую альтернативу Установление правил и «законный авторитет» - это разные вещи Организация не может дать начальнику авторитет Установление правил основано на 2-х моментах: - на законном авторитете - на использовании внешних вознаграждений и наказаний, связанных с принятием или непринятием предписанного поведения Схема И 4.2

Установление правил должно отвечать следующим условиям: Правила должны рассматриваться как необходимость Содержание правил должно быть ясным с точки зрения того, какого поведения ожидает организация Двусмысленность трактовки правил снижает их законность Установление правил должно быть усилено вознаграждениями и наказаниями Схема И 4.3

Целевое поведение Схема И 4.4 Целевое поведение Присоединиться и остаться Кооперативное и спонтанное поведение Надежное ролевое поведение Усилия выше минимального уровня

Присоединиться и остаться Индивида не очень привлекают роли, ограниченные правилами Правила могут сокращать прогулы, но не неудовлетворенность Схема И 4.5

Надежное ролевое поведение Правила увеличивают вероятность надежного поведения С этим типом поведения легко поддерживать законность Схема И 4.6

Усилия выше минимального уровня Правила не увеличивают вероятность того, что индивид будет работать выше минимального уровня производительности Внедрение правил – это установление минимального уровня, но это также устанавливает и максимум Схема И 4.8

Потребность в контроле Использование общих обезличенных правил Уровень меж- личностного напряжения Видимость властных отношений Знание минимально приемлемого поведения Близость контроля Разница между целями организации и достигнутым уровнем ненамеренное намеренное Упрощенная модель Марка и Саймона

Намеренный и ненамеренный результат Влияние правил может быть двояким Намеренный результат – когда задача предсказуема Ненамеренный – ясность правил приводит к ясности ожиданий производительности Стандарт должен быть установлен на уровне, которого большинство сотрудников смогут и захотят достичь Усиление власти в организации приводит к неудовлетворенности сотрудников Вывод: правила не могут мотивировать к усилиям выше минимального уровня Схема И 4.9

Кооперативное и спонтанное поведение Сложно создать правила для неопределенных задач Сложно узаконить творчество Схема И 4.10

Потребность в контроле Потребность в сохраняемости индивидуальных действий Охраняемость индивидуальных действий Упор на надежность Негибкость поведения Объем сложностей с клиентами Модель Мертона

Еще раз о правилах Потребность в контроле проявляется в установлении правил Правила влияют на надежность поведения в рутинных процедурах Применение правил в ситуациях неуверенности снижает производительность Установление правил – это использование власти и/или внешних вознаграждений или наказаний Нельзя однозначно сказать, являются ли правила эффективной мотивационной основой или не являются Схема И 4.11

Системные вознаграждения Обычно в материальной форме (денежные прибавки, хорошие условия труда и др.) Применяются из-за принадлежности к системе Схема И 4.12

Влияние системных вознаграждений на поведение «присоединиться и остаться» Побуждают людей остаться работать в организации Пока организация предлагает выборы позитивной валентности, индивид мотивирован остаться Однако: индивид может быть доволен работой, но ему предлагают в другой организации большую зарплату – что делать? Схема И 4.13

Влияние системных вознаграждений на надежность поведения Люди могут принять надежное исполнения ролей до тех пор, пока вознаграждения повышают привлекательность работы Схема И 4.14

Влияние системных вознаграждений на усилия выше минимального уровня Индивид получает системное вознаграждение независимо от уровня производи- тельность (отпуск, страховка и др.) Справедливая оплата за справедливую работу – всегда есть сомнение Если организации нужны усилия выше минимального уровня, необходимо использовать другую мотивацию Схема И 4.15

Влияние системных вознаграждений на кооперативное и спонтанное поведение Индивиды получают одинаковые системные вознаграждения независимо от того, разделяют ли они эти типы поведения или нет. Схема И 4.16

Выводы Системные вознаграждения – это внешние вознаграждения за членство в организации В первую очередь они влияют на поведение «присоединиться и остаться» Системные вознаграждения внедряются через условия труда, страховки, гарантии занятости и др. Схема И 4.17

Влияние индивидуальных и групповых вознаграждений на поведение «присоединиться и остаться» Взаимосвязь денежных (монетарных) стимулов и мотивации всегда вызывает споры Зарплата имеет такое же влияние на целевое поведение «присоединиться и остаться», как и системные вознаграждения Индивидуальные вознаграждения в большей степени отвечают индивидуальным потребностям Часто возникают проблемы равновесия Схема И 4.18

Влияние индивидуальных и групповых вознаграждений на надежное ролевое поведение Денежные вознаграждения могут повысить вероятность надежности поведения Однако трудно оценить результаты труда индивида и, следовательно, сложно управлять индивидуальной системой вознаграждений Схема И 4.19

Влияние индивидуальных и групповых вознаграждений на усилия выше минимального уровня Индивидуальная мотивация – это желание мотивировать индивида на усилия выше минимального уровня Производительность может быть увеличена, если оплату труда индивида делать в зависимости от результатов работы Связывая оплату с производительностью, мы наверняка мотивируем индивида на усилия выше минимального уровня Схема И 4.20

Влияние индивидуальных и групповых вознаграждений на спонтанное и кооперативное целевое поведение Этот тип поведения предполагает приложение усилий для деятельности, выходящей за рамки предписанной роли Как правило, организация определяет, какие выходы будут вознаграждаяться и не вознаграждаяться Для неопределенных задач трудно сделать такие различия Индивид, как правило, не видит, как его деятельность связана с прибылью организации, а. следовательно, его поведение не мотивируется групповыми стимулами Схема И 4.21

Пять категорий проблем систем оплаты труда Здесь речь идет, скорее, о политике оплаты, а не о простой связи оплаты и производительности 1. Конфликтное использование оплаты труда (оплата как способ удержания людей в организации) 2. Субъективность измерения производительности (затемняет связь оплаты и производительности) 3. Недостаточная вариантность индивидуальных вознаграждений (субъективные измерения производительности сдержанно используются для слишком различных вознаграждений) 4. Политика сохранения оплаты в тайне (однако тайна разрушает веру в справедливость) 5. Нечастое распределение вознаграждений (индивиды должны знать, что они получат деньги, пусть даже и с задержкой) Схема И 4.22

Предостережения по проектированию систем оплаты труда Должна быть повышена объективность (через управление по результатам) Тайны оплаты должно быть меньше Изменения в зарплате должны совпадать с изменением производительности Вознаграждения должны распределяться чаще Изменения систем оплаты приводят к боковым эффектам (как весь пакет оплаты будет оценен получателем) Открытая система оплаты создает климат, вознаграждая- юрий лучших, а не посредственных Схема И 4.23

Продвижение по службе Это альтернативный способ привязки зар- платы к производительности (продвижение по службе на более высокие должности) Слабость такого пути – продвижение предоставляется нечасто Но все-таки продвижение – более простая административная система вознаграждения. Она как бы основывается на более высокого уровня потребностях индивида Схема И 4.24