Основано на данных Центра исследований и аналитики Amplua Insights Компания «Амплуа», ©, Современные подходы к обучению руководителей промышленных предприятий

Где учат руководителей эффективно

3 Обучение, как технология Задачи «производства» менеджеров: 1.Выпустить качественный продукт (руководителей с нужными компетенциями), 2.Выпустить в нужном объеме (столько, сколько нужно компании) 3.Выпустить с оптимальными затратами Подходы к производству: 1.Конвейер – общие для всех программы обучения 2.Ручная сборка – Индивидуальные Планы Развития 3.Контроль качества = оценка эффективности обучения руководителей: 1. ассессмент компетенций 2. оценка результативности 3. исследование вовлеченности персонала 4. получение тех результатов, ради которых затевается обучение руководителей

4 Связь с системами предприятия 1.стратегическим планированием, в том числе прогнозированием, какие лидеры будут необходимы компании 2.планированием производства и численности персонала, в том числе руководящего состава 3.подбором на руководящие позиции, как с внешнего, так и внутреннего рынка труда 4.планированием преемственности и подготовкой кадрового резерва 5.управлением знаниями 6.управлением результативностью (по целям, по KPI)

5 Компетенции – основа обучения, как технологии Два подхода: Добавление новых компетенций при продвижении вверх по карьерной лестнице 2. Развитие одного набора компетенций независимо от уровня должности

Особенности обучения руководителей в промышленных компаниях

7 Образование и ответственность 1.Техническое (инженерное) – у большинства руководителей промышленных компаний: Системное мышление Повышенная требовательность к содержанию программы и личности преподавателя 2. Ответственность не только за бизнес результаты, но и за жизни вверенных людей Учить управлять производственным процессом, людьми, знаниями, навыками и лояльностью, как инструментом снижения травматизма

8 Специфика работы и выбор профессии 3. Необходимо воодушевлять людей на однообразную и порой тяжелую работу Учить навыкам поддержки интереса к однообразной работе и навыкам воодушевления на рацпредожения, которые, в том числе, могут облегчить непростой труд 4. Мотив попадания на производство Любят профессию (металлург, машиностроитель, горняк), а не мечту об управленческой карьере - ментально больше инженеры, чем управленцы как можно раньше выделять потенциальных ребят, т.к. они могут и не подозревать о своем таланте руководителя

9 Карьерный путь и «сответскость» опыта 5. Долгий карьерный путь от рабочего. есть ошибочные карьеры, когда на руководящую позицию продвигали не потенциального управленца, а хорошего специалиста 6. Советский опыт руководителей – перестал быть мешающим фактором в странах бывшего соцлагеря этот вопрос не обсуждается вовсе приходит признание достоинств советской управленческой школы

Чему и как учат руководителей промышленных предприятий

11 Что ценят в лидерах «BEST COMPANIES FOR LEADERSHIP 2009» Развитие стратегического мышления: -Участие в стратегических проектах своей компании и других компаний -Спикеры, дающие «взгляд сверху» - отраслевые эксперты, гуру ведения бизнеса, бизнес мыслители

12 Не тренинг управленческих навыков, а система развития лидерства Лидерство многогранно, свое для каждой компании Создаются комплексные программы развития лидерства – серии увязанных между собой тем обучения и методов развития Некоторые компании не используют термин лидерство. Часто лидерство и менеджмент – суть одно и то же Программы обучения руководителей и лидеров похожи

13

14 В основе программ обучения и развития руководителей – понимание своих сильных сторон и стиля лидерства. Понимание других идет от понимания себя. Осознание себя дает почву для эффективного усвоения полученных знаний и мотивации применять полученные навыки. Как показывает опыт CCL (Center for Creative leadership), глобального провайдера развития лидерства, программы, имеющие в своей основе оценку и анализ качеств лидера, более эффективны. Пожалуй, самые популярные инструменты понимания себя для руководителей – MBTI и оценка 360, но при обязательном условии проведения профессиональной обратной связи по результатам оценки и учета результатов при составлении ИПР (Индивидуальный План Развития).

Информация об «Амплуа»

16 О центре исследований и аналитики Amplua Insights

17 Компания «Амплуа» Центр исследований и аналитики Проводит исследования рынка обучения, развития и мотивации персонала: тенденции, спрос-предложение, структура рынка Организует бенчмаркинг и премию в области корпоративного обучения Trainings INDEX Проводит исследования внутренней и внешней среды компаний: тенденции и лучшие HR практики в России и за рубежом, вовлеченность персонала и оценка бренда работодателя, оценка качества и эффективности

18 Контакты