Выполнил : Горбунов Е. 11 класс Руководитель : учитель технологии Нечаев А. А. Муниципальное бюджетное образовательное учреждение « Морецкая средняя общеобразовательная школа » Еланского муниципального района Волгоградской области

Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным является труд работников организации. Например, студент может проделать огромную работу и потратить много сил на подготовку к экзамену и все же получить плохую оценку. Или рабочий может работать напряженно, быстро, но вместо качественной продукции выдавать брак. В этих случаях затрата усилий высокая, а эффективность, оцениваемая по результату,- низкая. Таким образом, если работа с высокой производительностью имеет итогом неприемлемый результат ( брак, необходимость доработок или переделок ), ее нельзя считать эффективной. Возможна также и ситуация, когда быстро и хорошо делается никому не нужная работа. Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются условием эффективной работы. На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов. Поскольку оценка работы нацелена на последующие корректирующие меры, то при комплексном подходе объектом анализа становятся и те факторы, которые оказывают прямое или косвенное влияние на труд персонала. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

" Оценка результатов труда одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена ниже. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

1. Организационные. К ним относятся : подбор и расстановка кадров ; квалификация работников ; разделение и кооперация труда ; уровень централизации управления ; рациональная структура аппарата ; организация рабочего времени ; условия труда ; уровень производственной дисциплины ; контроль исполнения ; уровень организации управляемой системы. 2. Социально психологические. К ним относятся : стиль и культура управления ; психологический климат ; отношение к труду ; коммуникабельность ; отношения с вышестоящими органами ; психологические особенности характера человека ; авторитет руководителя.

3. Социально - демографические : возраст ; пол ; семейное положение ; стаж работы на руководящей должности. 4. Экономические : система оплаты труда и уровень зарплаты ; доход на одного члена семьи ; гласность в системе материального стимулирования. 5. Факторы, связанные со средствами труда. К ним относятся : уровень оснащенности средствами ВТ и средствами связи ; эффективность использования установленного оборудования ; уровень автоматизации. 6. Факторы связанные с предметами труда. К ним относятся : рациональная организация движения документов ; своевременность и полнота поступления информации ; уровень стандартизации информации ; качество принимаемых решений.

Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства - рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов. Важнейшим вопросом оценки результативности деятельности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации. Группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации. К этой группе показателей следует отнести затраты на управление, которые рассчитываются либо в виде абсолютной величины расхода на содержание аппарата управления, либо как относительная величина в виде удельного веса в стоимости продукции и определяют эффективность управления. Другая группа показателей - показатели качества, сложности и результативности труда. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др. Продуктивность ( производительность ) труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции и затрат трудовых ресурсов. Этот показатель может определять продуктивность любых экономических ресурсов. Показатель продуктивности, или производительности, труда служит критерием экономической эффективности не только определенной трудовой или производственной деятельности, но и всей рыночной системы, а также, трудового потенциала и человеческого капитала и как результат - уровня жизни людей.

Таким образом все факторы можно разбить на две категории : факторы, действующие со стороны работника, факторы, действующие со стороны организации. Способности. Многие профессии предъявляют высокие требованиям к уровню развития у работников определенных способностей ( распределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект и др.). Недостаток необходимых способностей может привести к тому, что работник просто не сможет сделать то, что от него требуется. Личные и деловые качества. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств - ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности и др. Понимание своей рабочей роли. Под рабочей ролью мы понимаем набор требований к данному работнику со стороны организации. Каждый исполнитель должен хорошо понимать, какие требования предъявляются к его работе. К примеру, если работник не имеет полного представления о своих должностных обязанностях и требованиях к его рабочему поведению и рабочим результатам, высоких достижений от него ожидать будет трудно, точнее, высокий результат будет скорее случайностью, чем результатом его целенаправленных усилий. Если же работник трудится напряженно и добросовестно, но при этом выполняемая работа лишь в малой степени связана с его должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, но, как говорится, не по делу. Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе труда в организации наиболее значимых потребностей работника оказывает мощное влияние на его отношение к делу и на его рабочие результаты. Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в процессе труда будет предпринимать такие усилия, которых скорее всего будет недостаточно для достижения высоких рабочих показателей. Рабочие результаты зависят также и от степени заинтересованности работника в сохранении данного места работы. На это оказывают влияние ситуация на рынке труда и возможность найти работу в другой организации, а также наличие у работника альтернативных источников дохода.

Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством. Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему и стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работника выполняемой работой, его отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей. Отношения с товарищами по работе. Отношения, сложившиеся в трудовом коллективе, являются тем эмоциональным фоном, на котором протекает трудовая деятельность работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаимопомощи - все это способствует формированию настроя на максимальную отдачу в труде. Трудовая этика и мораль. Трудовая этика и мораль, характеризующая взаимоотношения между членами коллектива и их отношение к своей работе, оказывают влияние на самоотдачу работника. За особенностями трудовой морали и этики стоят установки, диспозиции и трудовые ценности, которые определяют поведение человека на работе

Рассматривая проблему оценки эффективности труда, следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывают влияние не только знания, способности, установки отдельных работников, но и та производственная среда, которая окружает людей в организации. Эта среда включает в себя не только физические условия, но и ряд нематериальных факторов. Физические условия работы ( шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрации и др.). Еще со времен Тейлора физические условия работы рассматриваются как ключевой фактор, оказывающий существенное влияние на рабочие результаты персонала. Плохие физические условия работы могут влиять на эффективность как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно - через организационную культуру и мотивацию работников, ухудшая их отношение к работе. Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Доминирующий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства ( например, то, какие подходы к руководству – авторитарные или демократические преобладают в данной организации ), сложившаяся практика планирования, оценки рабочих показателей или контроля за работой персонала - все это неизбежно отражается на работе исполнителей.