ТЕМА 7. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ИНДИВИДОВ В ОРГАНИЗАЦИИ. ВОПРОСЫ : МОТИВАЦИЯ – МОТИВИРОВАНИЕ – МАНИПУЛЯЦИЯ – ОБМАН МИФЫ МОТИВАЦИИ ПРИНЦИП « МОРКОВКИ » к. соц. н., доцент Климова А. В.

Общие положения Вечность проблемы мотивации. Без мотивации не может быть интеграции. Может ли существовать производительный труд на общее благо ? Мотивация и управление – синонимы ? Мотивировать – это воздействовать на человека извне ( вооружить мотивацию, внушить, воодушевить, стимулировать ). Схема М. 7.1.

Что ждут индивиды от своей работы ? Карьерный рост и возможность учиться Признание заслуг Зарплата Хорошие взаимоотношения с начальством Схема М. 7.2.

Мотивация – мотивирование. Необходима четкая грань Мотивация – составляющая активизированной готовности трудиться. Мотивирование – внешнее регулирование поведения человека. Схема М. 7.3.

Мотивирование - манипуляция Мотивирование – это манипулирование. Что составляет пользу – решает не индивид, а манипулятор. Схема М. 7.4.

Центральный вопрос – как заполучить рабочую силу индивида всю без остатка ? Может быть, все работники – обманщики ? ( так думает Питер Друкер ) Недоверие – интеллект обделенных. Вклад руководителя в то, что работник ведет себя так, как он ведет. Мотивирование – разрыв между фактами и возможностями. Схема М. 7.5.

Образ индивида с точки зрения менеджера Взгляд пессимистический : Ленивые Побуждать их можно только деньгами Дисциплинировать контролем Почему модели мотивирования не работают ? Человек – не пирамида Маслоу Мир труда сложен Видят в работнике механизм, а не партнера Важный вопрос : как довести работника до того, чтобы он сам сделал то, что он сам не хочет делать ? Схема М. 7.6.

Пять основных глаголов ( стратегии мотивирования ) Вознаграждать Хвалить Подкупать Угрожать Карать Суть всех стратегий мотивирования : « Делай это, тогда получишь то ». Схема М. 7.7.

Стратегия принуждения Использует технологии угрозы и наказания. Действенность сомнительна. Последствия : Бегство работника Трудовой вклад часто неопределенный Вывод : окриками делу не поможешь. Схема М. 7.8.

Стратегия заманивания Закручивание гаек с помощью премий. Делай, как я говорю, иначе сам себе навредишь. Последствия : Индивиды по - разному реагируют на стимулы Неизбежна несправедливость Схема М. 7.9.

Стратегия соблазнения Будь моим, и будешь чувствовать себя великолепно. Подкуп, вознаграждение, похвала. Требуется преклонение. Соблазнением невозможно научить. Схема М

Стратегия видения Рекламируется идея восхитительных возможностей. Великий проект вместо индивидуальной правды. Это мошенничество. ВЫВОД : у всех стратегий общее : подозрение недоверие Схема М

Почему не работают системы поощрений ? Вознаграждение – временное подчинение. Нет устойчивого изменения взглядов. Более высокая оплата труда не способствует лучшему результату. Наградой можно купить лишь временное подчинение. Трудно, но нужно выявить вред вознаграждений в долгосрочном плане. Схема М

Положение 1: оплата труда не является фактором мотивации Конечно, за деньги можно купить все. Если человеку принципиально важен размер зарплаты, это не доказывает, что деньги мотивируют. Поощрения и наказания – две стороны одной медали. Они дают возможности манипулировать. Схема М

Положение 2: поощрения наказывают. Удар ниже пояса может заставить шевелиться, но никогда не создаст мотивации. Поощрение обладает карательным эффектом. « Сделай это, иначе увидишь, что с тобой будет !» Привкус наказания : Вместо атмосферы новаторства создаются условия постоянной подконтрольности. Схема М

Положение 3: поощрения разрушают взаимоотношения. Взаимоотношения приносят в жертву. Каждый эксплуатирует систему в собственных интересах. Каждый сам за себя. Это самый действенный способ подорвать преимущества совместной работы. Возможны негативные реакции. Схема М

Положение 4: поощрения идут вразрез со здравым смыслом Полагаться на поощрительные стимулы для повышения производительности, не понимая глубинных причин возникших проблем, пагубно Схема М

Положение 5: вознаграждения не вдохновляют на риск. Первая жертва вознаграждений – креативность. Корень зла : при мысли о награде скудеет готовность индивида идти на риск. На первый план выходят предсказуемость и простота. Появляется стремление минимизировать риск. Сосредотачивается внимание на том, что получишь, вместо того, что надо делать. Схема М

Положение 6: поощрения подрывают интерес Чем больше внимания к награде, тем ниже заинтересованность в самой работе. Подрывается внутренняя мотивация к решению сложных задач. Думая о награде, перестаем думать о работе. Схема М

Выводы Финансовые соображения индивидов возведены в абсолют. Предлагать вознаграждение тому, у кого отсутствует мотивация, - тоже. Что предлагать морскую воду умирающему от жажды. Схема М

Возражения Отчуждение дохода от личной инициативы : « Они делают вид, что нам платят, а мы делаем вид, что работаем ». Небольшие манипуляции с системой оплаты вполне допустимы ( это неправильное суждение ). Менеджеры привыкли использовать оплату труда как палочку - выручалочку ; неужели их этого лишить ! Следует разделять материальную сущность вознаграждения и то, что его получатель считает для себя вознаграждением. Между подкупом и справедливой оплатой труда огромная разница. Не всегда вознаграждения ведут к эффекту подконтрольности. Утверждения, что программы поощрений не способны действовать, идет вразрез с законом природы. Нельзя утверждать, что поощрительные вознаграждения или во всем плохи или во всем хороши. Схема М

Три типа поощрений Принцип выбора Принцип сотрудничества Принцип согласия Схема М