Тема 8. Система мотивации персонала в компании Основы управления персоналом Тема 8. Система мотивации персонала в компании Черная И.П., д-р.экон.наук © ВГУЭС

8.1. Источники и ресурсы мотивации в организации Новые методы материальной мотивации 8.3. Новые принципы нематериальной мотивации

Дополнительная литература Ветлужских Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI: Инструменты для руководителя. М, Гостик э., Элтон Ч. Принцип морковки. Новейшая система мотивации сотрудников. М., 2008 Пери Р. Предприятие. Роль руководителя. М., Чемеков В. Грейдинг. Технология построения системы управления персоналом. М.,СПб, 2008.

Источники мотивации Руководитель Коллектив Работа интересна Гордость за результат

Роли руководителя и факторы успеха Роли ЦенностиКомпетенции Стиль управления «Строитель» Имидж компании Эффективность операционная Долгосрочные цели Команда с «пожизненной ориентацией» Трансляция целей и построение операционного упр. Управление людьми Умение делиться акциями Низкая прибыль первые 4-5 лет Авторитетный Патриархальный Фасилитаторский Коучинговый «Инвестор» Имидж компании Динамика роста стоимости компании Личный бренд Карьерно- ориентированная команда Оценка инвест проектов Привлечение средств Подбор управленцев Многозадачность Финансово-проектное стратегическое мышление Умение продать Авторитарный «Установщик планок» «Рантье» Личный доход за 3-5 лет, обеспечивающий быстрое накопление Умение сочетать 1 и 2 роль, портфель вплоть до биржевых операций, либо стратегия высоких ставок Авторитеный Манипуляционны й (патриархальный)

Пять компонентов мотивирующего руководства Привлекательная формулировка целей Конструктивная организация обратной связи Укрепление уверенности в собственных силах Стимулирование профессионального роста Организация внешних условий Мотивирующее руководство

ИНСТРУМЕНТЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ Коммуникация Стиль управления Управленческий учет Бюджетирование Отстроить планирование Расставить людей Добиться информации во-время Выбрать точки контроля Выбрать цели Определиться с ролью Корпоративная культура

Выведение целей сотрудников по принципу «сверху вниз» Цели предприятия Цели отдела Цели команды Цели отдельных сотрудников Общие Конкретные Формулирование целей Выделение целей

Факторы, влияющие на мотивацию Желание работать Собственная эффективность Временная перспектива Эмоциональная культура ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ

Зоны ответственности руководителей и сотрудников Личность Компетентность Внешние условия Формируются начальством Общие задачи повышения квалификации Самомотивация сотрудников

мотивационные черты компании Мотивационный ресурс типаж сотрудников типичная мотивация сотрудника мотивационный ресурс - совокупность мотиваций сотрудников осознание, формулировка

Мотивационный ресурс: осознание, формирование, управление осознание формирование управление осознание управление формирование

Мотивационные типы сотрудников Достижительный класс Избегательный класс инструментальный профессиональный патриотический хозяйский люмпенский

Стратегия положительных трудовых отношений Разработка положительного психологического контракта Создание климата доверия Повышение уровня приверженности Справедливость в системе стимулирования объективность последовательность прозрачность

Составляющие системы мотивации Финансовое вознаграждение Базовая оплата Переменная оплата Участие в прибыли Дополнительные льготы соц.пакет Нефинансовое вознаграждение Признание Обучение/проф. развитие Возможность карьерного роста Качество трудовой жизни Суммарное вознаграждение

Инструменты воздействия на подчиненных Инструменты власти Инструменты директивного руководства Инструменты поддерживающего руководства 1. Поощрение 2. Наказание 3. Премии 4. Штрафы 5. Выделение лучшего 1. Постановка цели? 2. Определение исполнителя. 3. Определение критериев достижения результата 4. Описание процедуры выполнения поставленных задач 5. Установление сроков достижения результата 1. Задавать вопросы подчиненному, интересоваться его мнением 2.Узнавать, как подчиненный понимает поставленные цели и задачи. 3. Слушать 4.Хвалить, выделять правильные действия 5. Корректировать действия по мере необходимости

Оклад Надбавка Премия Годовой Бонус Бонус Постоянная часть часть Материальная мотивация Оклад Краткосрочнаямотивация Долгосрочнаямотивация Долго- срочные программы Базовая оплата Полное денежное вознаграждение Упрощениеструктуры Постоянная часть часть Переменнаячасть Льготы + Льготы

Материальная мотивация

Грейдинг ГРЕЙД– это должностной разряд, объединяющий должности, близкие по сложности выполняемых работ и, соответственно, имеющие одинаковый уровень оплаты труда Основой для разработки системы грейдов является Оценка ценности рабочих мест в организации

ГРЕЙДЫ НУЖНЫ ДЛЯ : Внутренняя справедливость Корректное сравнение с рынком Основа построения справедливой компенсационной системы (оклад,краткосрочная / долгосрочная мотивации, льготы и т.д.)

«Грейды» – основа компенсационной структуры Оценка Должностей Все должности разбиваются на группы Иерархия Должностей Грейды (12 – 20) Иерархия зарплатных уровней Количество вилок = количество грейдов Иерархия вознаграждения Иерархия льгот

Должности разбиваются на грейды и могут группируются Грейды Группа должностей Менеджеры старшего звена / Специалисты высокой квалификации ПРАВЛЕНИЕ Административный и обслуживающий персонал Менеджеры среднего звена / Специалисты

Грейд A% B% C% D% Размер полного денежного вознаграждения пропорционально уровню ответственности Краткосрочная Мотивация % от оклада Периодичность выплат Долгосрочная мотивация Х%Х% Y% Год Год / Полугодие Год / Полугодие/ квартал/ месяц Год / Полугодие/ квартал/ месяц Оклад

Грейд Стоимость пакета льгот Пакет льгот Стандартный пакет Размер льгот и их стоимость может увеличиваться пропорционально уровню ответственности

Единый размер вилки для всех грейдов = +/- % от среднего значения Red Points сотрудники, которым Банк переплачивает Green Points сотрудники, которым Банк недоплачивает

Подготовка к оценочной встрече Руководитель 1. Проходит обучение, которое включает: - постановку целей по SMART; - правила обратной связи сотрудникам 2. При наличии KPI проверяет их актуальность, при отсутствии помогает сотруднику их составить и описать свой план задач Служба персонала: проводит обучение сотрудников и руководителей, оказывает консультационную поддержку при составлении планов Сотрудник 1. Проходит обучение, которое включает: - постановку целей по SMART; 2. При наличии KPI проверяет их актуальность, при отсутствии при помощи руководителя составляет KPI и описывает свой план задач

KPI «Объем продаж»-хороший показатель, но не единственный Нужна эффективность? МАРЖА Нужна лояльность?СТАЖ РАБОТЫ Нужна долгосрочная эффективность? КЛИЕНТСКАЯ БАЗА Нужно качество? КОЛ-ВО БРАКА, РЕКЛАМАЦИИ, ПОВТОРНЫЕ ЗАКУПКИ, УРОВЕНЬ ОБСЛУЖИВАНИЯ + Качественная оценка руководителя

Пример : Встреча – обратная связь Руководитель и подчиненный совместно: 1. Обсуждают итоговую оценку подчиненного, его место в рейтингах сотрудников 2. Намечают задачи или формулируют KPI на следующий отчетный период 3. Определяют области, в которых сотруднику необходимо совершенствоваться и составляют план развития сотрудника с учетом: Эффективности деятельности сотрудника (на основании KPI) Итогом встречи являются: Сформулированные задачи и KPI на следующий отчетный период Составленный индивидуальный план развития сотрудника Оценок по итогам обучения

Подведение итогов На основании полученных данных об оценках сотрудников и их индивидуальных планах развития: 1. Корректируется система обучения с учетом стратегических задач каждого отдела, дивизиона – которые воплощаются в целях каждого сотрудника 2. Лучшие сотрудники отбираются в «Банк талантов (А)», их развитию и обучению уделяется повышенное внимание Кадровый Резерв (А) Сотрудники зоны риска (С) Оценка по эффективности Оценка по итогам обучения (В)

Компоненты эмоциональной культуры Самосознание Способность управлять собственными эмоциями Эмпатия Способность чувствовать других людей Самоуправление Способность понимать и объяснять себе собственные эмоции Степень участия Способность выстраивать отношения и разрешать конфликты Самомотивация Использование собственных эмоций для достижения цели EQ – коэффициент эмоциональности

Пирамида компетентности Профес- сиональная компетентность Компетентность в решении проблем Социальная компетентность Мотивы и установки

Пример пирамиды Необходимые знания и навыки (компетентность) Пути их совершенствования Профессиональная компетентность: основы управления предприятием (право, социальное страхование, заключение договоров, ситуация на рынке, возможная оплата и т. д.) Записаться на семинар «Основы управления». Наблюдать за другими фирмами на современном рынке: их рекламными мероприятиями, ценами и т. д Компетентность в решении проблем: ведение переговоров; разрешение конфликтов на стройплощадке Усиленно совершенство­ваться на работе, осознанно подходить к конфликтам. Побеседовать с шефом о том, как он ведет переговоры Приобрести специальную литературу Социальная компетентность: умение убедить других в собственной компетентности; общение с деловыми партнерами, ведение переговоров в разнообразных ситуациях Чтение специальной литературы. Посещение психологических тренингов по коммуникации и презентации Мотивы и установки: стойкость, способность к самомотивации, самодисциплина Регулярный контакт с преуспевающими бизнес- менами, раньше организовавшими свое дело