Подготовил:Жаксыбаев Нурсултан Группа :Эко-22

ПЕРВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДА Нынешняя ситуация, когда многие западные организации работают как часы, не всегда была таковой. Так, известно, что на рубеже веков американская промышленность была чрезвычайно экстенсивной и непроизводительной. Ощущалась острая необходимость в преобразованиях, и на предприятиях были развернуты исследования, имеющие целью понять причину непроизводительного труда рабочих и служащих. Одним из первых систему взглядов на исследование труда в организациях предложил Фредерик Тейлор (1914).

ГЛАВА 1 ОРГАНИЗАЦИЯ: СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ТЕМА 1.1. ПЕРВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДА Нынешняя ситуация, когда многие западные организации работают как часы, не всегда была таковой. Так, известно, что на рубеже веков американская промышленность была чрезвычайно экстенсивной и непроизводительной. Ощущалась острая необходимость в преобразованиях, и на предприятиях были развернуты исследования, имеющие целью понять причину непроизводительного труда рабочих и служащих. Одним из первых систему взглядов на исследование труда в организациях предложил Фредерик Тейлор (1914). Ведущая заслуга Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в том, что он привнес в исследования труда и управления научный метод, использовавшийся до этого в естественных науках. Фредерик Тейлор Тейлоризм Три причины низкой производительности по Ф. Тейлору: 1. Классовая солидарность: рабочие уверены, что, повышая производительность, они сокращают число рабочих мест. 2. Природная склонность человека работать медленно. 3. Отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах работы (обучение преимущественно путем наблюдения новичка за другими). Важнейшая задача научной организации труда, с точки зрения Ф. Тейлора, максимизация прибыли для предпринимателя в сочетании с повышением благосостояния его сотрудников.

Принципы научной организации труда: 1. Изучение и классификация всех действий и операций, выполняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий. 2. Тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставниками, увольнение всех несправляющихся. 3. Материальное поощрение скорости и точности. Сотрудничество рабочих и администрации. 4. Равное разделение труда между рабочими и администрацией. Каждый выполняет те функции, которые у него лучше получаются. Ф. Тейлор считал, что даже самая простая деятельность представляет из себя "науку", которая должна быть изучена учеными и преобразована ими. Тейлор ввел понятие "урок" как формы оплаты труда, которая должна прийти на смену другим (поденной, сдельной, премиальной). Урок представляет собой строго определенное, ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школьными уроками). То, что Тейлор считал "нормальной выработкой" и "хорошим рабочим днем", на деле являлось максимальной выработкой и удавалось лишь самым выносливым рабочим. Всех остальных рабочих Тейлор предлагал переучивать или увольнять.

При переноске чугуна Тейлор повысил производительность с 12,5 до 47 тонн в день при повышении зарплаты на 64%. Понятно, что выгоды рабочих и администрации от такой системы были отнюдь не симметричны. Исследовательские программы Тейлора получили название "научный менеджмент". Вызвав поначалу значительную дискуссию в обществе, научный менеджмент завоевал множество сторонников и продолжателей. К плеяде крупнейших исследователей и преобразователей производства, причисляемых к научному менеджменту, относятся Генри Гантт, Мэри Фоллетт, Фрэнк и Лилиан Гилбреты. Наряду с американской традицией исследования жизни в производственных организациях в начале XX века начала складываться германская традиция. Термин "психотехника" был предложен в 1903 году В. Штерном ( ). Сочетание "психо-" с "техника" означало любую практическую направленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Если тейлоризм исходил из непосредственных задач техники и физической выносливости человека, то возникшая независимо от него психотехника предполагала основываться на психологических закономерностях работы. Исследования Гуго Мюнстерберга

Мюнстерберг различал три основные задачи психотехники: + выбор подходящих людей; + достижение наивысшей производительности труда; * достижение желаемых психических эффектов. Задача обоснованного выбора профессии находится в компетенции раздела изучения профессиональной пригодности людей в широком смысле слова: профотбор, профконсультация, профориентация. В этой области исследователь предполагал опереться на дифференциальную психологию В. Штерна. Мюнстерберг наметил обширную программу психологического изучения профессий, которая включала опрос руководителей, наблюдение за работой, экспериментальное изучение успешных и неуспевающих рабочих, исследование изменчивости психических функций в зависимости от разных условий деятельности и т.п. В области повышения производительности труда исследователь подробно рассматривал закономерности упражнения и обучения. Он изучал вопросы формирования навыков в зависимости от сложности их структуры, постепенное объединение нескольких движений в единый импульс, образование плато на кривых обучения, процесс автоматизации и переноса навыка и др. В области изучения утомления было выявлено отличие субъективного чувства усталости от объективных показателей снижения работоспособности, отмечена комплексность этого явления и необходимость совместного его изучения психологами и физиологами.

Следующая задача приспособление техники к человеку, решалась всегда. Но традиционно это делалось эволюционно в том смысле, что каждое поколение вносило в инструменты нечто новое и процесс усовершенствования длился десятилетиями и столетиями. Развитие инженерного дела сделало этот процесс более динамичным, а среди задач психотехники Мюнстерберг видел ее включение в процесс приспособления техники к человеку и человека к технике. Концепции Ф.Тейлора и Г.Мюнстерберга объединяет одно очень важное обстоятельство. Оба они предложили необычайно важные программы исследования и оптимизации ситуации в организациях. Их менее всего заботило как будет называться предложенная ими дисциплина. В их работах присутствовали компоненты, которые в настоящее время могли быть названы "психология труда", "организационное поведение", "менеджмент проекта", "инженерная психология", "индустриальная социология". Границы между всеми этими дисциплинами были возведены позже. "Отцов-основателей" более интересовало само живое преобразование действительности, основанное на рациональных основаниях. И, надо сказать, этот дух жив и сейчас. Так, германские исследователи труда, обоснованно опасаясь появления трудностей, связанных с возведением межпредметных границ, развивают традицию исследований в единстве под названием "Arbeitswissenschaften" (науки о труде).

1.2. КЛАССИФИКАЦИИ ПОДХОДОВ К ОРГАНИЗАЦИИ И РАБОТЕ Скотт (1981) датировал начало исследований в области организационной теории с перевода на английский язык работ Макса Вебе-ра в 1947 году. В 1956 году стали издаваться журналы "Administrative Sciences Quarterly" и "Academy of Management Journal", ставшие местами проведения обще американских дискуссий в этой области. В 1958 году вышел первый учебник Г. Левитта "Managerial Psychology" (Leavitt, 1969). В 1972 году в Лондоне вышла в свет книга С. Арджириса "The Applicability of Organizational Sociology", ставшая заметной вехой на пути объединения теории с практикой и потребностями клиентов. Он писал: "Приложимость и полезность являются критериями знаний, которые должны быть объединены. Им необходимо дать равный потенциал как при развитии теории поведенческих наук, так и при выполнении эмпирического исследования" (Argyris, 1972, с. 83). В настоящее время сложилось поле разнообразных теорий и методов, охватывающих проблематику организаций с разных сторон. Для того, чтобы разобраться в этих направлениях теории и практики, необходима работающая их классификация. Просматривается возможность выделить как минимум два уровня анализа организации. На первом уровне организация представляется как

множество подсистем отдельных индивидов и коалиций. На втором уровне организация представляется как нечто единое и неделимое. Уровень анализа организации должен соответствовать уровню теоретических механизмов, которые, как предполагается, оказывают влияние на зависимые переменные организации: ее продуктивность, успешность и живучесть. В конце 70-х начале 80-х годов Дж. Фримен и Дж. Линкольн (Freman, 1978) выступили с программными предложениями, углубляющими эту точку зрения. Второй координатой в классификации подходов к теории организации может быть избрана мера близости подхода к конкретным практическим действиям в организации, если можно так выразиться, мера позитивизма. В соответствии с этой координатой часть подходов носит скорее теоретический, описательный характер и необходима разработка конкретных методик воплощения в жизнь результатов этих подходов. Так, например, в конце 70-х годов известный исследователь Г. Саймон(Simon, 1978) предложил модель максимизации рационального выбора, с его точки зрения, облегчающую менеджеру принятие правильного решения. Однако в адрес этой модели поступило множество замечаний, сводившихся, в частности, к тому, что она хороша в теории, но не учитывает конкретных ограничений, присущих отдельному человеку и даже организации в целом. Модель оказалась скорее нормативной, чем ситуативной и потребовалась значительная работа, чтобы превратить ее в пригодную для практического использования. Основываясь на двух выделенных выше координатах в анализе имеющихся концепций авторы упомянутого учебника по социальной психологии разработали классификацию подходов к теории организации, которую мы здесь и приводим(табл. 1-1).