Организация контроля за деятельностью подчиненных на предприятиях СКСиТ

Персонал Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др.; сотрудники организации, а также партнеры по реализации некоторых проектов, эксперты, привлеченные для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал ссылка

Управление персоналом Управление персоналом это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его работников, направленного на достижение целей предприятия Управление персоналом ссылка

Сущность управления персоналом Сущность управления персоналом ссылка

Концепция управления персоналом Концепция управления персоналом система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно- практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии такого управления Концепция управления персоналом ссылка

Составляющие концепции управления персоналом Составляющие концепции управления персоналом Концепция управления персоналом Методология управления персоналом Система управления персоналом Технология управления персоналом ссылка

Методология управления персоналом рассматривает персонал организации как объект управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом помогает формировать цели, функции организационной структуры управления персоналом, вертикальные и горизонтальные функциональные взаимосвязи руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Функции кадровой службы Функции кадровой службы формирование кадров организации (планирование, отбор и найм, высвобождение, анализ текучести и т. п.); формирование кадров организации (планирование, отбор и найм, высвобождение, анализ текучести и т. п.); развитие работников (обучение и профессиональное развитие работников, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе); развитие работников (обучение и профессиональное развитие работников, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе); совершенствование организации труда и его стимулирования, создание безопасных условий труда. совершенствование организации труда и его стимулирования, создание безопасных условий труда. ссылка

Кадровое планирование Кадровое планирование это направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю над его использованием Кадровое планирование ссылка

Вопросы кадрового планирования Вопросы кадрового планирования Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями? Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства? Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? ссылка

Уровни кадрового планирования Уровни кадрового планирования Стратегическое Стратегическое Тактическое Тактическое Оперативное Оперативное ссылка Стратегическое Тактическое Оперативное

Кадровая политика организации Кадровая политика организации генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика организации ссылка

Этапы проектирования кадровой политики Этапы проектирования кадровой политики 1. Нормирование – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Анализ существенных особенностей корпоративной культуры; Анализ существенных особенностей корпоративной культуры; Прогнозирование изменений внешней и внутренней среды организации; Прогнозирование изменений внешней и внутренней среды организации; Конкретизация образа желаемого сотрудника; Конкретизация образа желаемого сотрудника; Определение целей развития человеческого ресурса. Определение целей развития человеческого ресурса. ссылка

Этапы проектирования кадровой политики Этапы проектирования кадровой политики 2. Программирование – разработка программ путем достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Построение системы процедур и мероприятий по достижению целей. Построение системы процедур и мероприятий по достижению целей. 3. Мониторинг персонала – разработка диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Определение существенных индикаторов состояния кадрового персонала; Определение существенных индикаторов состояния кадрового персонала; Создание комплексной программы постоянной диагностики и развития умений и навыков работников; Создание комплексной программы постоянной диагностики и развития умений и навыков работников; Разработка и внедрение методики оценки эффективности кадровых программ. Разработка и внедрение методики оценки эффективности кадровых программ. ссылка

Виды кадровой политики Виды кадровой политики пассивная пассивная реактивная реактивная превентивная превентивная активная активная рациональная рациональная авантюристическая авантюристическая ссылка

Планирование потребности в персонале Планирование потребности в персонале – это процесс определения потребностей туристской фирмы в кадрах. Планирование потребности в персонале ссылка

Этапы планирования потребности в персонале Этапы планирования потребности в персонале Определение целей компании и формирование текущей политики в отношении персонала Определение целей компании и формирование текущей политики в отношении персонала Определение качественной потребности в персонале Определение качественной потребности в персонале Определение количественной потребности в персонале Определение количественной потребности в персонале ссылка

Методы определения потребности в персонале Методы определения потребности в персонале Эконометрический метод Эконометрический метод Метод проектирования тенденций Метод проектирования тенденций Метод скорректированной экстраполяции Метод скорректированной экстраполяции Метод экспертных оценок Метод экспертных оценок Компьютерные модели Компьютерные модели Балансовый метод Балансовый метод ссылка

Этапы подбора персонала Этапы подбора персонала Определение требований к работнику Определение требований к работнику Выбор методов сбора информации Выбор методов сбора информации Выбор источника привлечения кандидата Выбор источника привлечения кандидата Сбор и анализ информации о претендентах Сбор и анализ информации о претендентах Принятие решения Принятие решения ссылка

Рынки рабочей силы Рынки рабочей силы Внутренний (свои сотрудники) Внутренний (свои сотрудники) Внешний (сотрудники со стороны) Внешний (сотрудники со стороны) ссылка

Источники найма на работу Источники найма на работу Знакомые; Знакомые; Объявления о вакансиях в печатных средствах массовой информации; Объявления о вакансиях в печатных средствах массовой информации; Объявления на радио и телевидении; Объявления на радио и телевидении; Прямой поиск (инициативные обращения непосредственно к потенциальным кандидатам); Прямой поиск (инициативные обращения непосредственно к потенциальным кандидатам); Агентства по трудоустройству; Агентства по трудоустройству; Учебные заведения; Учебные заведения; Среди сотрудников компании; Среди сотрудников компании; Среди кандидатов, опубликовавших свои объявления в СМИ; Среди кандидатов, опубликовавших свои объявления в СМИ; Уличные объявления; Уличные объявления; Агентства по подбору персонала; Агентства по подбору персонала; Государственная служба занятости; Государственная служба занятости; Профессиональные и общественные организации; Профессиональные и общественные организации; Интернет. Интернет. ссылка

Методы поиска персонала Методы поиска персонала поиск при помощи рекламы; поиск при помощи рекламы; поиск по базам данных; поиск по базам данных; head-hunting – метод прямого поиска, «переманивание» высококвалифицированных специалистов head-hunting – метод прямого поиска, «переманивание» высококвалифицированных специалистов ссылка

Специфика оценки персонала и ее основные цели Оценка персонала установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места. Оценка работника в организации служит трем основным целям: Оценка работника в организации служит трем основным целям: административной повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае оценка работ­ ника проводится для принятия административных решений; административной повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае оценка работ­ ника проводится для принятия административных решений; информационной в результате этой оценки появляется воз­ можность информировать сотрудников об относительном уров­не их работы. В итоге служащий узнает сильные и слабые сторо­ны своей трудовой деятельности; информационной в результате этой оценки появляется воз­ можность информировать сотрудников об относительном уров­не их работы. В итоге служащий узнает сильные и слабые сторо­ны своей трудовой деятельности; мотивационной результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных ра­ ботников, их можно поощрить. мотивационной результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных ра­ ботников, их можно поощрить. ссылка

Методы оценки персонала Название метода Краткое описание метода 1. Биографический метод Оценка работника по биографическим данным 2. Произвольные устные или письменные характеристики Устное или письменное описание того, что собой представля­ет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения) 3. Оценка по результа­там Устное или письменное описание конкретной работы, выполня­ емой работником 4. Метод групповой дискуссии Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника 5. Метод эталона Оценка относительно работника, выбранного за эталон 6. Матричный метод Сравнение фактических качеств работника с набором желатель­ ных качеств (происходит в матричной форме) 7. Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам Сравнение фактических качеств, которыми обладает оценивае­ мый, с перечнем качеств, представленных в заранее разрабо­ танной форме 8. Метод суммируемых оценок Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем выставления по определенной шкале экспертных оценок ссылка

Экспертная оценка свойств деловых качеств личности В основу экспертной оценки свойств и деловых качеств кандидата положены количественные параметры и оценочные критерии, по­ лученные в результате интервью. В основу экспертной оценки свойств и деловых качеств кандидата положены количественные параметры и оценочные критерии, по­ лученные в результате интервью. Ранжирование критериев можно выразить в процентах или единицах. Ввиду того что значимость каждого критерия неодинакова, целесообразно ввести коэффициенты весомости факторов, которые разработаны на основе экспертных оценок по десятибалльной системе Ранжирование критериев можно выразить в процентах или единицах. Ввиду того что значимость каждого критерия неодинакова, целесообразно ввести коэффициенты весомости факторов, которые разработаны на основе экспертных оценок по десятибалльной системе первый критерий-10 одиннадцатый критерий- 7 второй »-8 двенадцатый »- 9 третий »-5 тринадцатый »- 8 четвертый »-10 четырнадцатый »- 5 пятый »-7 пятнадцатый »- 6 шестой »-6 шестнадцатый »- 7 седьмой »-8 семнадцатый »- 9 восьмой »-7 восемнадцатый »- 8 девятый »-5 девятнадцатый »- 10 десятый »-6 двадцатый »- 8

Средства отбора и оценки претендентов Формулирование требований к работнику Формулирование требований к работнику Выбор методов сбора информации Выбор методов сбора информации Выбор источника привлечения кандидатов Выбор источника привлечения кандидатов Сбор и анализ информации о претендентах Сбор и анализ информации о претендентах ссылка

Средства отбора и оценки претендентов ссылка Требования Степень выраженности требований (1 – наименьшая, 5 – наибольшая) Знания Высшее/неполное высшее образование в области туризма Знание иностранного языка Минимальный рабочий стаж/практика в туристской компании Умения и навыки Навыки продаж, презентация ПК на уровне пользователя, навыки работы с информационными системами

Сущность понятия аттестации Аттестация персонала организаций процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Аттестация персонала организаций процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Цели аттестации персонала: Цели аттестации персонала: Административные Административные Информационные Информационные мотивационные мотивационные ссылка

Этапы проведения аттестации Подготовительный Подготовительный Оценка работника и его трудовой деятельности Оценка работника и его трудовой деятельности Проведение аттестации Принятие решения ссылка Характер оценок Вид оценок, их содержание Вес оценок, % Объективный (база – индивидуальные оценки по контролю знаний, тестам и т.п.) 1.1 Оценка профессионализма (знаний, навыков, умений т.д.), которая получается с использованием тренажеров, ПЭВМ Оценка личностных качеств (данные психодиагностики) 10 Объективный (база – обобщенная группа объективных оценок) 2 Оценка и выводы аттестационной комиссии 20 Субъективный 3.1 Оценка непосредственного руководителя (результаты, эффективность деятельности, качество труда и т.д.) Оценка руководителя, имеющего право на заключение (решение) по результатам аттестации 30 Всего 100

Понятие деловой карьеры и ее виды Деловая карьера поступательное продвижение личности в ка­кой- либо сфере деятельности/изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, свя­ занных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранно­му пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Деловая карьера поступательное продвижение личности в ка­кой- либо сфере деятельности/изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, свя­ занных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранно­му пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. ссылка Деловая карьера Внутриорганизационна я Межорганизационна я Специализированная Неспециализированн ая Вертикальна я Горизонтальная Ступенчата я Скрытая

Управление карьерой и карьерограмма Управление деловой карьерой это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потреб­ностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально- экономических условий организации. Управление деловой карьерой это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потреб­ностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально- экономических условий организации. ссылка СОЦИАЛЬНЫ Й СТАТУС (человечески е отношения) ПСИХОЛОГИ­ ЧЕСКОЕ СО­ СТОЯНИЕ

Управление карьерой и карьерограмма В качестве примера назовем некоторые цели карьеры: В качестве примера назовем некоторые цели карьеры: заниматься видом деятельности или иметь должность, соответству­ ющие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворе­ ние; заниматься видом деятельности или иметь должность, соответству­ ющие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворе­ ние; иметь работу или должность, которые отвечают самооценке, в мест­ ности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; иметь работу или должность, которые отвечают самооценке, в мест­ ности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; занимать должность, усиливающую и развивающую возможности; занимать должность, усиливающую и развивающую возможности; иметь работу или должность, которые носят творческий характер; иметь работу или должность, которые носят творческий характер; работать по профессии или занимать должность, позволяющие до­ стичь определенной степени независимости; работать по профессии или занимать должность, позволяющие до­ стичь определенной степени независимости; иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или по­зволяют одновременно получать большие побочные доходы; иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или по­зволяют одновременно получать большие побочные доходы; иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение; иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение; иметь работу или должность, которые одновременно позволяют за­ ниматься воспитанием детей или домашним хозяйством. иметь работу или должность, которые одновременно позволяют за­ ниматься воспитанием детей или домашним хозяйством. ссылка

Пример карьерограммы ссылка начальник управления кадров федерального государственного органа власти заместитель руководителя центра занятости субъекта Федерации базовая подготовка экон. или управленческого профиля ректор института повыш. квалификации менеджеров зам. директора по управлению персоналом крупной организации нач. отдела подготовки кадров органа власти субъекта Федерации начальник отдела подготовки кадров организации начальник отдела кадров организации инженер по подготовке кадров организации менеджер по кадрам организации Сроки занятия должностей (лет) Квалификационная учеба Самостоятельное обучение, стажировка, лекторская и консультационная деятельность, участие в конференциях, симпозиумах, семинарах и т.д Защита докторской диссертации. Обучение в докторантуре (или соискательство) Защита кандидатской диссертации. Обучение в аспирантуре управленческого или экономического профиля Повышение квалификации на факультете переподготовки руководящих кадров при вузе. Самостоятельное обучение (стажировка) Обучение в институте повышения квалификации. Самостоятельное обучение (стажировка) 5 - 6Высшее учебное заведение

Этапы деловой карьеры ссылка Этапы карьеры Возраст, лет Потребности достижения целей Моральные потребности Физиологические и материальные потребности Предварительный До 25Учеба, испытание на разных работах Начало формирование самоутверждени я Безопасность существования Становление До 30Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированно го специалиста или руководителя Самоутверждени е, начало формирования независимости Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда Продвижение До 45Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации Рост самоутверждени я, достижение большей независимости, начало проявления самовыражения Здоровье, высокий уровень оплаты труда

Этапы деловой карьеры ссылка Сохранение До 60Пик совершенствовани е квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи Стабилизация независимости, рост самовыражени я, начало проявления уважения Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам доходов Завершение После 60Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии Стабилизация самовыражени я, рост уважения Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам доходов Пенсионный После 65Занятие новым видом деятельности Самовыражени е в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Текучесть кадров и факторы, на нее влияющие Текучесть кадров уход работников с предприятия как по соб­ ственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др. Текучесть кадров уход работников с предприятия как по соб­ ственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др. Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны. Сила их влияния изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. По степени управляемости выделяются факторы трех групп: Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны. Сила их влияния изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. По степени управляемости выделяются факторы трех групп: факторы, возникающие на самом предприятии (производственные) величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации производства, перспектива профессионального роста и т.п.; факторы, возникающие на самом предприятии (производственные) величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации производства, перспектива профессионального роста и т.п.; личностные факторы возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.; личностные факторы возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.; факторы, внешние по отношению к предприятию, экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п. факторы, внешние по отношению к предприятию, экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п. ссылка

Текучесть кадров и факторы, на нее влияющие Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рт.к.), и среднесписочного числа работников (Рс.с.). Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рт.к.), и среднесписочного числа работников (Рс.с.). ссылка ТК = (Рт.к. / Рс.с.) * 100 %. Пример: среднесписочная численность работников предприятия X = 350 чел., за год с предприятия уволилась 3 чел. по собственному желанию и 2 по инициативе руководства за нарушение рабочей дисциплины предприятия. ТК = (5/350) * 100 = 1,4 Следовательно, уровень текучести предприятия Х ниже среднего, а кадровая политика достаточно стабильна.

Адаптация и ее разновидности Адаптация – приспособления нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной сре­де. Выделяют три вида адаптации: профессиональную, психофизио­логическую и социально- психологическую. Адаптация – приспособления нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной сре­де. Выделяют три вида адаптации: профессиональную, психофизио­логическую и социально- психологическую. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, обусловленных техникой и технологией деятельности, способов при­нятия решений для начала в стандартных ситуациях. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, обусловленных техникой и технологией деятельности, способов при­нятия решений для начала в стандартных ситуациях. Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму рабо­ты и отдыха и т. п. не представляет особых сложностей и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, харак­теристики самих этих условий. Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму рабо­ты и отдыха и т. п. не представляет особых сложностей и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, харак­теристики самих этих условий. Социально-психологическая адаптация к коллективу, наоборот, мо­жет быть связана с немалыми трудностями и особенно сложна для руководителей. Прежде всего может иметь место несоответствие их и новых подчиненных по уровню. Если менеджер окажется на голову выше коллектива, последний не будет воспринимать его требования и руководитель, в сущности, окажется в положении генерала без войска. В противном случае коллектив будет на положении «стада без пастуха». Социально-психологическая адаптация к коллективу, наоборот, мо­жет быть связана с немалыми трудностями и особенно сложна для руководителей. Прежде всего может иметь место несоответствие их и новых подчиненных по уровню. Если менеджер окажется на голову выше коллектива, последний не будет воспринимать его требования и руководитель, в сущности, окажется в положении генерала без войска. В противном случае коллектив будет на положении «стада без пастуха». ссылка

Сущность профессионального развития персонала Под профессиональным развитием персонала следует понимать комплекс мероприятий, направленных на повышение качества знаний, умений сотрудников и их желания эффективно трудиться. Речь идет о постоянной образовательной работе с целью расширения и углубле­ния квалификации кадров. Под профессиональным развитием персонала следует понимать комплекс мероприятий, направленных на повышение качества знаний, умений сотрудников и их желания эффективно трудиться. Речь идет о постоянной образовательной работе с целью расширения и углубле­ния квалификации кадров. Необходимость профессионального развития персонала связана: Необходимость профессионального развития персонала связана: с совершенствованием технологий туристского бизнеса; с совершенствованием технологий туристского бизнеса; изменением рыночных отношений и обусловленной этим необ­ходимостью в инновациях; изменением рыночных отношений и обусловленной этим необ­ходимостью в инновациях; изменениями в системе личностных ценностей сотрудников предприятия. изменениями в системе личностных ценностей сотрудников предприятия. ссылка

Бизнес-тренинги Бизнес-тренинг это короткий курс повышения квалификации (1-4 дня). Продолжительность одного учебного дня составляет, как правило, 8-10 часов. Оптимальным количеством участников группы считается 1012 человек. Это позволяет, с одной стороны, каждому продемонстрировать выполнение задания преподавателю, а с другой обменяться опытом, поучиться друг у друга. Бизнес-тренинг это короткий курс повышения квалификации (1-4 дня). Продолжительность одного учебного дня составляет, как правило, 8-10 часов. Оптимальным количеством участников группы считается 1012 человек. Это позволяет, с одной стороны, каждому продемонстрировать выполнение задания преподавателю, а с другой обменяться опытом, поучиться друг у друга. Тренинги по смысловой направленности можно разделить на шесть групп Тренинги по смысловой направленности можно разделить на шесть групп Самоорганизация. Самоорганизация. Командная работа. Командная работа. Организация работы персонала. Организация работы персонала. Работа с внешними организациями. Работа с внешними организациями. Ориентация на клиента. Ориентация на клиента. Профессиональные навыки. Профессиональные навыки. ссылка

Бизнес-тренинги Коучинг Коучинг Secondment Secondment Преимущества использования secondment: E-learning Shadowing ссылка Для сотрудника Для отправляющей стороны Для принимающей стороны Получает возможность личного развития; Приобретает разнообразный опыт в проектах Получает возможность использовать и специфические навыки в различных организационных средах Приобретает новые навыки и опыт решения задач-вызовов (challenges) Получает сотрудников с улучшенными навыками Укрепляет командную работу и кросс- функциональное взаимодействие Улучшает мораль и мотивацию персонала Развивает сеть контактов Строит репутацию хорошего работодателя и общественно ориентированной компании Получает ресурсы для своих проектов

Глоссарий Адаптация это взаимное приспособление работника и организаций, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. Адаптация это взаимное приспособление работника и организаций, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. Аттестация персонала организаций процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Аттестация персонала организаций процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Высвобождение персонала вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Высвобождение персонала вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Деловая оценка персонала целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места. Деловая карьера поступательное продвижение личности в ка­кой- либо сфере деятельности/изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, свя­ занных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранно­му пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Деловая карьера поступательное продвижение личности в ка­кой- либо сфере деятельности/изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, свя­ занных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранно­му пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Кадровая политика организации генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика организации генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровое планирование это направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю над его использованием. Кадровое планирование это направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю над его использованием. Карьера вертикальная вид карьеры, с которым чаще всего свя­ зывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае про­ движение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимает­ся подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повы­шение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Карьера вертикальная вид карьеры, с которым чаще всего свя­ зывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае про­ движение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимает­ся подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повы­шение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Карьера горизонтальная вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельно­сти, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организаци­онной структуре (например, выполнение роли руководителя вре­менной целевой группы, программы и т.п). Карьера горизонтальная вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельно­сти, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организаци­онной структуре (например, выполнение роли руководителя вре­менной целевой группы, программы и т.п).

Концепция управления персоналом система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Концепция управления персоналом система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Наем на работу это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Наем на работу это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Оценка персонала установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места. Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др.; сотрудники организации, а также партнеры по реализации некоторых проектов, эксперты, привлеченные для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др.; сотрудники организации, а также партнеры по реализации некоторых проектов, эксперты, привлеченные для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Планирование потребности в персонале – это процесс определения потребностей туристской фирмы в кадрах. Планирование потребности в персонале – это процесс определения потребностей туристской фирмы в кадрах. Профессиональный коучинг это продолжительное сотрудни­ чество, которое помогает клиентам достигать результатов в своей личной и профессиональной областях жизни. Профессиональный коучинг это продолжительное сотрудни­ чество, которое помогает клиентам достигать результатов в своей личной и профессиональной областях жизни.

Профессиональное развитие персонал – комплекс мероприятий, направленных на повышение качества знаний, умений сотрудников и их желания эффективно трудиться. Профессиональное развитие персонал – комплекс мероприятий, направленных на повышение качества знаний, умений сотрудников и их желания эффективно трудиться. Текучесть кадров уход работников с предприятия как по соб­ ственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала переме­щение работников в связи с возрастными изменениями, по произ­водственной необходимости (внутрифирменное движение) и др. Текучесть кадров уход работников с предприятия как по соб­ ственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала переме­щение работников в связи с возрастными изменениями, по произ­водственной необходимости (внутрифирменное движение) и др. Управление деловой карьерой это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потреб­ностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально- экономических условий организации. Управление деловой карьерой это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потреб­ностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально- экономических условий организации. Управление персоналом это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его работников, направленного на достижение целей предприятия. Управление персоналом это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его работников, направленного на достижение целей предприятия. Управляющие персоналом это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. Управляющие персоналом это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному жела­нию или по инициативе администрации (Рт.к.), и среднесписочно­го числа работников (Рс.с.). Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному жела­нию или по инициативе администрации (Рт.к.), и среднесписочно­го числа работников (Рс.с.). E-learning электронное образование, использование различных элек­тронных технологий в профессиональной деятельности. E-learning электронное образование, использование различных элек­тронных технологий в профессиональной деятельности. Secondment это разновид­ность ротации персонала, при которой сотрудника «командируют» на другое место работы на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Secondment это разновид­ность ротации персонала, при которой сотрудника «командируют» на другое место работы на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Shadowing – метод обучения персонала, предназ­наченный в основном не столько для сотрудников компании, сколько для тех, кто собирается прийти в нее работать, выпускников универси­тетов и колледжей. Ис­ пользуется в компаниях, имеющих связи с вузами и программы по от­ бору выпускников к себе в штат или, как минимум, готовность брать молодых людей без опыта к себе на работу. Shadowing – метод обучения персонала, предназ­наченный в основном не столько для сотрудников компании, сколько для тех, кто собирается прийти в нее работать, выпускников универси­тетов и колледжей. Ис­ пользуется в компаниях, имеющих связи с вузами и программы по от­ бору выпускников к себе в штат или, как минимум, готовность брать молодых людей без опыта к себе на работу. ссылка

Литература Кабушкин, Н.И. Менеджмент туризма: учеб. / Н.И. Кабушкин. – 6-е изд., стер. – Мн.: Новое знание, – 408 с. Кабушкин, Н.И. Менеджмент туризма: учеб. / Н.И. Кабушкин. – 6-е изд., стер. – Мн.: Новое знание, – 408 с. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, – 447 с. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, – 447 с. Косолапов, А.Б. Менеджмент в туристической фирме: учебное пособие / А.Б. Косолапов. – М.: КНОРУС, – 250 с. Косолапов, А.Б. Менеджмент в туристической фирме: учебное пособие / А.Б. Косолапов. – М.: КНОРУС, – 250 с. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. – М.: Издательский центр «Академия», – 528 с. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. – М.: Издательский центр «Академия», – 528 с. Саак А.Э., Пшеничных Ю.А., Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие. – СПб.: Питер, – 512 с. Саак А.Э., Пшеничных Ю.А., Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие. – СПб.: Питер, – 512 с. Чудновский А.Д., Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: учебник / А.Д. Чудновский [и др.]. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, – 320 с. Чудновский А.Д., Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: учебник / А.Д. Чудновский [и др.]. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, – 320 с.